Muhammad Nur Khabibulloh

Pada akhir tahun, banyak pekerja dan pengusaha bertanya: “Berapa UMR Sidoarjo sekarang?” Di kalangan praktisi HR dan bisnis, angka upah minimum daerah menjadi perhatian utama. Bagi karyawan, UMR menentukan gaji terendah yang adil dan layak. Bagi perusahaan, kenaikan UMR berpengaruh pada biaya operasional dan strategi penggajian. Menariknya, meski istilah “UMR” (Upah Minimum Regional) sudah digantikan oleh UMK (Upah Minimum Kabupaten) dan UMP (Upah Minimum Provinsi), masyarakat masih kerap menyebut “UMR” saat membicarakan upah minimum. Berdasarkan Keputusan Gubernur Jawa Timur, UMK Sidoarjo tahun 2025 dipatok pada Rp 4.870.511 per bulan. Angka ini naik sekitar 5% dari tahun sebelumnya. Dengan nilai tersebut, upah minimum Sidoarjo menempati peringkat ketiga tertinggi se-Jawa Timur setelah Surabaya dan Gresik. Perubahan ini efektif mulai 1 Januari 2025, dan wajib dibayarkan oleh setiap pengusaha kepada pekerjanya. UMR Sidoarjo 2025: Fakta Besaran & Peringkatnya Berdasarkan data resmi, berikut fakta utama UMR (UMK) Sidoarjo 2025: Besaran UMK Sidoarjo 2025 Rp 4.870.511 per bulan. Kenaikan tahunan Sekitar 5% dibanding 2024 (naik dari Rp4.638.582 menjadi Rp4.870.511). Peringkat Jatim  Tertinggi ketiga setelah Surabaya (Rp4.961.753) dan Gresik (Rp4.874.133). Istilah resmi Kini disebut UMK, bukan UMR, karena UMR lama diganti oleh UMP (Provinsi) dan UMK (Kabupaten) dalam aturan ketenagakerjaan. Kepatuhan hukum Pengusaha wajib membayar upah sesuai UMK per 1 Jan 2025 dan tidak boleh membayar di bawah angka ini. Pemerintah Daerah sendiri menetapkan kenaikan 5% ini melalui SK Gubernur Jatim No. 100.3.3.1/775/KPTS/013/2024 yang diumumkan 18 Desember 2024. Pada rapat Dewan Pengupahan Sidoarjo, pemerintah daerah dan akademisi mengusulkan kenaikan 6,5%, sementara serikat pekerja minta 7,89%. Pengusaha awalnya mengusulkan penyesuaian sesuai PP 51/2023 (sekitar Rp106 ribu), namun akhirnya kompromi kenaikan 5% yang disetujui. Kebijakan ini tidak hanya berlaku untuk UMK umum: upah minimum sektoral (UMSK) di Sidoarjo juga dinaikkan 6,5% dari dasar tersebut, sebagai bentuk perhatian khusus terhadap sektor tertentu. Perkembangan UMR Sidoarjo 5 Tahun Terakhir Tren kenaikan UMR Sidoarjo dalam beberapa tahun terakhir menunjukkan pertumbuhan bertahap. Berdasarkan data Kompas, pada 2021 UMR Sidoarjo sebesar Rp 4.293.581, naik menjadi Rp 4.368.581 (2022), Rp 4.518.581 (2023), lalu Rp 4.638.582 (2024), dan sekarang Rp 4.870.511 (2025). Kenaikan tahunan biasanya berkisar 2–3% sampai 2024, namun lonjakan 5% di tahun 2025 relatif lebih tinggi. Secara kumulatif, upah minimum Sidoarjo meningkat lebih dari 13% dalam lima tahun terakhir. Tren ini sejalan dengan upaya pemerintah menjaga daya beli pekerja terhadap inflasi. Laju kenaikan yang lebih besar di 2025 juga mencerminkan tuntutan pekerja dan kondisi ekonomi terkini. Meskipun sempat diusulkan lebih tinggi, persentase 5% dianggap wajar untuk menyeimbangkan kebutuhan buruh dan kestabilan bisnis. Data di atas menggambarkan bahwa setiap tahun para pekerja baru di Sidoarjo dapat berharap menerima upah minimum yang sedikit lebih tinggi dari tahun lalu. HR dan manajemen perusahaan perlu memperhatikan tren ini agar perencanaan gaji dan negosiasi perusahaan tetap tepat sasaran. Sidoarjo di Peringkat Ketiga UMR Jawa Timur Fakta menarik, sejak tahun 2021 posisi Sidoarjo konsisten sebagai daerah dengan upah minimum tertinggi ketiga di Jatim. Surabaya selalu menduduki peringkat pertama, sedangkan Gresik di posisi kedua. Sebagai contoh, pada penetapan 2025 tercatat: Surabaya Rp 4.961.753, Gresik Rp 4.874.133, dan Sidoarjo Rp 4.870.511. Perbedaan antara Gresik dan Sidoarjo sangat tipis, hanya selisih Rp 3.622. Pada 2021 pun Surabaya (Rp4.300.479), Gresik (Rp4.297.030), dan Sidoarjo (Rp4.293.581) saling berdekatan. Posisi tinggi ini logis karena Sidoarjo adalah salah satu pusat industri di Jawa Timur. Banyak pabrik dan fasilitas manufaktur berlokasi di Kabupaten ini, sehingga permintaan tenaga kerja terampil relatif tinggi. Hal ini mendorong standar upah ikut meningkat. Dengan demikian, kenaikan UMR Sidoarjo tidak hanya melihat kondisi lokal tetapi juga menjaga daya saing wilayah industri besar. Bagi pekerja di Sidoarjo, hasil ini menunjukkan pengakuan atas peran penting daerah ini dalam perekonomian regional. Dampak Kenaikan UMR Sidoarjo bagi Pekerja dan Pengusaha Kenaikan UMR berimplikasi langsung pada kesejahteraan pekerja dan strategi bisnis perusahaan. Bagi pekerja, tentunya kenaikan 5% berarti standar gaji minimum yang lebih baik. Pemerintah berharap kebijakan ini meningkatkan kesejahteraan buruh Sidoarjo. Selain itu, aturan yang ketat melarang pengusaha memotong gaji di bawah standar minimum menjamin pekerja tidak kehilangan hak. Pekerja dengan masa kerja di bawah setahun juga mendapatkan jaminan standar upah minimum ini. Di sisi lain, masih ada kesepakatan khusus untuk usaha mikro dan kecil agar bisa menyesuaikan upah melalui kesepakatan bersama, sesuai kebijakan ketenagakerjaan. Bagi pengusaha dan pemilik bisnis, kenaikan UMR berarti peningkatan beban biaya gaji. HR Manager dan pengusaha perlu menyesuaikan perhitungan anggaran dan strategi harga barang atau jasa. Perusahaan mungkin perlu meninjau ulang struktur gaji dan paket kesejahteraan guna menjaga motivasi karyawan sekaligus menjaga kelancaran operasional. Meskipun demikian, investasi dalam upah yang adil bisa mengurangi turnover karyawan dan meningkatkan produktivitas jangka panjang. Secara keseluruhan, penetapan UMR Sidoarjo 2025 ini menunjukkan keseimbangan antara memenuhi tuntutan pekerja akan upah layak dan menjaga iklim usaha. Perusahaan wajib mematuhi ketentuan ini, mulai 1 Januari 2025. Para HR Expert, pemilik usaha, maupun karyawan Sidoarjo harus memahami bahwa istilah “UMR” yang ramai di masyarakat sebenarnya merujuk pada UMK Sidoarjo secara resmi. Dengan demikian, kepastian angka UMR terbaru (Rp 4.870.511) dan konteks hukum ini diharapkan memberi gambaran komprehensif bagi siapa saja yang berkecimpung dalam dunia bisnis dan ketenagakerjaan di Sidoarjo. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Contoh Penilaian Kinerja Karyawan: Strategi Evaluasi yang Adil July 4, 2025/No CommentsRead More Aturan Cuti Karyawan: Hak, UU, dan Praktik HR Modern July 4, 2025/No CommentsRead More Metode Penilaian Kinerja: 7 Cara Inovatif & Fakta Unik July 4, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Penilaian kinerja karyawan sering dianggap momok menakutkan oleh perusahaan, padahal proses ini sesungguhnya krusial untuk kemajuan bersama. Di era kerja hybrid dan transformasi digital, pemimpin bisnis dan HR menghadapi tantangan baru dalam merancang sistem evaluasi yang obyektif dan relevan. Misalnya, survei LinkedIn menunjukkan 93% manajemen khawatir kehilangan karyawan terbaik mereka, sehingga sistem penilaian yang adil dapat membantu mempertahankan talenta terbaik. Dalam situasi demikian, laporan kinerja bukan sekadar formalitas. Penelitian OfficeVibe menemukan 83% karyawan sangat menghargai ketika perusahaan memberi umpan balik tentang pekerjaan mereka. Dengan sistem penilaian yang transparan, karyawan bisa memahami pencapaian serta area yang perlu ditingkatkan, membuat mereka lebih termotivasi untuk berkembang. Artikel ini membahas indikator-indikator utama dalam penilaian kinerja karyawan, contoh penilaian kinerja karyawan, serta langkah praktis penerapannya di perusahaan. Indikator Penilaian Kinerja Karyawan Indikator kinerja karyawan adalah aspek-aspek spesifik yang diukur untuk mengevaluasi kontribusi dan hasil kerja. Beberapa indikator utama meliputi ketepatan waktu penyelesaian tugas, tanggung jawab, serta kuantitas dan kualitas output kerja. Indikator lain yang tak kalah penting mencakup kehadiran, sikap dan karakter, inisiatif, kolaborasi tim, hingga kepemimpinan dalam tugas atau proyek. Sebagai contoh, produktivitas kerja kini dapat dipantau secara real-time melalui aplikasi manajemen proyek seperti Jira atau Trello. Tepat Waktu & Tanggung Jawab Menilai kedisiplinan dalam mengikuti jadwal dan kemampuan bekerja mandiri. Karyawan yang konsisten menyelesaikan tugas sesuai tenggat waktu menunjukkan tanggung jawab dan disiplin tinggi. Output Kerja (Kuantitas & Kualitas) Mengukur jumlah tugas atau hasil kerja yang dihasilkan serta tingkat akurasi dan keandalannya. Pekerjaan yang banyak selesai dengan standar kualitas tinggi menandakan kinerja unggul. Misalnya, produktivitas dapat dipantau real-time dengan tools manajemen proyek seperti Jira atau Trello. Kehadiran Tingkat kehadiran mencerminkan komitmen. Karyawan yang sering absen mungkin mengalami masalah motivasi atau kurang nyaman di tempat kerja. Sikap & Karakter Mencakup etika, komunikasi, dan cara berinteraksi dengan tim. Sikap profesional dan positif menciptakan lingkungan kerja kondusif dan memperlancar kolaborasi. Inisiatif Mengukur dorongan proaktif dalam bekerja. Karyawan yang inisiatif mampu mencari peluang dan solusi baru, menunjukkan potensi perkembangan yang besar. Kolaborasi & Kepemimpinan Kemampuan bekerja sama dalam tim dan memimpin tugas atau proyek, meskipun tanpa jabatan resmi. Keterampilan ini penting untuk sinergi tim dan pengembangan pemimpin masa depan. Metode Penilaian Kinerja Karyawan 1. Penilaian Berbasis Skala Kelebihan dan Kekurangan Metode berbasis skala (rating) adalah salah satu yang paling umum. Kriteria kinerja dinilai dengan angka, misalnya skala 1–5 atau 1–10. Kelebihannya adalah kemudahan: pengumpulan data kinerja jadi cepat dan hasil penilaian bisa langsung dibandingkan antar karyawan. Namun, kelemahannya, penilaian numerik saja bisa kurang menggambarkan capaian sejati pekerja. Oleh karena itu, definisi setiap level skala harus jelas, dan feedback kualitatif juga diperlukan untuk membantu karyawan memahami konteks penilaian. 2. Penilaian Berbasis Kompetensi Metode kompetensi fokus pada kemampuan dan kualitas spesifik sesuai peran pekerjaan. Setiap posisi memiliki kompetensi berbeda-beda yang diharapkan. Contohnya, seorang manajer dinilai dari kompetensi kepemimpinan, sedangkan desainer grafis dari kreativitas dan keterampilan teknisnya. Pendekatan ini membantu perusahaan melihat di mana kekuatan dan kelemahan karyawan, serta merencanakan program pengembangan yang diperlukan. 3. Penilaian Berbasis Proyek Metode ini menilai karyawan dari hasil proyek tertentu. Fokus utamanya adalah seberapa baik kontribusi karyawan terhadap kesuksesan proyek, termasuk kualitas hasil, kepatuhan tenggat waktu, dan kerja sama tim. Penilaian berbasis proyek efektif untuk pekerjaan berjangka dengan sasaran jelas. Kelebihannya, karyawan termotivasi karena dapat melihat langsung dampak kontribusi mereka terhadap hasil kerja. Namun perlu diperhatikan, metode ini kurang cocok untuk tugas rutin yang tidak berbasis proyek. Langkah-langkah Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan Persiapan Kumpulkan data karyawan (riwayat pekerjaan, pelatihan, target) dan tetapkan tujuan penilaian. Langkah ini membangun landasan agar proses penilaian berjalan objektif dan jelas. Pelaksanaan Pilih metode penilaian yang sesuai dan tentukan indikator yang akan diukur. Misalnya, tentukan bobot indikator seperti produktivitas, kualitas pekerjaan, dan perilaku kerja. Evaluasi & Umpan Balik Analisis hasil penilaian dengan cermat, lalu berikan umpan balik konstruktif kepada karyawan. Diskusikan keberhasilan dan area yang perlu diperbaiki. Umpan balik terbuka membantu karyawan memahami nilai kontribusinya. Perencanaan & Monitoring Berdasarkan hasil evaluasi, rencanakan pengembangan (pelatihan atau rotasi tugas) yang diperlukan. Pantau kinerja karyawan secara berkala dan sesuaikan proses penilaian jika ada perubahan kebutuhan. Dengan langkah-langkah tersebut, perusahaan membangun proses evaluasi kinerja yang sistematis. Sistem penilaian yang adil dan transparan tidak hanya mempermudah HR dalam mengambil keputusan (promosi, bonus, pengembangan), tetapi juga meningkatkan kepuasan karyawan. Data LinkedIn menunjukkan 93% perusahaan khawatir kehilangan karyawan unggul; implementasi penilaian kinerja yang baik membantu mempertahankan talenta terbaik. Pada akhirnya, contoh-contoh indikator dan metode penilaian di atas dapat menjadi inspirasi bagi HR dan pemilik bisnis. Pendekatan yang objektif dan data-driven membuat evaluasi karyawan lebih bermakna. Dengan demikian, karyawan merasa dihargai atas pencapaian mereka, dan perusahaan pun dapat menjaga motivasi serta produktivitas tim dalam jangka panjang. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Aturan Cuti Karyawan: Hak, UU, dan Praktik HR Modern July 4, 2025/No CommentsRead More Metode Penilaian Kinerja: 7 Cara Inovatif & Fakta Unik July 4, 2025/No CommentsRead More Iuran BPJS dari Perusahaan: Panduan Lengkap dan Terbaru 2025 July 1, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Indonesia memiliki regulasi ketenagakerjaan yang jelas mengatur hak cuti setiap karyawan. Meskipun begitu, masih banyak HR dan pekerja yang bingung atau salah kaprah. Padahal, memahami aturan cuti karyawan sangat penting untuk menghindari konflik dan sanksi hukum. Artikel ini membahas aturan cuti karyawan “fresh” sesuai UU terbaru, dengan penjelasan ringan dan fakta-fakta menarik agar konteksnya mengalir dari awal hingga akhir. Dasar Hukum Cuti Karyawan Hak cuti karyawan di Indonesia diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 13/2003 (UU Ketenagakerjaan) dan aturan-aturan turunannya. UU menyatakan bahwa pengusaha wajib memberikan waktu istirahat dan cuti kepada pekerja. Sebagai contoh, Pasal 79 UU 13/2003 mengatur cuti tahunan: karyawan yang telah bekerja 12 bulan secara terus-menerus berhak atas minimal 12 hari kerja cuti tahunan. Artinya, pada bulan ke-13 karyawan sudah bisa mengambil cuti tahunannya, walau perusahaan boleh mengatur detailnya lewat PKB atau peraturan internal. Selain itu, UU Ketenagakerjaan juga mengatur hak cuti lain yang wajib dipenuhi: Maternity Leave/Cuti Melahirkan Wanita pekerja berhak cuti 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan setelah melahirkan (total 3 bulan) dengan upah penuh. Sick Leave/Cuti Sakit Setiap karyawan boleh cuti sakit sesuai rekomendasi dokter; selama sakit berhak atas cuti dan tetap digaji penuh sesuai ketentuan perusahaan. Menstrual Leave/Cuti Haid Pekerja perempuan yang haid di dua hari pertama dapat tidak bekerja tanpa potong gaji, sesuai UU 13/2003 Pasal 81. Dengan kata lain, minimal 2 hari cuti haid setiap bulan dibayar penuh oleh perusahaan. Hajj Leave/Cuti Haji/Umrah Karyawan yang menunaikan ibadah haji atau umrah berhak cuti maksimal 50 hari sekali seumur kerja, dengan upah tetap dibayar penuh. Ini sudah diatur dalam pasal UU Ketenagakerjaan, sehingga perusahaan wajib memberikan kelonggaran sesuai aturan. Important Leave/Cuti Penting (Nikah, Haid, dll) UU menyebut ada cuti atas alasan penting, misalnya pernikahan pekerja, keluarga meninggal, khitanan anak, dsb. Detil cuti alasan penting diatur dalam Pasal 93 UU 13/2003. Long Leave/Cuti Besar Sebelum hadirnya UU Cipta Kerja, UU 13/2003 mewajibkan cuti besar 2 bulan setelah karyawan bekerja 6 tahun terus menerus. Namun aturan ini kini fleksibel; UU Cipta Kerja menjadikannya hak pilihan perusahaan dan pekerja, bukan kewajiban mutlak. Mass Leave/Cuti Bersama Ditetapkan pemerintah (Surat Edaran Menaker 2010) menjelang hari raya keagamaan/nasional. Cuti bersama ini biasanya terpotong dari jatah cuti tahunan karyawan jika diambil. Dengan melihat uraian di atas, dapat disimpulkan UU Ketenagakerjaan 13/2003 menjamin sekurang-kurangnya 12 hari cuti tahunan berbayar per tahun kerja, serta hak istirahat lainnya bagi karyawan swasta. Semua ini harus dimuat dalam perjanjian kerja, aturan perusahaan, atau PKB, agar jelas tata cara pengajuannya. Perubahan UU Cipta Kerja dan Implikasinya Perubahan regulasi lewat UU No. 11/2020 (Cipta Kerja) dan turunannya mengubah beberapa pasal ketenagakerjaan, termasuk cuti. Misalnya, Cipta Kerja menyederhanakan istilah Pasal 79 UU 13/2003 menjadi Pasal 81 Cipta Kerja, tapi isi cuti tahunan tetap minimal 12 hari kerja setelah 12 bulan berturut. Meski kuantum cuti tahunan tak berubah, UU Cipta Kerja menjadikan cuti panjang (cuti besar) bersifat opsional. Artinya, perusahaan kini tidak wajib memberikan cuti panjang 2 bulan setelah 6 tahun kerja; cuti besar bisa diatur berdasarkan kesepakatan PKB atau peraturan perusahaan. Perubahan lain: UU Cipta Kerja mempertegas bahwa cuti tahunan dan hak istirahat lain diatur bersama perjanjian kerja atau PKB. Namun, perusahaan tetap wajib memberikan minimal 12 hari cuti tahunan. Bagi HR, ini berarti meski UU baru lebih fleksibel soal cuti panjang, hak-hak karyawan (termasuk cuti tahunan, melahirkan, haid, sakit) tetap dilindungi dengan tegas. Cuti Panjang (Istirahat Panjang) Walaupun tidak wajib lagi, banyak perusahaan memilih tetap menerapkan cuti panjang sebagai bentuk apresiasi loyalitas. Cuti besar idealnya diberikan saat karyawan mencapai 6 tahun, yakni 2 bulan berturut (1 bulan di tahun ke-7 dan 1 bulan di tahun ke-8). Jika memberikan cuti besar, perusahaan tidak boleh mengurangi jatah cuti tahunan selama perhitungan cuti besar tersebut. Ketentuan lebih lanjut tentang “perusahaan tertentu” yang diperbolehkan memberi cuti panjang diatur oleh peraturan pemerintah (misalnya PP 35/2021). Jenis-Jenis Cuti dan Tata Cara Pengajuan Secara praktis, kita dapat membagi cuti karyawan menjadi dua golongan besar: cuti wajib berbayar dan cuti khusus. Berikut penjelasan ringkasnya: Annual Leave/Cuti Tahunan Hak dasar setiap karyawan. Setelah 12 bulan terus-menerus, karyawan memperoleh minimal 12 hari kerja cuti tahunan. Karyawan dapat mengambilnya sekaligus atau cicilan (biasanya maksimal dua cicilan). Jika tidak dihabiskan, sebagian perusahaan mengizinkan roll-over (gabung ke tahun berikutnya), namun banyak juga kebijakan yang membatasi masa berlaku satu dua tahun saja. Sick Leave/Cuti Sakit Karyawan yang jatuh sakit atau mengalami kondisi medis serius berhak cuti sakit. Selama mendapat rekomendasi dokter, ia tidak wajib masuk kerja dan tetap digaji penuh sesuai aturan. Ini penting: cuti sakit tidak mengurangi cuti tahunan karena dibiayai perusahaan. Maternity Leave/Cuti Melahirkan Pekerja wanita yang hamil wajib mendapat cuti melahirkan total 3 bulan (1,5 bulan sebelum & 1,5 bulan setelah kelahiran) dengan upah penuh. Kebijakan ini mutlak, tidak bisa dinegosiasikan; menolak atau tidak membayar cuti melahirkan dapat berujung pada gugatan hukum. Menstrual Leave/Cuti Haid Wanita yang mengalami gangguan haid berhak istirahat 1–2 hari di awal siklus tiap bulan dengan gaji tetap. UU 13/2003 Pasal 81 mengatur bahwa karyawan perempuan tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua haid jika sakit. Meski hak ini jarang dijalankan, secara hukum perusahaan seharusnya memfasilitasinya. Hajj Leave/Cuti Haji/Umrah Karyawan Muslim yang hendak berangkat haji/umrah berhak cuti maksimal 50 hari sekaligus dengan gaji penuh. Cuti ini hanya sekali seumur kerja, sehingga jika perusahaan memerlukan, ia harus dibayar oleh perusahaan (klaim gaji selama cuti ke pemerintah). Important Leave/Cuti Alasan Penting Meliputi alasan seperti pernikahan, kematian keluarga dekat, keluarga sakit parah, dan alasan penting lain. UU menyebut hak-hak ini dalam Pasal 93. Misalnya, cuti menikah biasa diberikan 3 hari berbayar (syarat: akta/undangan nikah), sementara cuti mendampingi keluarga sakit atau menghadiri keperluan penting lainnya bisa disesuaikan perusahaan. Prosedur Pengajuan Baik karyawan maupun HR harus tahu mekanisme pengajuan cuti sesuai aturan internal perusahaan. Idealnya, prosedur diuraikan jelas dalam buku pedoman karyawan: mulai dari formulir/portal pengajuan hingga batas waktu pengajuan (misal minimal 2 minggu untuk cuti tahunan) dan persetujuan atasan. Menurut survei, masih banyak pekerja kebingungan soal ini – misalnya hanya 35% karyawan mengetahui cara mengajukan cuti yang benar. Karyawan disarankan berkomunikasi terbuka ke HR atau atasan, menyiapkan rencana kerja (handover), serta mengajukan formal lewat email atau sistem HR online. … Read more

Penilaian kinerja karyawan adalah proses penting bagi perusahaan modern. Setiap perusahaan biasanya melakukan evaluasi berkala (misalnya kuartalan, semesteran, atau tahunan) untuk melihat seberapa jauh karyawan mencapai target yang telah ditetapkan. Hasil penilaian ini tidak hanya memberikan umpan balik agar karyawan dapat meningkatkan diri, tetapi juga menjadi landasan keputusan manajemen — seperti promosi, kenaikan gaji, hingga kelanjutan hubungan kerja. Meski demikian, riset Gallup menunjukkan kenyataan mengkhawatirkan: hanya sekitar 2% Chief HR Officer (CHRO) yang yakin sistem manajemen kinerja mereka efektif, dan hanya satu dari lima karyawan merasa penilaian kinerjanya adil serta memotivasi. Akibatnya, banyak karyawan malah demotivasi jika metode yang dipakai tidak tepat. Di era digital kini, teknologi berperan besar membantu proses ini. Riset memperlihatkan bahwa sekitar 55% perusahaan Indonesia sudah memanfaatkan sistem HRIS atau ATS untuk mendukung pengelolaan SDM, termasuk penilaian kinerja. Bahkan, sebuah analisis mencatat penggunaan software HRIS dapat meningkatkan kinerja karyawan hingga 81%. Hal ini mendorong investasi di aplikasi HR: tidak sedikit perusahaan kini mengalokasikan anggaran untuk tools evaluasi kinerja agar proses jadi lebih objektif dan efisien. Mengapa Penilaian Kinerja Penting Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ganda bagi perusahaan dan individu. Dari sisi perusahaan, proses ini membantu memastikan sasaran organisasi tersampaikan dengan jelas dan karyawan bekerja sesuai target. Manajemen mendapatkan data objektif untuk mengambil kebijakan yang tepat – siapa yang perlu dikembangkan lewat pelatihan, siapa yang pantas dipromosikan, atau sebaliknya, dilepas jika kinerjanya di bawah standar. Selain itu, penilaian kinerja juga berfungsi membangun komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan. Dengan mengetahui umpan balik secara jelas, karyawan bisa memperbaiki kekurangan dan berkembang lebih baik, sementara atasan dapat mengevaluasi efektivitas dukungan yang diberikan. Dari perspektif karyawan, penilaian kinerja yang dilakukan dengan jujur dan transparan memberi kejelasan soal apa yang diharapkan dari mereka. Para pekerja merasa usahanya dihargai, terutama saat hasil positif mereka diapresiasi lewat bonus atau promosi. Sebaliknya, jika proses evaluasi tidak adil (misalnya hanya menilai dari sudut pandang atasan tanpa data pendukung), hal ini dapat menimbulkan demotivasi dan ketidakpuasan. Fakta menariknya, beberapa studi global (termasuk Gallup) menemukan bahwa ketidakpuasan karyawan dengan sistem penilaian berkontribusi pada rendahnya motivasi kerja dan retensi pegawai. Oleh karena itu, perusahaan semakin serius membangun sistem penilaian yang efektif: membagi target yang jelas, melibatkan berbagai pihak, dan memanfaatkan data yang akurat agar evaluasi benar-benar objektif. Metode-Metode Penilaian Kinerja Ada banyak pendekatan atau metode penilaian kinerja yang bisa dipilih sesuai karakteristik perusahaan. Berikut beberapa yang paling umum digunakan: 1. Penilaian Tradisional (Tatap Muka) Metode ini adalah cara klasik di mana atasan langsung mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan pengamatan pribadi. Biasanya dilakukan lewat pertemuan tatap muka, manajer dan karyawan mendiskusikan hasil kerja, tanggung jawab, dan target yang sudah dicapai. Keuntungannya adalah kesederhanaan dan keterbukaan dialog. Namun, kekurangannya signifikan: penilaian sangat bergantung pada sudut pandang satu orang, yakni atasan, sehingga mudah bersifat subjektif. Jika tidak dilengkapi data objektif, metode ini rawan bias atau favoritisme. 2. Management by Objectives (MBO) MBO menekankan pada kesepakatan tujuan kerja yang spesifik antara manajer dan karyawan. Model manajemen strategis ini bertujuan menyelaraskan target individu dengan strategi perusahaan. Dalam MBO, karyawan dilibatkan dalam penetapan tujuan (misalnya target SMART) dan rencana pencapaian. Proses MBO umumnya melibatkan tiga tahap utama: Perencanaan (Planning): Menetapkan tujuan dan timeline bersama. Pemantauan (Monitoring): Memeriksa kemajuan secara berkala, dengan atasan memberikan umpan balik atas setiap capaian atau hambatan. Penilaian (Reviewing): Menilai hasil akhir di akhir periode. Pendekatan MBO terbukti efektif meningkatkan partisipasi dan komunikasi antara atasan-bawahan. Namun, kelemahannya adalah fokus yang terlalu sempit pada tujuan yang telah ditetapkan: bila targetnya tidak mencakup seluruh aspek tugas, bisa muncul sisi kinerja terabaikan. Tahapan MBO Perencanaan (Planning): Manajer dan karyawan bersama menyepakati sasaran kerja (misalnya menaikkan penjualan 20% dalam 6 bulan) serta cara dan waktu pencapaiannya (metode SMART). Pemantauan (Monitoring): Dalam kurun waktu tertentu, dilakukan evaluasi progres. Manajer memberi masukan, mencatat keberhasilan atau kendala, sehingga karyawan punya kesempatan menyesuaikan strategi. Penilaian (Reviewing): Di akhir periode, manajer dan karyawan kembali bertemu membahas hasil akhir, mengukur apakah target tercapai, dan menentukan nilai kinerja keseluruhan. 3. Umpan Balik 360-Derajat Metode ini mengumpulkan penilaian secara multi-sisi. Selain atasan, kinerja karyawan dinilai oleh rekan sejawat, bawahan, bahkan pelanggan atau klien yang berinteraksi dengannya. Pendekatan 360° memberikan gambaran lebih komprehensif tentang kinerja, karena mencakup berbagai perspektif. Kelebihannya adalah meningkatkan kesadaran karyawan akan dampak kerjanya terhadap stakeholder (misalnya tim dan pelanggan). Namun, kelemahannya, proses ini bisa sangat memakan waktu dan kadang bias jika dimanipulasi (misalnya penilaian peer atau customer yang tidak objektif). Secara keseluruhan, 360° cocok untuk organisasi yang ingin hasil evaluasi lebih holistik, meski perlu manajemen data dan budaya umpan balik yang matang. 4. Balanced Scorecard Balanced Scorecard (BSC) adalah pendekatan holistik yang menilai kinerja dari berbagai perspektif, tidak hanya finansial. Metode ini mengaitkan pengukuran kinerja dengan misi dan strategi organisasi. Di banyak perusahaan besar (AS, Inggris, Jepang, Eropa), BSC populer karena menyeimbangkan tujuan keuangan, proses internal, pembelajaran karyawan, dan kepuasan pelanggan. Misalnya, selain mengejar target penjualan, karyawan juga dievaluasi berdasarkan kontribusinya terhadap inovasi atau kepuasan klien. Dengan demikian, BSC mendorong pencapaian tujuan strategis secara lebih terukur. Namun, implementasinya membutuhkan komitmen tinggi dan pelatihan agar setiap metrik terukur dengan tepat. 5. Self-Assessment dan Umpan Balik Lainnya Metode ini mendorong karyawan untuk menilai diri sendiri (self-assessment) berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Kelebihannya adalah meningkatkan kesadaran diri dan tanggung jawab pribadi. Namun, untuk menjaga objektivitas, hasil self-assessment harus dibahas bersama atasan atau pihak lain. Bersamaan itu, metode peer feedback (penilaian dari rekan kerja) atau umpan balik pelanggan juga dapat dimanfaatkan untuk melengkapi penilaian. Kerjoo mencatat bahwa kombinasi metode seperti ini memberikan gambaran lebih luas, meski tetap membutuhkan koordinasi agar feedbacknya konstruktif.Sebagai catatan, sejumlah perusahaan juga menggunakan indikator KPI (Key Performance Indicators) khusus untuk masing-masing posisi. Misalnya, target jumlah proyek selesai tepat waktu atau skor kepuasan pelanggan. KPI ini membantu memberikan tolok ukur kuantitatif yang jelas, sekaligus memudahkan evaluasi tahapan kinerja karyawan. 6. Metode Berbasis Perilaku Beberapa metode menilai kinerja berdasarkan perilaku kerja spesifik. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), misalnya, menggunakan skala penilaian yang “dijangkar” pada contoh perilaku konkret di lapangan. Setiap tingkat kinerja dilengkapi contoh situasi nyata (misal: “melayani pelanggan sesuai permintaan” vs “melayani dengan cepat tanpa diminta”), sehingga penilaian lebih terukur … Read more

Sebagai bagian dari sistem jaminan sosial nasional, BPJS Kesehatan memainkan peran penting dalam memberikan akses layanan kesehatan bagi seluruh masyarakat Indonesia. Bagi perusahaan, memahami kewajiban terkait iuran BPJS Kesehatan karyawan bukan hanya soal kepatuhan hukum, tetapi juga bentuk tanggung jawab sosial terhadap kesejahteraan pegawai. Artikel ini akan membahas secara mendalam mengenai iuran BPJS dari perusahaan, termasuk dasar hukum, besaran iuran, cara perhitungan, serta kewajiban dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan. Apa Itu Iuran BPJS dari Perusahaan? Iuran BPJS dari perusahaan adalah kontribusi yang dibayarkan oleh pemberi kerja (perusahaan) untuk peserta Pekerja Penerima Upah (PPU) yang bekerja di instansi pemerintah, BUMN, BUMD, atau perusahaan swasta. Iuran ini merupakan bagian dari kewajiban perusahaan dalam menyelenggarakan program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) bagi karyawan sesuai dengan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang BPJS. Perusahaan diwajibkan untuk mendaftarkan seluruh karyawan sebagai peserta BPJS Kesehatan dan membayar iuran sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dasar Hukum Iuran BPJS Kesehatan Dasar hukum yang mengatur iuran BPJS Kesehatan bagi perusahaan antara lain: Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, yang mengatur penyelenggaraan program jaminan sosial, termasuk jaminan kesehatan bagi seluruh rakyat Indonesia. Peraturan Presiden Nomor 64 Tahun 2020 tentang Jaminan Kesehatan, yang mengatur mengenai iuran, manfaat, dan tata cara penyelenggaraan program JKN. Peraturan Presiden Nomor 59 Tahun 2024 tentang Perubahan Ketiga atas Peraturan Presiden Nomor 82 Tahun 2018 tentang Jaminan Kesehatan, yang mengatur perubahan sistem kelas rawat inap menjadi Kelas Rawat Inap Standar (KRIS) mulai Juli 2025. Besaran Iuran BPJS Kesehatan 2025 Mulai Juli 2025, sistem kelas rawat inap BPJS Kesehatan akan digantikan dengan sistem Kelas Rawat Inap Standar (KRIS). Namun, hingga saat ini, besaran iuran untuk sistem KRIS belum ditetapkan dan masih menunggu keputusan pemerintah. Sementara itu, iuran untuk peserta Pekerja Penerima Upah (PPU) masih mengacu pada Peraturan Presiden Nomor 64 Tahun 2020, dengan rincian sebagai berikut: Peserta PPU di Pemerintah (PNS, TNI, Polri, pejabat negara): 5% dari gaji bulanan, dengan 4% dibayar oleh pemberi kerja dan 1% oleh peserta. Peserta PPU di BUMN, BUMD, dan Swasta: 5% dari gaji bulanan, dengan 4% dibayar oleh pemberi kerja dan 1% oleh peserta. Perlu dicatat bahwa batas maksimal gaji yang dikenakan iuran adalah Rp12.000.000 per bulan. Jika gaji karyawan melebihi batas tersebut, perhitungan iuran tetap berdasarkan Rp12.000.000. Cara Perhitungan Iuran BPJS Kesehatan Perhitungan iuran BPJS Kesehatan bagi karyawan perusahaan adalah sebagai berikut: Total iuran: 5% × gaji bulanan Bagian perusahaan: 4% × gaji bulanan Bagian karyawan: 1% × gaji bulanan Contoh Perhitungan: Gaji Karyawan: Rp8.000.000 Total iuran: 5% × Rp8.000.000 = Rp400.000 Bagian perusahaan: 4% × Rp8.000.000 = Rp320.000 Bagian karyawan: 1% × Rp8.000.000 = Rp80.000 Gaji Karyawan: Rp15.000.000 (melebihi batas maksimal Rp12.000.000) Total iuran: 5% × Rp12.000.000 = Rp600.000 Bagian perusahaan: 4% × Rp12.000.000 = Rp480.000 Bagian karyawan: 1% × Rp12.000.000 = Rp120.000 Jika karyawan memiliki lebih dari 5 anggota keluarga (termasuk pasangan dan anak), tambahan iuran sebesar 1% dari gaji per orang per bulan akan dikenakan dan dibayar oleh karyawan. Kewajiban Perusahaan dalam Pembayaran Iuran Perusahaan memiliki kewajiban sebagai berikut: Mendaftarkan seluruh karyawan: Setiap karyawan wajib didaftarkan sebagai peserta BPJS Kesehatan. Membayar iuran tepat waktu: Iuran harus dibayarkan paling lambat tanggal 10 setiap bulan agar kepesertaan tetap aktif. Melaporkan data karyawan: Perusahaan wajib melaporkan data karyawan secara berkala kepada BPJS Kesehatan untuk memastikan data kepesertaan akurat. Kegagalan perusahaan dalam memenuhi kewajiban ini dapat berisiko pada sanksi administratif, termasuk denda dan pembatasan layanan publik.  Manfaat Iuran BPJS Kesehatan bagi Perusahaan dan Karyawan Bagi Perusahaan: Meningkatkan kesejahteraan karyawan: Dengan adanya jaminan kesehatan, karyawan merasa lebih dihargai dan terlindungi. Mengurangi tingkat absensi: Karyawan yang sehat cenderung memiliki tingkat absensi yang lebih rendah. Meningkatkan produktivitas: Karyawan yang merasa aman dan terlindungi akan lebih fokus dan produktif dalam bekerja. Bagi Karyawan: Akses layanan kesehatan: Karyawan dan keluarga dapat mengakses layanan kesehatan dengan biaya yang lebih terjangkau. Perlindungan finansial: Mengurangi beban biaya kesehatan yang tidak terduga. Ketenangan pikiran: Karyawan dapat bekerja dengan tenang karena mengetahui bahwa mereka dan keluarga terlindungi secara kesehatan. Kesimpulan Iuran BPJS dari perusahaan bukan hanya kewajiban administratif, tetapi juga investasi dalam kesejahteraan karyawan.Dengan memahami dan memenuhi kewajiban ini, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif, sementara karyawan mendapatkan perlindungan kesehatan yang mereka butuhkan. Penting bagi perusahaan untuk selalu mengikuti perkembangan kebijakan terkait BPJS Kesehatan agar dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Mengapa Karyawan Perlu NPWP? Manfaat dan Kewajibannya July 1, 2025/No CommentsRead More Perhitungan BPJS Kesehatan 2025: Panduan Lengkap dan Terbaru July 1, 2025/No CommentsRead More Human Capital Adalah: Kunci Kesuksesan Organisasi Masa Depan July 1, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Bagi sebagian besar karyawan, memiliki Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) mungkin terasa seperti urusan administratif yang sepele. Namun, tahukah Anda bahwa kepemilikan NPWP bukan hanya sekadar formalitas? Dalam dunia kerja dan keuangan, NPWP memiliki peran yang sangat penting. Artikel ini akan mengulas secara mendalam mengapa setiap karyawan perlu memiliki NPWP, manfaat yang diperoleh, serta kewajiban yang harus dipenuhi. Mengapa Karyawan Perlu NPWP? 1. Kepatuhan Terhadap Peraturan Perpajakan Menurut Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan, setiap individu yang memenuhi persyaratan subjektif dan objektif wajib mendaftarkan diri untuk diberikan NPWP. Persyaratan subjektif mencakup status sebagai warga negara atau badan yang berdomisili di Indonesia, sementara persyaratan objektif berkaitan dengan penghasilan yang diterima atau diperoleh. Dengan demikian, karyawan yang memiliki penghasilan di atas Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) wajib memiliki NPWP sebagai bentuk kepatuhan terhadap peraturan perpajakan yang berlaku di Indonesia. 2. Memenuhi Kewajiban Administratif Perusahaan Perusahaan berkewajiban untuk memotong dan menyetorkan Pajak Penghasilan (PPh) Pasal 21 atas penghasilan karyawan. Untuk itu, perusahaan memerlukan NPWP karyawan sebagai dasar dalam melakukan pemotongan pajak.Tanpa NPWP, perusahaan tidak dapat melakukan pemotongan pajak sesuai dengan ketentuan yang berlaku, yang dapat berisiko pada sanksi administratif bagi perusahaan. 3. Menghindari Tarif Pajak yang Lebih Tinggi Karyawan yang tidak memiliki NPWP akan dikenakan tarif PPh 21 yang lebih tinggi, yaitu 20% lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki NPWP. Hal ini sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 21 ayat (5a) UU 36/2008 yang menyatakan bahwa wajib pajak yang tidak memiliki NPWP akan dikenakan tarif pajak yang lebih tinggi. Manfaat Memiliki NPWP bagi Karyawan 1. Kemudahan dalam Pengajuan Kredit Memiliki NPWP memudahkan karyawan dalam mengajukan kredit, seperti Kredit Pemilikan Rumah (KPR), Kredit Tanpa Agunan (KTA), atau kredit kendaraan bermotor. Bank dan lembaga keuangan lainnya biasanya mensyaratkan NPWP sebagai salah satu dokumen pendukung dalam proses pengajuan kredit. 2. Memperoleh Potongan Pajak yang Lebih Ringan Dengan memiliki NPWP, karyawan berhak atas potongan PPh 21 yang lebih ringan. Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki NPWP akan dikenakan tarif pajak yang lebih tinggi, seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. 3. Kemudahan dalam Administrasi Keuangan NPWP juga diperlukan dalam berbagai urusan administratif lainnya, seperti pembukaan rekening tabungan, pengajuan asuransi, dan pembuatan paspor. Beberapa instansi atau lembaga keuangan mensyaratkan NPWP sebagai dokumen pendukung dalam proses administrasi.  Kewajiban Karyawan yang Memiliki NPWP 1. Melaporkan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan Setiap wajib pajak, termasuk karyawan, wajib melaporkan penghasilannya melalui SPT Tahunan. Meskipun penghasilan karyawan berada di bawah PTKP, pelaporan SPT tetap wajib dilakukan sebagai bentuk kepatuhan terhadap peraturan perpajakan. 2. Memperbarui Data NPWP Jika terjadi perubahan data pribadi, seperti status perkawinan atau alamat, karyawan wajib memperbarui data NPWP di kantor pelayanan pajak (KPP) terdekat. Hal ini penting untuk memastikan data perpajakan selalu akurat dan terkini. Cara Membuat NPWP Pendaftaran NPWP dapat dilakukan secara online melalui situs resmi Direktorat Jenderal Pajak di https://ereg.pajak.go.id.Dokumen yang diperlukan antara lain: Fotokopi e-KTP Surat Keterangan Kerja dari perusahaan tempat bekerja Alamat email aktif Setelah proses pendaftaran selesai, NPWP akan dikirimkan ke alamat yang terdaftar. Proses ini biasanya memakan waktu beberapa hari kerja. Kesimpulan Memiliki NPWP bukan hanya kewajiban hukum bagi setiap karyawan yang memiliki penghasilan, tetapi juga memberikan berbagai manfaat, seperti kemudahan dalam pengajuan kredit, potongan pajak yang lebih ringan, dan kemudahan dalam berbagai urusan administratif. Dengan memiliki NPWP, karyawan menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perpajakan dan mempermudah berbagai aktivitas keuangan dan administratif. Bagikan FAQ 1. Apakah semua karyawan wajib memiliki NPWP? Ya, setiap karyawan yang memiliki penghasilan wajib memiliki NPWP sebagai bentuk kepatuhan terhadap peraturan perpajakan di Indonesia. 2. Bagaimana cara membuat NPWP? NPWP dapat dibuat secara online melalui situs resmi Direktorat Jenderal Pajak di https://ereg.pajak.go.id dengan melengkapi dokumen yang diperlukan. 3. Apa yang terjadi jika karyawan tidak memiliki NPWP? Karyawan yang tidak memiliki NPWP akan dikenakan tarif PPh 21 yang lebih tinggi, yaitu 20% lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki NPWP. 4. Apakah NPWP berlaku seumur hidup? Ya, NPWP berlaku seumur hidup dan tidak perlu diperpanjang. Namun, jika terjadi perubahan data pribadi, wajib pajak harus memperbarui data NPWP di kantor pelayanan pajak (KPP) terdekat. 5. Apakah karyawan yang penghasilannya di bawah PTKP wajib memiliki NPWP? Meskipun penghasilan karyawan di bawah PTKP, memiliki NPWP tetap disarankan untuk mempermudah berbagai urusan administratif dan menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perpajakan. Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Alasan Resign saat Interview: Skenario yang HR Harus Tahu July 6, 2025/No CommentsRead More Berapa UMR Sidoarjo: Fakta Mengejutkan Upah 2025 July 6, 2025/No CommentsRead More Contoh Penilaian Kinerja Karyawan: Strategi Evaluasi yang Adil July 4, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Pernahkah Anda merasa bingung saat harus menghitung iuran BPJS Kesehatan? Dengan perubahan sistem kelas menjadi Kelas Rawat Inap Standar (KRIS) pada Juli 2025, penting bagi setiap peserta untuk memahami cara perhitungan iuran yang tepat. Artikel ini akan membahas secara rinci tentang perhitungan iuran BPJS Kesehatan terbaru, termasuk skema pembayaran dan peraturan yang berlaku. Apa Itu BPJS Kesehatan? BPJS Kesehatan adalah lembaga yang menyelenggarakan program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) di Indonesia.Program ini bertujuan untuk memberikan akses layanan kesehatan yang adil dan merata bagi seluruh masyarakat Indonesia. Seiring berjalannya waktu, sistem BPJS Kesehatan mengalami berbagai perubahan untuk meningkatkan kualitas layanan dan efisiensi biaya. Perubahan Sistem Kelas Menjadi KRIS Mulai 1 Juli 2025, sistem kelas rawat inap BPJS Kesehatan yang sebelumnya terbagi menjadi Kelas 1, 2, dan 3 akan digantikan dengan sistem Kelas Rawat Inap Standar (KRIS). Perubahan ini bertujuan untuk menyederhanakan kelas pelayanan dan memastikan standar fasilitas yang lebih merata di seluruh rumah sakit mitra BPJS Kesehatan. Skema Iuran BPJS Kesehatan 1. Penerima Bantuan Iuran (PBI) Peserta PBI adalah kelompok masyarakat yang iurannya dibayarkan sepenuhnya oleh pemerintah. Kelompok ini umumnya mencakup masyarakat kurang mampu yang terdaftar dalam Data Terpadu Kesejahteraan Sosial (DTKS). Iuran untuk peserta PBI adalah sebesar Rp42.000 per bulan, namun tidak perlu dibayar oleh peserta karena sudah ditanggung oleh pemerintah. 2. Pekerja Penerima Upah (PPU) Untuk peserta PPU, yaitu karyawan yang bekerja pada instansi pemerintah, BUMN, BUMD, atau perusahaan swasta, iuran BPJS Kesehatan dihitung sebesar 5% dari gaji atau upah bulanan. Rinciannya adalah 4% dibayarkan oleh pemberi kerja (perusahaan), dan 1% dibayarkan oleh peserta (karyawan). 3. Pekerja Bukan Penerima Upah (PBPU) dan Bukan Pekerja (BP) Untuk peserta PBPU dan BP, yaitu individu yang tidak bekerja pada instansi atau perusahaan tertentu, iuran dihitung berdasarkan kelas pelayanan yang dipilih. Berikut adalah rincian iuran per bulan: Kelas III: Rp42.000 (dengan subsidi pemerintah sebesar Rp7.000, sehingga peserta hanya membayar Rp35.000). Kelas II: Rp100.000. Kelas I: Rp150.000. Perlu dicatat bahwa mulai Juli 2025, sistem kelas ini akan digantikan dengan sistem KRIS, dan iuran akan disesuaikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Cara Pembayaran Iuran BPJS Kesehatan Pembayaran iuran BPJS Kesehatan dapat dilakukan melalui berbagai saluran, antara lain: Mobile Banking: Melalui aplikasi perbankan yang mendukung pembayaran BPJS. ATM: Dengan memilih menu pembayaran BPJS. Kantor Pos: Melalui loket pembayaran BPJS. Merchant BPJS: Seperti minimarket atau supermarket yang bekerja sama dengan BPJS. Penting untuk membayar iuran paling lambat tanggal 10 setiap bulan agar status kepesertaan tetap aktif. Jika pembayaran dilakukan setelah tanggal tersebut, status kepesertaan dapat dinonaktifkan, dan peserta tidak dapat menggunakan layanan kesehatan hingga statusnya diaktifkan kembali. Tantangan dalam Perhitungan Iuran BPJS Kesehatan Meskipun sistem perhitungan iuran BPJS Kesehatan dirancang untuk sederhana, beberapa tantangan masih dihadapi oleh peserta, antara lain: Perubahan Sistem Kelas: Transisi dari sistem kelas 1, 2, dan 3 ke sistem KRIS memerlukan pemahaman yang baik agar peserta tidak bingung dengan perubahan tersebut. Keterlambatan Pembayaran: Peserta yang terlambat membayar iuran dapat mengalami gangguan dalam layanan kesehatan yang diterima. Kesulitan Akses Pembayaran: Di beberapa daerah, akses untuk melakukan pembayaran iuran BPJS Kesehatan masih terbatas, sehingga menyulitkan peserta untuk membayar tepat waktu. Kesimpulan Perhitungan iuran BPJS Kesehatan merupakan hal yang penting untuk dipahami oleh setiap peserta. Dengan mengetahui skema iuran yang berlaku, peserta dapat memastikan bahwa status kepesertaan tetap aktif dan dapat memanfaatkan layanan kesehatan yang disediakan. Seiring dengan perubahan sistem kelas menjadi KRIS pada Juli 2025, diharapkan peserta dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dan tetap menjaga kewajiban pembayaran iuran tepat waktu. Bagikan FAQ 1. Apakah iuran BPJS Kesehatan akan naik pada Juli 2025? Perubahan iuran BPJS Kesehatan akan disesuaikan dengan sistem KRIS yang baru. Namun, besaran iuran baru belum ditetapkan hingga saat ini. Pemerintah memberikan tenggat waktu hingga 1 Juli 2025 untuk menetapkan tarif iuran, manfaat, dan tarif pelayanan. 2. Bagaimana cara mengetahui status kepesertaan BPJS Kesehatan? Status kepesertaan BPJS Kesehatan dapat dicek melalui aplikasi mobile JKN, situs resmi BPJS Kesehatan, atau menghubungi call center BPJS di 1500-400. 3. Apa yang harus dilakukan jika terlambat membayar iuran? Jika terlambat membayar iuran, peserta dapat mengaktifkan kembali kepesertaan dengan membayar tunggakan iuran.Namun, jika dalam 45 hari sejak status kepesertaan diaktifkan kembali peserta mendapatkan layanan kesehatan rawat inap, maka akan dikenakan denda. 4. Apakah peserta PBI perlu membayar iuran? Tidak. Peserta PBI tidak perlu membayar iuran karena sudah ditanggung sepenuhnya oleh pemerintah. 5. Bagaimana cara membayar iuran BPJS Kesehatan? Pembayaran iuran dapat dilakukan melalui berbagai saluran, antara lain mobile banking, ATM, kantor pos, dan merchant BPJS seperti minimarket atau supermarket yang bekerja sama dengan BPJS. Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Perhitungan BPJS Kesehatan 2025: Panduan Lengkap dan Terbaru July 1, 2025/No CommentsRead More Human Capital Adalah: Kunci Kesuksesan Organisasi Masa Depan July 1, 2025/No CommentsRead More Apa Itu HRD? Pentingnya HRD dalam Pengelolaan SDM July 1, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Di tengah kompetisi global yang semakin ketat, istilah human capital atau modal manusia semakin sering terdengar, namun seringkali masih belum dipahami secara mendalam. Bagi banyak orang, human capital mungkin terdengar seperti sesuatu yang hanya relevan di dunia bisnis besar atau korporasi. Padahal, konsep ini sangat penting bagi semua jenis organisasi, bahkan untuk perusahaan kecil atau startup. Artikel ini akan menjelaskan secara mendalam apa itu human capital, bagaimana cara memanfaatkannya untuk keberhasilan organisasi, dan mengapa hal ini sangat penting di era modern ini. Apa Itu Human Capital? Human capital atau modal manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam suatu organisasi yang bisa digunakan untuk menciptakan nilai atau keuntungan. Modal ini melibatkan lebih dari sekadar tingkat pendidikan atau keahlian teknis. Human capital juga mencakup sikap, motivasi, dan potensi untuk berkembang seiring berjalannya waktu. Mengapa Human Capital Itu Penting? Banyak orang mungkin berpikir bahwa kekayaan sebuah organisasi terletak pada sumber daya alam atau modal finansial. Namun, dalam kenyataannya, human capital adalah faktor yang sangat menentukan dalam keberhasilan jangka panjang sebuah perusahaan. Sebuah perusahaan mungkin memiliki fasilitas yang megah, dana yang melimpah, atau produk yang unggul, tetapi tanpa individu-individu yang kompeten, motivasi, dan berbakat, semua itu tidak akan berfungsi dengan baik. 1. Pendorong Inovasi Modal manusia yang berkualitas adalah kunci utama bagi inovasi dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki keterampilan tinggi, pengalaman luas, dan kreativitas dapat menghasilkan ide-ide baru yang dapat membawa perubahan besar bagi perusahaan. Tanpa inovasi, sebuah perusahaan akan sulit bersaing, bahkan jika mereka memiliki teknologi dan sumber daya yang canggih. 2. Mengoptimalkan Potensi Karyawan Human capital juga berkaitan dengan bagaimana sebuah organisasi dapat mengelola dan mengembangkan potensi setiap individu. Dengan pelatihan dan pengembangan yang tepat, perusahaan dapat meningkatkan keterampilan karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja. 3. Meningkatkan Daya Saing Perusahaan yang berfokus pada pengembangan human capital akan memiliki keunggulan kompetitif. Mengapa? Karena mereka mampu menciptakan tim yang lebih terampil, lebih adaptif, dan lebih mampu menghadapi tantangan pasar yang terus berubah. Sumber daya manusia yang unggul akan membawa perusahaan menuju keberhasilan yang lebih besar. Fungsi-Fungsi Utama Human Capital dalam Organisasi Membangun dan mengelola human capital tidaklah mudah. Dibutuhkan strategi yang matang dan komitmen dari seluruh pihak dalam organisasi. Berikut beberapa fungsi utama dari human capital dalam sebuah organisasi: 1. Rekrutmen dan Seleksi Salah satu langkah pertama dalam mengembangkan human capital adalah merekrut individu yang tepat. Proses rekrutmen yang efektif memungkinkan organisasi untuk mendapatkan orang-orang yang tidak hanya memiliki keterampilan yang diperlukan, tetapi juga nilai dan budaya yang sesuai dengan organisasi. 2. Pelatihan dan Pengembangan Penting bagi perusahaan untuk menyediakan program pelatihan dan pengembangan yang dapat membantu karyawan mengembangkan keterampilan mereka. Dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka, perusahaan juga meningkatkan kapasitasnya untuk bersaing di pasar. 3. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan Mengelola human capital tidak hanya terbatas pada peningkatan keterampilan atau produktivitas. Kesejahteraan karyawan juga sangat penting. Program kesejahteraan seperti asuransi kesehatan, cuti yang memadai, atau keseimbangan kerja-hidup dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan menurunkan tingkat perputaran karyawan. 4. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah bagian penting dari human capital. Melalui sistem penilaian kinerja yang efektif, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan bekerja dengan maksimal, mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dan memberikan kontribusi yang signifikan bagi organisasi. Tantangan dalam Mengelola Human Capital Meskipun penting, mengelola human capital bukanlah hal yang sederhana. Banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam upaya mengoptimalkan potensi sumber daya manusia mereka. Berikut adalah beberapa tantangan utama dalam mengelola human capital: 1. Kesulitan dalam Menjaga Karyawan Berkualitas Salah satu tantangan terbesar dalam pengelolaan human capital adalah mempertahankan karyawan berkualitas. Karyawan yang memiliki keterampilan tinggi dan kinerja bagus sering kali menjadi target perekrutan perusahaan lain. Oleh karena itu, penting untuk memberikan lingkungan kerja yang mendukung dan peluang pengembangan karier yang jelas. 2. Menghadapi Perubahan Teknologi Di era digital saat ini, perubahan teknologi terjadi dengan sangat cepat. Perusahaan harus memastikan bahwa human capital mereka selalu up-to-date dengan perkembangan teknologi terbaru. Ini bisa menjadi tantangan besar, terutama bagi perusahaan yang beroperasi dalam industri yang sangat bergantung pada teknologi. 3. Pengelolaan Kinerja yang Tepat Sistem manajemen kinerja yang efektif harus mampu mengukur kontribusi setiap individu secara objektif dan adil. Salah dalam menilai atau memberikan umpan balik bisa menurunkan motivasi karyawan dan merusak hubungan kerja dalam organisasi. Kesimpulan Human capital bukan sekadar sumber daya manusia biasa, melainkan aset yang sangat berharga dalam mencapai kesuksesan jangka panjang sebuah perusahaan. Dengan mengelola human capital secara efektif—mulai dari rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja, hingga peningkatan kesejahteraan—perusahaan dapat menciptakan tim yang unggul dan siap menghadapi tantangan di dunia bisnis yang penuh persaingan ini. Dalam dunia yang semakin bergerak cepat dan penuh perubahan, perusahaan yang menyadari pentingnya human capitaldan berinvestasi dalam pengelolaannya akan memiliki keunggulan kompetitif yang besar. Jika Anda seorang pemilik bisnis, HR manager, atau konsultan HR, pastikan Anda memprioritaskan pengelolaan human capital sebagai salah satu strategi utama dalam meraih kesuksesan perusahaan. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Apa Itu HRD? Pentingnya HRD dalam Pengelolaan SDM July 1, 2025/No CommentsRead More HRD Adalah: Peran Vital dalam Pengembangan SDM July 1, 2025/No CommentsRead More UMK Surabaya 2025: Gaji Tertinggi di Jawa Timur June 17, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Jika Anda bekerja di perusahaan atau sedang merintis bisnis, istilah HRD pasti sudah tidak asing di telinga Anda. Namun, tahukah Anda apa yang sebenarnya dimaksud dengan HRD dan mengapa peranannya sangat penting dalam setiap organisasi? HRD atau Human Resource Development (Pengembangan Sumber Daya Manusia) bukan sekadar bagian administratif dalam perusahaan. HRD memegang peranan kunci dalam mengelola potensi karyawan dan memastikan keselarasan antara tujuan pribadi dan organisasi. Artikel ini akan mengulas secara mendalam tentang apa itu HRD, fungsinya, serta tantangan yang sering dihadapi oleh para profesional HRD. Apa Itu HRD? HRD (Human Resource Development) adalah suatu bidang yang fokus pada pengembangan karyawan dalam suatu organisasi. Dalam kata lain, HRD bertanggung jawab atas setiap kegiatan yang mendukung peningkatan kualitas, keterampilan, dan potensi manusia yang ada dalam sebuah perusahaan. Dari rekrutmen, pelatihan, pengembangan karier, hingga manajemen kinerja, semuanya berada dalam lingkup HRD. Fungsi-Fungsi Utama HRD HRD memiliki berbagai fungsi yang saling berkaitan, yang bertujuan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan pengembangan individu di dalamnya. Berikut adalah beberapa fungsi penting HRD yang perlu diketahui: 1. Rekrutmen dan Seleksi Proses pertama yang dilakukan oleh HRD adalah rekrutmen dan seleksi karyawan. HRD bertugas memastikan bahwa perusahaan mendapatkan karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan posisi yang ada. Di sinilah HRD melakukan pencarian, penilaian, serta wawancara untuk memilih individu yang paling cocok untuk mengisi posisi yang tersedia. 2. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Setelah karyawan terpilih, HRD tidak berhenti di situ. Mereka harus memastikan bahwa karyawan mendapatkan pelatihan yang tepat agar dapat menjalankan tugas dengan baik. Program pelatihan ini tidak hanya meliputi keterampilan teknis, tetapi juga soft skills yang sangat penting, seperti komunikasi, kepemimpinan, dan kerja tim. 3. Manajemen Kinerja HRD bertanggung jawab untuk memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana karyawan dapat memenuhi target dan tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil penilaian tersebut, HRD akan memberikan umpan balik, melakukan coaching, dan jika perlu, merancang program pengembangan lebih lanjut. 4. Manajemen Karier Menyusun rencana pengembangan karier untuk setiap karyawan adalah salah satu peran penting HRD. HRD akan memantau perjalanan karier karyawan dari awal masuk hingga naik ke jenjang yang lebih tinggi dalam perusahaan. Mereka juga mengidentifikasi jalur karier yang sesuai dengan kompetensi dan aspirasi karyawan. 5. Membangun Budaya Perusahaan HRD juga berperan dalam menciptakan budaya perusahaan yang sehat. Sebagai penghubung antara manajemen dan karyawan, HRD berusaha menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan. Hal ini akan berdampak pada produktivitas serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Mengapa HRD Itu Penting? HRD adalah salah satu elemen yang tak terpisahkan dalam setiap perusahaan yang sukses. Tanpa HRD yang mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia, perusahaan akan kesulitan untuk maju. Berikut adalah beberapa alasan mengapa HRD sangat penting bagi setiap organisasi: 1. Meningkatkan Produktivitas Karyawan Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang tepat, karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif. HRD berperan dalam memberikan berbagai program yang meningkatkan keterampilan teknis dan non-teknis, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas perusahaan. 2. Mempertahankan Karyawan Berkualitas Salah satu tantangan terbesar dalam dunia bisnis adalah mempertahankan karyawan berkualitas. Program pengembangan yang ditawarkan oleh HRD membantu karyawan merasa dihargai dan memiliki peluang untuk berkembang dalam perusahaan. Ini bisa menjadi faktor penting agar mereka tidak berpindah ke perusahaan lain. 3. Mengurangi Tingkat Perputaran Karyawan Ketika HRD berhasil menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menawarkan peluang pengembangan karier, karyawan akan lebih merasa terikat dengan perusahaan. Hal ini akan mengurangi tingkat perputaran karyawan (turnover) yang seringkali membebani perusahaan. 4. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif HRD berperan dalam membangun hubungan yang baik antar sesama karyawan serta antara karyawan dan manajemen. Dengan membangun budaya kerja yang positif, HRD menciptakan tempat yang nyaman bagi karyawan untuk berkembang dan berkontribusi. Tantangan dalam Implementasi HRD Meski peran HRD sangat penting, bukan berarti implementasinya tanpa tantangan. Banyak perusahaan yang menghadapi berbagai kendala dalam menjalankan fungsi HRD, seperti: 1. Keterbatasan Anggaran Banyak perusahaan yang menganggap HRD sebagai bagian yang tidak begitu penting dan akhirnya membatasi anggaran untuk program pengembangan karyawan. Padahal, investasi dalam pengembangan karyawan dapat memberikan dampak yang besar dalam jangka panjang. 2. Resistensi terhadap Perubahan Beberapa karyawan mungkin merasa nyaman dengan cara kerja yang sudah mereka jalani selama ini, dan akan menolak perubahan yang diterapkan oleh HRD. Oleh karena itu, HRD harus mampu melakukan pendekatan yang tepat agar karyawan mau beradaptasi dengan perubahan. 3. Kesenjangan Keterampilan Dalam dunia kerja yang terus berkembang, banyak perusahaan menghadapi tantangan dalam memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang relevan dengan perkembangan industri. HRD harus selalu memastikan bahwa pelatihan yang diberikan sesuai dengan tren dan kebutuhan pasar yang ada. Kesimpulan Secara keseluruhan, HRD (Human Resource Development) adalah elemen vital yang memastikan bahwa organisasi dapat tumbuh dan berkembang melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Dengan melaksanakan berbagai program rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karier, HRD membantu perusahaan menciptakan tenaga kerja yang terampil, produktif, dan loyal. Sebagai HR Expert, HRBP, atau pemilik bisnis, penting untuk menyadari bahwa keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada bagaimana Anda mengelola dan mengembangkan karyawan Anda. Tanpa HRD yang solid, perusahaan mungkin kesulitan untuk bertahan dalam kompetisi yang semakin ketat. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology HRD Adalah: Peran Vital dalam Pengembangan SDM July 1, 2025/No CommentsRead More UMK Surabaya 2025: Gaji Tertinggi di Jawa Timur June 17, 2025/No CommentsRead More Cara Menghitung Pesangon: Panduan Lengkap Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Pernahkah Anda merasa bingung dengan istilah HRD? Mungkin saat mendengar kata HRD, kita langsung terbayang dengan pengelolaan karyawan dan masalah administratif. Namun, peran HRD lebih dari sekadar itu. Dalam dunia bisnis yang kompetitif saat ini, HRD berperan sebagai garda depan dalam mengelola potensi sumber daya manusia agar organisasi bisa berkembang dengan optimal. Pada artikel ini, kita akan mengulas lebih dalam tentang apa itu HRD, fungsinya, dan bagaimana perannya krusial dalam bisnis dan organisasi. Apa Itu HRD? HRD atau Human Resource Development (Pengembangan Sumber Daya Manusia) adalah sebuah bidang yang fokus pada pengelolaan dan pengembangan potensi manusia dalam suatu organisasi. Dalam dunia kerja, HRD tidak hanya mencakup urusan rekrutmen atau penggajian, tetapi juga berkaitan erat dengan pembentukan budaya kerja, pelatihan, pengembangan karier, dan peningkatan keterampilan individu. HRD bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap individu dalam organisasi memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang dan berkontribusi secara maksimal. Fungsi Utama HRD dalam Organisasi HRD memiliki banyak peran penting dalam keberhasilan sebuah organisasi. Berikut adalah beberapa fungsi utama HRD yang perlu Anda ketahui: 1. Rekrutmen dan Seleksi Salah satu fungsi dasar HRD adalah memastikan bahwa organisasi mendapatkan karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan. HRD bertanggung jawab atas proses rekrutmen dan seleksi, mulai dari membuat deskripsi pekerjaan, mencari kandidat, hingga proses wawancara dan evaluasi. 2. Pelatihan dan Pengembangan HRD juga berperan dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan bagi karyawan. Pelatihan ini tidak hanya meliputi keterampilan teknis, tetapi juga keterampilan interpersonal dan manajerial yang sangat dibutuhkan dalam meningkatkan performa kerja. 3. Manajemen Karier Setelah karyawan bergabung, HRD akan memantau perjalanan karier mereka dalam organisasi. Mulai dari penilaian kinerja, penentuan jalur pengembangan karier, hingga program promosi yang memungkinkan karyawan naik jabatan sesuai dengan kemampuan dan kontribusinya. 4. Membangun Budaya Kerja yang Sehat HRD juga berperan besar dalam membangun dan mempertahankan budaya perusahaan yang positif. Melalui program pengembangan tim, pengelolaan konflik, dan kebijakan kesejahteraan karyawan, HRD menciptakan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas dan kebahagiaan karyawan. 5. Manajemen Kinerja Sebagai bagian dari pengembangan karyawan, HRD juga memastikan bahwa setiap individu memiliki tujuan yang jelas dan dapat mengevaluasi pencapaian mereka. Dengan sistem manajemen kinerja yang baik, organisasi bisa menilai apakah karyawan telah memenuhi ekspektasi atau masih memerlukan pelatihan lebih lanjut. Tantangan yang Dihadapi HRD Meskipun peran HRD sangat vital, bukan berarti pekerjaan ini tanpa tantangan. HRD sering kali menghadapi beberapa masalah besar yang harus diatasi untuk menjaga keseimbangan antara kepentingan karyawan dan kebutuhan organisasi. 1. Menjaga Kepuasan Karyawan Kepuasan karyawan adalah kunci dari keberhasilan jangka panjang sebuah perusahaan. Namun, menjaga karyawan tetap puas dan terlibat dalam pekerjaan mereka bukanlah hal yang mudah. HRD harus terus berinovasi dalam memberikan program kesejahteraan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. 2. Menghadapi Perubahan yang Cepat Perubahan dalam dunia kerja sering kali datang dengan sangat cepat. Teknologi baru, perubahan regulasi, atau pergeseran tren pasar bisa memengaruhi cara organisasi menjalankan operasionalnya. HRD harus siap untuk beradaptasi dan mengatur strategi agar karyawan tetap relevan dan terlatih dengan perubahan ini. 3. Mengelola Konflik di Tempat Kerja Dalam organisasi besar, konflik antar karyawan atau bahkan dengan manajemen bisa saja terjadi. HRD harus menjadi mediator yang bijaksana, menyelesaikan permasalahan tanpa merusak hubungan kerja dan menjaga produktivitas tetap terjaga. Mengapa HRD Itu Penting? Banyak yang bertanya, apakah HRD benar-benar memberi dampak signifikan terhadap kesuksesan organisasi? Jawabannya tentu saja iya. Dalam dunia bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan yang memiliki sistem HRD yang solid akan lebih mudah bertahan dan berkembang. Sumber daya manusia yang terlatih dan termotivasi adalah aset terbesar bagi sebuah perusahaan. Oleh karena itu, investasi dalam pengembangan karyawan melalui program HRD adalah langkah yang sangat krusial. Kesimpulan HRD bukanlah sekadar bagian administratif dalam perusahaan, melainkan pilar penting yang mendukung kemajuan organisasi. Fungsi HRD yang mencakup rekrutmen, pelatihan, manajemen karier, hingga pengelolaan budaya perusahaan sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan bekerja dengan maksimal. Oleh karena itu, jika Anda seorang pemilik bisnis, manajer, atau HR Expert, penting untuk memahami bahwa keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. HRD adalah kunci untuk mencapainya. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology UMK Surabaya 2025: Gaji Tertinggi di Jawa Timur June 17, 2025/No CommentsRead More Cara Menghitung Pesangon: Panduan Lengkap Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More Cara Menghitung Upah Harian: Panduan Praktis & Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.