Muhammad Nur Khabibulloh

Bagi sebagian besar karyawan, memiliki Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) mungkin terasa seperti urusan administratif yang sepele. Namun, tahukah Anda bahwa kepemilikan NPWP bukan hanya sekadar formalitas? Dalam dunia kerja dan keuangan, NPWP memiliki peran yang sangat penting. Artikel ini akan mengulas secara mendalam mengapa setiap karyawan perlu memiliki NPWP, manfaat yang diperoleh, serta kewajiban yang harus dipenuhi. Mengapa Karyawan Perlu NPWP? 1. Kepatuhan Terhadap Peraturan Perpajakan Menurut Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan, setiap individu yang memenuhi persyaratan subjektif dan objektif wajib mendaftarkan diri untuk diberikan NPWP. Persyaratan subjektif mencakup status sebagai warga negara atau badan yang berdomisili di Indonesia, sementara persyaratan objektif berkaitan dengan penghasilan yang diterima atau diperoleh. Dengan demikian, karyawan yang memiliki penghasilan di atas Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) wajib memiliki NPWP sebagai bentuk kepatuhan terhadap peraturan perpajakan yang berlaku di Indonesia. 2. Memenuhi Kewajiban Administratif Perusahaan Perusahaan berkewajiban untuk memotong dan menyetorkan Pajak Penghasilan (PPh) Pasal 21 atas penghasilan karyawan. Untuk itu, perusahaan memerlukan NPWP karyawan sebagai dasar dalam melakukan pemotongan pajak.Tanpa NPWP, perusahaan tidak dapat melakukan pemotongan pajak sesuai dengan ketentuan yang berlaku, yang dapat berisiko pada sanksi administratif bagi perusahaan. 3. Menghindari Tarif Pajak yang Lebih Tinggi Karyawan yang tidak memiliki NPWP akan dikenakan tarif PPh 21 yang lebih tinggi, yaitu 20% lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki NPWP. Hal ini sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 21 ayat (5a) UU 36/2008 yang menyatakan bahwa wajib pajak yang tidak memiliki NPWP akan dikenakan tarif pajak yang lebih tinggi. Manfaat Memiliki NPWP bagi Karyawan 1. Kemudahan dalam Pengajuan Kredit Memiliki NPWP memudahkan karyawan dalam mengajukan kredit, seperti Kredit Pemilikan Rumah (KPR), Kredit Tanpa Agunan (KTA), atau kredit kendaraan bermotor. Bank dan lembaga keuangan lainnya biasanya mensyaratkan NPWP sebagai salah satu dokumen pendukung dalam proses pengajuan kredit. 2. Memperoleh Potongan Pajak yang Lebih Ringan Dengan memiliki NPWP, karyawan berhak atas potongan PPh 21 yang lebih ringan. Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki NPWP akan dikenakan tarif pajak yang lebih tinggi, seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. 3. Kemudahan dalam Administrasi Keuangan NPWP juga diperlukan dalam berbagai urusan administratif lainnya, seperti pembukaan rekening tabungan, pengajuan asuransi, dan pembuatan paspor. Beberapa instansi atau lembaga keuangan mensyaratkan NPWP sebagai dokumen pendukung dalam proses administrasi.  Kewajiban Karyawan yang Memiliki NPWP 1. Melaporkan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan Setiap wajib pajak, termasuk karyawan, wajib melaporkan penghasilannya melalui SPT Tahunan. Meskipun penghasilan karyawan berada di bawah PTKP, pelaporan SPT tetap wajib dilakukan sebagai bentuk kepatuhan terhadap peraturan perpajakan. 2. Memperbarui Data NPWP Jika terjadi perubahan data pribadi, seperti status perkawinan atau alamat, karyawan wajib memperbarui data NPWP di kantor pelayanan pajak (KPP) terdekat. Hal ini penting untuk memastikan data perpajakan selalu akurat dan terkini. Cara Membuat NPWP Pendaftaran NPWP dapat dilakukan secara online melalui situs resmi Direktorat Jenderal Pajak di https://ereg.pajak.go.id.Dokumen yang diperlukan antara lain: Fotokopi e-KTP Surat Keterangan Kerja dari perusahaan tempat bekerja Alamat email aktif Setelah proses pendaftaran selesai, NPWP akan dikirimkan ke alamat yang terdaftar. Proses ini biasanya memakan waktu beberapa hari kerja. Kesimpulan Memiliki NPWP bukan hanya kewajiban hukum bagi setiap karyawan yang memiliki penghasilan, tetapi juga memberikan berbagai manfaat, seperti kemudahan dalam pengajuan kredit, potongan pajak yang lebih ringan, dan kemudahan dalam berbagai urusan administratif. Dengan memiliki NPWP, karyawan menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perpajakan dan mempermudah berbagai aktivitas keuangan dan administratif. Bagikan FAQ 1. Apakah semua karyawan wajib memiliki NPWP? Ya, setiap karyawan yang memiliki penghasilan wajib memiliki NPWP sebagai bentuk kepatuhan terhadap peraturan perpajakan di Indonesia. 2. Bagaimana cara membuat NPWP? NPWP dapat dibuat secara online melalui situs resmi Direktorat Jenderal Pajak di https://ereg.pajak.go.id dengan melengkapi dokumen yang diperlukan. 3. Apa yang terjadi jika karyawan tidak memiliki NPWP? Karyawan yang tidak memiliki NPWP akan dikenakan tarif PPh 21 yang lebih tinggi, yaitu 20% lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki NPWP. 4. Apakah NPWP berlaku seumur hidup? Ya, NPWP berlaku seumur hidup dan tidak perlu diperpanjang. Namun, jika terjadi perubahan data pribadi, wajib pajak harus memperbarui data NPWP di kantor pelayanan pajak (KPP) terdekat. 5. Apakah karyawan yang penghasilannya di bawah PTKP wajib memiliki NPWP? Meskipun penghasilan karyawan di bawah PTKP, memiliki NPWP tetap disarankan untuk mempermudah berbagai urusan administratif dan menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perpajakan. Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Alasan Resign saat Interview: Skenario yang HR Harus Tahu July 6, 2025/No CommentsRead More Berapa UMR Sidoarjo: Fakta Mengejutkan Upah 2025 July 6, 2025/No CommentsRead More Contoh Penilaian Kinerja Karyawan: Strategi Evaluasi yang Adil July 4, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Pernahkah Anda merasa bingung saat harus menghitung iuran BPJS Kesehatan? Dengan perubahan sistem kelas menjadi Kelas Rawat Inap Standar (KRIS) pada Juli 2025, penting bagi setiap peserta untuk memahami cara perhitungan iuran yang tepat. Artikel ini akan membahas secara rinci tentang perhitungan iuran BPJS Kesehatan terbaru, termasuk skema pembayaran dan peraturan yang berlaku. Apa Itu BPJS Kesehatan? BPJS Kesehatan adalah lembaga yang menyelenggarakan program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) di Indonesia.Program ini bertujuan untuk memberikan akses layanan kesehatan yang adil dan merata bagi seluruh masyarakat Indonesia. Seiring berjalannya waktu, sistem BPJS Kesehatan mengalami berbagai perubahan untuk meningkatkan kualitas layanan dan efisiensi biaya. Perubahan Sistem Kelas Menjadi KRIS Mulai 1 Juli 2025, sistem kelas rawat inap BPJS Kesehatan yang sebelumnya terbagi menjadi Kelas 1, 2, dan 3 akan digantikan dengan sistem Kelas Rawat Inap Standar (KRIS). Perubahan ini bertujuan untuk menyederhanakan kelas pelayanan dan memastikan standar fasilitas yang lebih merata di seluruh rumah sakit mitra BPJS Kesehatan. Skema Iuran BPJS Kesehatan 1. Penerima Bantuan Iuran (PBI) Peserta PBI adalah kelompok masyarakat yang iurannya dibayarkan sepenuhnya oleh pemerintah. Kelompok ini umumnya mencakup masyarakat kurang mampu yang terdaftar dalam Data Terpadu Kesejahteraan Sosial (DTKS). Iuran untuk peserta PBI adalah sebesar Rp42.000 per bulan, namun tidak perlu dibayar oleh peserta karena sudah ditanggung oleh pemerintah. 2. Pekerja Penerima Upah (PPU) Untuk peserta PPU, yaitu karyawan yang bekerja pada instansi pemerintah, BUMN, BUMD, atau perusahaan swasta, iuran BPJS Kesehatan dihitung sebesar 5% dari gaji atau upah bulanan. Rinciannya adalah 4% dibayarkan oleh pemberi kerja (perusahaan), dan 1% dibayarkan oleh peserta (karyawan). 3. Pekerja Bukan Penerima Upah (PBPU) dan Bukan Pekerja (BP) Untuk peserta PBPU dan BP, yaitu individu yang tidak bekerja pada instansi atau perusahaan tertentu, iuran dihitung berdasarkan kelas pelayanan yang dipilih. Berikut adalah rincian iuran per bulan: Kelas III: Rp42.000 (dengan subsidi pemerintah sebesar Rp7.000, sehingga peserta hanya membayar Rp35.000). Kelas II: Rp100.000. Kelas I: Rp150.000. Perlu dicatat bahwa mulai Juli 2025, sistem kelas ini akan digantikan dengan sistem KRIS, dan iuran akan disesuaikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Cara Pembayaran Iuran BPJS Kesehatan Pembayaran iuran BPJS Kesehatan dapat dilakukan melalui berbagai saluran, antara lain: Mobile Banking: Melalui aplikasi perbankan yang mendukung pembayaran BPJS. ATM: Dengan memilih menu pembayaran BPJS. Kantor Pos: Melalui loket pembayaran BPJS. Merchant BPJS: Seperti minimarket atau supermarket yang bekerja sama dengan BPJS. Penting untuk membayar iuran paling lambat tanggal 10 setiap bulan agar status kepesertaan tetap aktif. Jika pembayaran dilakukan setelah tanggal tersebut, status kepesertaan dapat dinonaktifkan, dan peserta tidak dapat menggunakan layanan kesehatan hingga statusnya diaktifkan kembali. Tantangan dalam Perhitungan Iuran BPJS Kesehatan Meskipun sistem perhitungan iuran BPJS Kesehatan dirancang untuk sederhana, beberapa tantangan masih dihadapi oleh peserta, antara lain: Perubahan Sistem Kelas: Transisi dari sistem kelas 1, 2, dan 3 ke sistem KRIS memerlukan pemahaman yang baik agar peserta tidak bingung dengan perubahan tersebut. Keterlambatan Pembayaran: Peserta yang terlambat membayar iuran dapat mengalami gangguan dalam layanan kesehatan yang diterima. Kesulitan Akses Pembayaran: Di beberapa daerah, akses untuk melakukan pembayaran iuran BPJS Kesehatan masih terbatas, sehingga menyulitkan peserta untuk membayar tepat waktu. Kesimpulan Perhitungan iuran BPJS Kesehatan merupakan hal yang penting untuk dipahami oleh setiap peserta. Dengan mengetahui skema iuran yang berlaku, peserta dapat memastikan bahwa status kepesertaan tetap aktif dan dapat memanfaatkan layanan kesehatan yang disediakan. Seiring dengan perubahan sistem kelas menjadi KRIS pada Juli 2025, diharapkan peserta dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dan tetap menjaga kewajiban pembayaran iuran tepat waktu. Bagikan FAQ 1. Apakah iuran BPJS Kesehatan akan naik pada Juli 2025? Perubahan iuran BPJS Kesehatan akan disesuaikan dengan sistem KRIS yang baru. Namun, besaran iuran baru belum ditetapkan hingga saat ini. Pemerintah memberikan tenggat waktu hingga 1 Juli 2025 untuk menetapkan tarif iuran, manfaat, dan tarif pelayanan. 2. Bagaimana cara mengetahui status kepesertaan BPJS Kesehatan? Status kepesertaan BPJS Kesehatan dapat dicek melalui aplikasi mobile JKN, situs resmi BPJS Kesehatan, atau menghubungi call center BPJS di 1500-400. 3. Apa yang harus dilakukan jika terlambat membayar iuran? Jika terlambat membayar iuran, peserta dapat mengaktifkan kembali kepesertaan dengan membayar tunggakan iuran.Namun, jika dalam 45 hari sejak status kepesertaan diaktifkan kembali peserta mendapatkan layanan kesehatan rawat inap, maka akan dikenakan denda. 4. Apakah peserta PBI perlu membayar iuran? Tidak. Peserta PBI tidak perlu membayar iuran karena sudah ditanggung sepenuhnya oleh pemerintah. 5. Bagaimana cara membayar iuran BPJS Kesehatan? Pembayaran iuran dapat dilakukan melalui berbagai saluran, antara lain mobile banking, ATM, kantor pos, dan merchant BPJS seperti minimarket atau supermarket yang bekerja sama dengan BPJS. Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Perhitungan BPJS Kesehatan 2025: Panduan Lengkap dan Terbaru July 1, 2025/No CommentsRead More Human Capital Adalah: Kunci Kesuksesan Organisasi Masa Depan July 1, 2025/No CommentsRead More Apa Itu HRD? Pentingnya HRD dalam Pengelolaan SDM July 1, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Di tengah kompetisi global yang semakin ketat, istilah human capital atau modal manusia semakin sering terdengar, namun seringkali masih belum dipahami secara mendalam. Bagi banyak orang, human capital mungkin terdengar seperti sesuatu yang hanya relevan di dunia bisnis besar atau korporasi. Padahal, konsep ini sangat penting bagi semua jenis organisasi, bahkan untuk perusahaan kecil atau startup. Artikel ini akan menjelaskan secara mendalam apa itu human capital, bagaimana cara memanfaatkannya untuk keberhasilan organisasi, dan mengapa hal ini sangat penting di era modern ini. Apa Itu Human Capital? Human capital atau modal manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam suatu organisasi yang bisa digunakan untuk menciptakan nilai atau keuntungan. Modal ini melibatkan lebih dari sekadar tingkat pendidikan atau keahlian teknis. Human capital juga mencakup sikap, motivasi, dan potensi untuk berkembang seiring berjalannya waktu. Mengapa Human Capital Itu Penting? Banyak orang mungkin berpikir bahwa kekayaan sebuah organisasi terletak pada sumber daya alam atau modal finansial. Namun, dalam kenyataannya, human capital adalah faktor yang sangat menentukan dalam keberhasilan jangka panjang sebuah perusahaan. Sebuah perusahaan mungkin memiliki fasilitas yang megah, dana yang melimpah, atau produk yang unggul, tetapi tanpa individu-individu yang kompeten, motivasi, dan berbakat, semua itu tidak akan berfungsi dengan baik. 1. Pendorong Inovasi Modal manusia yang berkualitas adalah kunci utama bagi inovasi dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki keterampilan tinggi, pengalaman luas, dan kreativitas dapat menghasilkan ide-ide baru yang dapat membawa perubahan besar bagi perusahaan. Tanpa inovasi, sebuah perusahaan akan sulit bersaing, bahkan jika mereka memiliki teknologi dan sumber daya yang canggih. 2. Mengoptimalkan Potensi Karyawan Human capital juga berkaitan dengan bagaimana sebuah organisasi dapat mengelola dan mengembangkan potensi setiap individu. Dengan pelatihan dan pengembangan yang tepat, perusahaan dapat meningkatkan keterampilan karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja. 3. Meningkatkan Daya Saing Perusahaan yang berfokus pada pengembangan human capital akan memiliki keunggulan kompetitif. Mengapa? Karena mereka mampu menciptakan tim yang lebih terampil, lebih adaptif, dan lebih mampu menghadapi tantangan pasar yang terus berubah. Sumber daya manusia yang unggul akan membawa perusahaan menuju keberhasilan yang lebih besar. Fungsi-Fungsi Utama Human Capital dalam Organisasi Membangun dan mengelola human capital tidaklah mudah. Dibutuhkan strategi yang matang dan komitmen dari seluruh pihak dalam organisasi. Berikut beberapa fungsi utama dari human capital dalam sebuah organisasi: 1. Rekrutmen dan Seleksi Salah satu langkah pertama dalam mengembangkan human capital adalah merekrut individu yang tepat. Proses rekrutmen yang efektif memungkinkan organisasi untuk mendapatkan orang-orang yang tidak hanya memiliki keterampilan yang diperlukan, tetapi juga nilai dan budaya yang sesuai dengan organisasi. 2. Pelatihan dan Pengembangan Penting bagi perusahaan untuk menyediakan program pelatihan dan pengembangan yang dapat membantu karyawan mengembangkan keterampilan mereka. Dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka, perusahaan juga meningkatkan kapasitasnya untuk bersaing di pasar. 3. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan Mengelola human capital tidak hanya terbatas pada peningkatan keterampilan atau produktivitas. Kesejahteraan karyawan juga sangat penting. Program kesejahteraan seperti asuransi kesehatan, cuti yang memadai, atau keseimbangan kerja-hidup dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan menurunkan tingkat perputaran karyawan. 4. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah bagian penting dari human capital. Melalui sistem penilaian kinerja yang efektif, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan bekerja dengan maksimal, mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dan memberikan kontribusi yang signifikan bagi organisasi. Tantangan dalam Mengelola Human Capital Meskipun penting, mengelola human capital bukanlah hal yang sederhana. Banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam upaya mengoptimalkan potensi sumber daya manusia mereka. Berikut adalah beberapa tantangan utama dalam mengelola human capital: 1. Kesulitan dalam Menjaga Karyawan Berkualitas Salah satu tantangan terbesar dalam pengelolaan human capital adalah mempertahankan karyawan berkualitas. Karyawan yang memiliki keterampilan tinggi dan kinerja bagus sering kali menjadi target perekrutan perusahaan lain. Oleh karena itu, penting untuk memberikan lingkungan kerja yang mendukung dan peluang pengembangan karier yang jelas. 2. Menghadapi Perubahan Teknologi Di era digital saat ini, perubahan teknologi terjadi dengan sangat cepat. Perusahaan harus memastikan bahwa human capital mereka selalu up-to-date dengan perkembangan teknologi terbaru. Ini bisa menjadi tantangan besar, terutama bagi perusahaan yang beroperasi dalam industri yang sangat bergantung pada teknologi. 3. Pengelolaan Kinerja yang Tepat Sistem manajemen kinerja yang efektif harus mampu mengukur kontribusi setiap individu secara objektif dan adil. Salah dalam menilai atau memberikan umpan balik bisa menurunkan motivasi karyawan dan merusak hubungan kerja dalam organisasi. Kesimpulan Human capital bukan sekadar sumber daya manusia biasa, melainkan aset yang sangat berharga dalam mencapai kesuksesan jangka panjang sebuah perusahaan. Dengan mengelola human capital secara efektif—mulai dari rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja, hingga peningkatan kesejahteraan—perusahaan dapat menciptakan tim yang unggul dan siap menghadapi tantangan di dunia bisnis yang penuh persaingan ini. Dalam dunia yang semakin bergerak cepat dan penuh perubahan, perusahaan yang menyadari pentingnya human capitaldan berinvestasi dalam pengelolaannya akan memiliki keunggulan kompetitif yang besar. Jika Anda seorang pemilik bisnis, HR manager, atau konsultan HR, pastikan Anda memprioritaskan pengelolaan human capital sebagai salah satu strategi utama dalam meraih kesuksesan perusahaan. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Apa Itu HRD? Pentingnya HRD dalam Pengelolaan SDM July 1, 2025/No CommentsRead More HRD Adalah: Peran Vital dalam Pengembangan SDM July 1, 2025/No CommentsRead More UMK Surabaya 2025: Gaji Tertinggi di Jawa Timur June 17, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Jika Anda bekerja di perusahaan atau sedang merintis bisnis, istilah HRD pasti sudah tidak asing di telinga Anda. Namun, tahukah Anda apa yang sebenarnya dimaksud dengan HRD dan mengapa peranannya sangat penting dalam setiap organisasi? HRD atau Human Resource Development (Pengembangan Sumber Daya Manusia) bukan sekadar bagian administratif dalam perusahaan. HRD memegang peranan kunci dalam mengelola potensi karyawan dan memastikan keselarasan antara tujuan pribadi dan organisasi. Artikel ini akan mengulas secara mendalam tentang apa itu HRD, fungsinya, serta tantangan yang sering dihadapi oleh para profesional HRD. Apa Itu HRD? HRD (Human Resource Development) adalah suatu bidang yang fokus pada pengembangan karyawan dalam suatu organisasi. Dalam kata lain, HRD bertanggung jawab atas setiap kegiatan yang mendukung peningkatan kualitas, keterampilan, dan potensi manusia yang ada dalam sebuah perusahaan. Dari rekrutmen, pelatihan, pengembangan karier, hingga manajemen kinerja, semuanya berada dalam lingkup HRD. Fungsi-Fungsi Utama HRD HRD memiliki berbagai fungsi yang saling berkaitan, yang bertujuan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan pengembangan individu di dalamnya. Berikut adalah beberapa fungsi penting HRD yang perlu diketahui: 1. Rekrutmen dan Seleksi Proses pertama yang dilakukan oleh HRD adalah rekrutmen dan seleksi karyawan. HRD bertugas memastikan bahwa perusahaan mendapatkan karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan posisi yang ada. Di sinilah HRD melakukan pencarian, penilaian, serta wawancara untuk memilih individu yang paling cocok untuk mengisi posisi yang tersedia. 2. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Setelah karyawan terpilih, HRD tidak berhenti di situ. Mereka harus memastikan bahwa karyawan mendapatkan pelatihan yang tepat agar dapat menjalankan tugas dengan baik. Program pelatihan ini tidak hanya meliputi keterampilan teknis, tetapi juga soft skills yang sangat penting, seperti komunikasi, kepemimpinan, dan kerja tim. 3. Manajemen Kinerja HRD bertanggung jawab untuk memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana karyawan dapat memenuhi target dan tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil penilaian tersebut, HRD akan memberikan umpan balik, melakukan coaching, dan jika perlu, merancang program pengembangan lebih lanjut. 4. Manajemen Karier Menyusun rencana pengembangan karier untuk setiap karyawan adalah salah satu peran penting HRD. HRD akan memantau perjalanan karier karyawan dari awal masuk hingga naik ke jenjang yang lebih tinggi dalam perusahaan. Mereka juga mengidentifikasi jalur karier yang sesuai dengan kompetensi dan aspirasi karyawan. 5. Membangun Budaya Perusahaan HRD juga berperan dalam menciptakan budaya perusahaan yang sehat. Sebagai penghubung antara manajemen dan karyawan, HRD berusaha menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan. Hal ini akan berdampak pada produktivitas serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Mengapa HRD Itu Penting? HRD adalah salah satu elemen yang tak terpisahkan dalam setiap perusahaan yang sukses. Tanpa HRD yang mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia, perusahaan akan kesulitan untuk maju. Berikut adalah beberapa alasan mengapa HRD sangat penting bagi setiap organisasi: 1. Meningkatkan Produktivitas Karyawan Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang tepat, karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif. HRD berperan dalam memberikan berbagai program yang meningkatkan keterampilan teknis dan non-teknis, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas perusahaan. 2. Mempertahankan Karyawan Berkualitas Salah satu tantangan terbesar dalam dunia bisnis adalah mempertahankan karyawan berkualitas. Program pengembangan yang ditawarkan oleh HRD membantu karyawan merasa dihargai dan memiliki peluang untuk berkembang dalam perusahaan. Ini bisa menjadi faktor penting agar mereka tidak berpindah ke perusahaan lain. 3. Mengurangi Tingkat Perputaran Karyawan Ketika HRD berhasil menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menawarkan peluang pengembangan karier, karyawan akan lebih merasa terikat dengan perusahaan. Hal ini akan mengurangi tingkat perputaran karyawan (turnover) yang seringkali membebani perusahaan. 4. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif HRD berperan dalam membangun hubungan yang baik antar sesama karyawan serta antara karyawan dan manajemen. Dengan membangun budaya kerja yang positif, HRD menciptakan tempat yang nyaman bagi karyawan untuk berkembang dan berkontribusi. Tantangan dalam Implementasi HRD Meski peran HRD sangat penting, bukan berarti implementasinya tanpa tantangan. Banyak perusahaan yang menghadapi berbagai kendala dalam menjalankan fungsi HRD, seperti: 1. Keterbatasan Anggaran Banyak perusahaan yang menganggap HRD sebagai bagian yang tidak begitu penting dan akhirnya membatasi anggaran untuk program pengembangan karyawan. Padahal, investasi dalam pengembangan karyawan dapat memberikan dampak yang besar dalam jangka panjang. 2. Resistensi terhadap Perubahan Beberapa karyawan mungkin merasa nyaman dengan cara kerja yang sudah mereka jalani selama ini, dan akan menolak perubahan yang diterapkan oleh HRD. Oleh karena itu, HRD harus mampu melakukan pendekatan yang tepat agar karyawan mau beradaptasi dengan perubahan. 3. Kesenjangan Keterampilan Dalam dunia kerja yang terus berkembang, banyak perusahaan menghadapi tantangan dalam memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang relevan dengan perkembangan industri. HRD harus selalu memastikan bahwa pelatihan yang diberikan sesuai dengan tren dan kebutuhan pasar yang ada. Kesimpulan Secara keseluruhan, HRD (Human Resource Development) adalah elemen vital yang memastikan bahwa organisasi dapat tumbuh dan berkembang melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Dengan melaksanakan berbagai program rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karier, HRD membantu perusahaan menciptakan tenaga kerja yang terampil, produktif, dan loyal. Sebagai HR Expert, HRBP, atau pemilik bisnis, penting untuk menyadari bahwa keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada bagaimana Anda mengelola dan mengembangkan karyawan Anda. Tanpa HRD yang solid, perusahaan mungkin kesulitan untuk bertahan dalam kompetisi yang semakin ketat. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology HRD Adalah: Peran Vital dalam Pengembangan SDM July 1, 2025/No CommentsRead More UMK Surabaya 2025: Gaji Tertinggi di Jawa Timur June 17, 2025/No CommentsRead More Cara Menghitung Pesangon: Panduan Lengkap Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Pernahkah Anda merasa bingung dengan istilah HRD? Mungkin saat mendengar kata HRD, kita langsung terbayang dengan pengelolaan karyawan dan masalah administratif. Namun, peran HRD lebih dari sekadar itu. Dalam dunia bisnis yang kompetitif saat ini, HRD berperan sebagai garda depan dalam mengelola potensi sumber daya manusia agar organisasi bisa berkembang dengan optimal. Pada artikel ini, kita akan mengulas lebih dalam tentang apa itu HRD, fungsinya, dan bagaimana perannya krusial dalam bisnis dan organisasi. Apa Itu HRD? HRD atau Human Resource Development (Pengembangan Sumber Daya Manusia) adalah sebuah bidang yang fokus pada pengelolaan dan pengembangan potensi manusia dalam suatu organisasi. Dalam dunia kerja, HRD tidak hanya mencakup urusan rekrutmen atau penggajian, tetapi juga berkaitan erat dengan pembentukan budaya kerja, pelatihan, pengembangan karier, dan peningkatan keterampilan individu. HRD bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap individu dalam organisasi memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang dan berkontribusi secara maksimal. Fungsi Utama HRD dalam Organisasi HRD memiliki banyak peran penting dalam keberhasilan sebuah organisasi. Berikut adalah beberapa fungsi utama HRD yang perlu Anda ketahui: 1. Rekrutmen dan Seleksi Salah satu fungsi dasar HRD adalah memastikan bahwa organisasi mendapatkan karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan. HRD bertanggung jawab atas proses rekrutmen dan seleksi, mulai dari membuat deskripsi pekerjaan, mencari kandidat, hingga proses wawancara dan evaluasi. 2. Pelatihan dan Pengembangan HRD juga berperan dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan bagi karyawan. Pelatihan ini tidak hanya meliputi keterampilan teknis, tetapi juga keterampilan interpersonal dan manajerial yang sangat dibutuhkan dalam meningkatkan performa kerja. 3. Manajemen Karier Setelah karyawan bergabung, HRD akan memantau perjalanan karier mereka dalam organisasi. Mulai dari penilaian kinerja, penentuan jalur pengembangan karier, hingga program promosi yang memungkinkan karyawan naik jabatan sesuai dengan kemampuan dan kontribusinya. 4. Membangun Budaya Kerja yang Sehat HRD juga berperan besar dalam membangun dan mempertahankan budaya perusahaan yang positif. Melalui program pengembangan tim, pengelolaan konflik, dan kebijakan kesejahteraan karyawan, HRD menciptakan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas dan kebahagiaan karyawan. 5. Manajemen Kinerja Sebagai bagian dari pengembangan karyawan, HRD juga memastikan bahwa setiap individu memiliki tujuan yang jelas dan dapat mengevaluasi pencapaian mereka. Dengan sistem manajemen kinerja yang baik, organisasi bisa menilai apakah karyawan telah memenuhi ekspektasi atau masih memerlukan pelatihan lebih lanjut. Tantangan yang Dihadapi HRD Meskipun peran HRD sangat vital, bukan berarti pekerjaan ini tanpa tantangan. HRD sering kali menghadapi beberapa masalah besar yang harus diatasi untuk menjaga keseimbangan antara kepentingan karyawan dan kebutuhan organisasi. 1. Menjaga Kepuasan Karyawan Kepuasan karyawan adalah kunci dari keberhasilan jangka panjang sebuah perusahaan. Namun, menjaga karyawan tetap puas dan terlibat dalam pekerjaan mereka bukanlah hal yang mudah. HRD harus terus berinovasi dalam memberikan program kesejahteraan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. 2. Menghadapi Perubahan yang Cepat Perubahan dalam dunia kerja sering kali datang dengan sangat cepat. Teknologi baru, perubahan regulasi, atau pergeseran tren pasar bisa memengaruhi cara organisasi menjalankan operasionalnya. HRD harus siap untuk beradaptasi dan mengatur strategi agar karyawan tetap relevan dan terlatih dengan perubahan ini. 3. Mengelola Konflik di Tempat Kerja Dalam organisasi besar, konflik antar karyawan atau bahkan dengan manajemen bisa saja terjadi. HRD harus menjadi mediator yang bijaksana, menyelesaikan permasalahan tanpa merusak hubungan kerja dan menjaga produktivitas tetap terjaga. Mengapa HRD Itu Penting? Banyak yang bertanya, apakah HRD benar-benar memberi dampak signifikan terhadap kesuksesan organisasi? Jawabannya tentu saja iya. Dalam dunia bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan yang memiliki sistem HRD yang solid akan lebih mudah bertahan dan berkembang. Sumber daya manusia yang terlatih dan termotivasi adalah aset terbesar bagi sebuah perusahaan. Oleh karena itu, investasi dalam pengembangan karyawan melalui program HRD adalah langkah yang sangat krusial. Kesimpulan HRD bukanlah sekadar bagian administratif dalam perusahaan, melainkan pilar penting yang mendukung kemajuan organisasi. Fungsi HRD yang mencakup rekrutmen, pelatihan, manajemen karier, hingga pengelolaan budaya perusahaan sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan bekerja dengan maksimal. Oleh karena itu, jika Anda seorang pemilik bisnis, manajer, atau HR Expert, penting untuk memahami bahwa keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. HRD adalah kunci untuk mencapainya. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology UMK Surabaya 2025: Gaji Tertinggi di Jawa Timur June 17, 2025/No CommentsRead More Cara Menghitung Pesangon: Panduan Lengkap Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More Cara Menghitung Upah Harian: Panduan Praktis & Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Bagi pekerja dan pengusaha di Surabaya, angka UMK Surabaya 2025 bukan sekadar nominal. Ini adalah cerminan dari dinamika ekonomi, peraturan ketenagakerjaan, dan tantangan dunia usaha. Dengan penetapan UMK yang terus berkembang, penting untuk memahami angka ini dalam konteks yang lebih luas. Apa Itu UMK? UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota) adalah standar minimum upah yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja di suatu kabupaten atau kota. UMK ditetapkan setiap tahun oleh pemerintah daerah berdasarkan rekomendasi Dewan Pengupahan dan mempertimbangkan faktor-faktor seperti inflasi dan pertumbuhan ekonomi. Perlu dicatat bahwa istilah UMR (Upah Minimum Regional) sudah tidak digunakan lagi sejak diberlakukannya PP No. 36 Tahun 2021. UMK Surabaya 2025: Angka dan Aturan Pada tahun 2025, UMK Surabaya ditetapkan sebesar Rp4.961.753, menjadikannya yang tertinggi di Jawa Timur. Angka ini mengalami kenaikan sekitar 6,5% dari UMK tahun 2024 yang sebesar Rp4.725.479. Penetapan UMK ini berdasarkan pada Keputusan Gubernur Jawa Timur No. 100.3.3.1/775/KPTS/013/2024 tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2025. Kenaikan UMK ini berlaku mulai 1 Januari 2025 dan wajib dipatuhi oleh seluruh pengusaha di Surabaya. Dampak Kenaikan UMK bagi Pekerja dan Pengusaha Bagi Pekerja Kenaikan UMK memberikan dampak positif, antara lain: Peningkatan Daya Beli: Dengan gaji yang lebih tinggi, pekerja memiliki kemampuan membeli barang dan jasa yang lebih banyak. Kesejahteraan yang Lebih Baik: Kenaikan UMK dapat membantu pekerja memenuhi kebutuhan hidup yang semakin meningkat. Motivasi Kerja: Upah yang lebih tinggi dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas pekerja. Bagi Pengusaha Namun, kenaikan UMK juga membawa tantangan bagi pengusaha: Peningkatan Biaya Operasional: Kenaikan upah berarti peningkatan biaya gaji karyawan, yang dapat mempengaruhi profitabilitas perusahaan. Penyesuaian Struktur Upah: Pengusaha perlu menyesuaikan struktur upah agar tetap kompetitif dan adil bagi seluruh karyawan. Pengelolaan Sumber Daya Manusia: Perlu strategi dalam pengelolaan SDM untuk memastikan efisiensi dan efektivitas operasional. UMK Surabaya dalam Konteks Regional Sebagai perbandingan, berikut adalah UMK beberapa daerah di Jawa Timur pada tahun 2025: Kabupaten/Kota UMK 2025 Surabaya Rp4.961.753 Gresik Rp4.874.133 Sidoarjo Rp4.870.511 Pasuruan Rp4.866.890 Mojokerto Rp4.856.026 Malang Rp3.553.530 Batu Rp3.360.466 Kediri Rp2.572.361 Situbondo Rp2.335.209   Dari tabel di atas, terlihat bahwa Surabaya memiliki UMK tertinggi di Jawa Timur, diikuti oleh Gresik dan Sidoarjo. Hal ini menunjukkan bahwa Surabaya sebagai kota metropolitan memiliki daya tarik lebih bagi pekerja dan pengusaha. Kesimpulan UMK Surabaya 2025 yang sebesar Rp4.961.753 mencerminkan upaya pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan pekerja sekaligus tantangan bagi pengusaha dalam mengelola biaya operasional. Bagi pekerja, ini adalah kesempatan untuk mendapatkan penghasilan yang lebih baik, sementara bagi pengusaha, ini adalah momen untuk menyesuaikan strategi bisnis agar tetap kompetitif. Dengan memahami UMK dan dampaknya, baik pekerja maupun pengusaha dapat membuat keputusan yang lebih bijak dalam menghadapi dinamika ekonomi dan ketenagakerjaan di Surabaya. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Cara Menghitung Pesangon: Panduan Lengkap Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More Cara Menghitung Upah Harian: Panduan Praktis & Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More PHK Adalah: Pengertian, Proses, dan Hak Karyawan June 10, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bukan hanya momen yang emosional bagi karyawan, tetapi juga tantangan administratif bagi perusahaan. Salah satu aspek yang sering menjadi sorotan adalah perhitungan pesangon. Kesalahan dalam menghitung pesangon dapat berujung pada ketidakpuasan karyawan, bahkan potensi masalah hukum. Oleh karena itu, penting bagi setiap pemilik bisnis dan HRD untuk memahami cara menghitung pesangon dengan benar dan sesuai dengan peraturan yang berlaku di Indonesia. Apa Itu Pesangon? Pesangon adalah sejumlah uang yang wajib dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang mengalami PHK.Pembayaran ini bertujuan untuk memberikan kompensasi atas berakhirnya hubungan kerja dan sebagai bentuk penghargaan atas kontribusi karyawan selama bekerja di perusahaan. Dasar Hukum Penghitungan Pesangon di Indonesia Perhitungan pesangon di Indonesia diatur dalam beberapa peraturan perundang-undangan, antara lain: Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanPasal 156 ayat (2) mengatur bahwa karyawan yang di-PHK berhak menerima uang pesangon berdasarkan masa kerja mereka. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan KerjaPasal 40 ayat (2) menyebutkan bahwa pengusaha wajib membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh karyawan. Cara Menghitung Pesangon Berikut adalah cara menghitung pesangon berdasarkan masa kerja karyawan: 1. Uang Pesangon (UP) Uang pesangon dihitung berdasarkan masa kerja karyawan sebagai berikut: Masa kerja kurang dari 1 tahun: 1 bulan upah Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun: 2 bulan upah Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun: 3 bulan upah Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun: 4 bulan upah Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun: 5 bulan upah Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun: 6 bulan upah Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun: 7 bulan upah Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun: 8 bulan upah Masa kerja 8 tahun atau lebih: 9 bulan upah Contoh: Jika seorang karyawan memiliki masa kerja 3 tahun 6 bulan dan gaji bulanan sebesar Rp5.000.000, maka uang pesangon yang diterima adalah: 3 bulan x Rp5.000.000 = Rp15.000.000 2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) Uang penghargaan masa kerja diberikan kepada karyawan yang telah bekerja selama minimal 3 tahun. Besaran UPMK berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut: Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun: 2 bulan upah Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun: 3 bulan upah Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun: 4 bulan upah Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun: 5 bulan upah Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun: 6 bulan upah Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun: 7 bulan upah Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun: 8 bulan upah Masa kerja 24 tahun atau lebih: 10 bulan upah Contoh: Jika karyawan tersebut memiliki masa kerja 3 tahun 6 bulan, maka UPMK yang diterima adalah: 2 bulan x Rp5.000.000 = Rp10.000.000 3. Uang Penggantian Hak (UPH) Uang penggantian hak mencakup hak-hak karyawan yang belum diberikan atau belum digunakan selama masa kerja, seperti: Sisa cuti tahunan yang belum diambil Biaya transportasi kembali ke tempat asal Biaya penggantian perumahan dan pengobatan Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama Contoh: Jika karyawan memiliki sisa cuti tahunan sebanyak 5 hari dan gaji harian sebesar Rp200.000, maka UPH untuk sisa cuti adalah: 5 hari x Rp200.000 = Rp1.000.000 Contoh Perhitungan Total Pesangon Berdasarkan contoh sebelumnya, jika karyawan memiliki: Gaji bulanan: Rp5.000.000 Masa kerja: 3 tahun 6 bulan Sisa cuti: 5 hari Maka perhitungan total pesangon adalah: Uang Pesangon: 3 bulan x Rp5.000.000 = Rp15.000.000 Uang Penghargaan Masa Kerja: 2 bulan x Rp5.000.000 = Rp10.000.000 Uang Penggantian Hak (sisa cuti): 5 hari x Rp200.000 = Rp1.000.000 Total Pesangon: Rp15.000.000 + Rp10.000.000 + Rp1.000.000 = Rp26.000.000 Faktor yang Mempengaruhi Besaran Pesangon Selain masa kerja, beberapa faktor yang dapat mempengaruhi besaran pesangon antara lain: Alasan PHK: PHK karena efisiensi atau perusahaan pailit dapat mempengaruhi besaran pesangon yang diterima karyawan. Status Hubungan Kerja: Karyawan dengan status PKWT (Pekerja Kontrak) memiliki perhitungan pesangon yang berbeda dibandingkan dengan karyawan PKWTT (Pekerja Tetap). Kesimpulan Menghitung pesangon dengan benar adalah kewajiban perusahaan dan hak bagi karyawan. Dengan memahami cara perhitungan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku, perusahaan dapat memastikan bahwa proses PHK berjalan adil dan sesuai dengan hukum. Bagi karyawan, mengetahui hak-hak mereka dapat membantu dalam perencanaan keuangan pasca PHK. Untuk mempermudah perhitungan pesangon, perusahaan dapat menggunakan aplikasi HRIS atau payroll yang telah dilengkapi dengan fitur perhitungan pesangon otomatis sesuai dengan peraturan yang berlaku. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Cara Menghitung Upah Harian: Panduan Praktis & Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More PHK Adalah: Pengertian, Proses, dan Hak Karyawan June 10, 2025/No CommentsRead More Karyawan Kontrak Adalah: Pengertian, Hak, dan Perbedaannya June 10, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Sebagai pemilik bisnis atau bagian HRD, menghitung upah karyawan dengan benar adalah hal yang sangat penting. Salah satu cara yang umum digunakan dalam pemberian gaji adalah upah harian. Namun, tidak sedikit yang masih bingung bagaimana cara menghitung upah harian yang adil dan sesuai dengan aturan yang berlaku. Apakah Anda seorang pengusaha yang perlu menghitung upah harian karyawan, atau mungkin seorang karyawan yang ingin memastikan hak Anda dihitung dengan benar? Artikel ini akan membantu Anda memahami cara menghitung upah harian, termasuk rumus yang digunakan dan hal-hal yang perlu diperhatikan agar tidak terjadi kesalahan. Apa Itu Upah Harian? Sebelum kita masuk ke cara menghitungnya, mari kita bahas dulu apa itu upah harian. Upah harian adalah sistem pembayaran gaji di mana karyawan dibayar berdasarkan jumlah hari kerja yang telah mereka jalani. Sistem ini sering digunakan untuk pekerja dengan jenis pekerjaan yang tidak memerlukan kontrak bulanan, seperti pekerja lepas, buruh harian, atau pegawai yang bekerja berdasarkan proyek. Pada umumnya, penghitungan upah harian dilakukan dengan membagi gaji bulanan menjadi sejumlah hari kerja dalam sebulan. Metode ini sering dipilih oleh perusahaan dengan alasan kemudahan administrasi dan fleksibilitas. Dasar Hukum Pengupahan di Indonesia Di Indonesia, sistem pengupahan, termasuk perhitungan upah harian, diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Pasal 17 PP tersebut mengatur cara perhitungan upah harian sebagai berikut: Perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu: Upah sebulan dibagi 25. Perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu: Upah sebulan dibagi 21. Selain itu, Pasal 23 ayat (3) PP ini menegaskan bahwa upah sebulan yang dijadikan acuan untuk membayar harian tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku di daerah tersebut . Cara Menghitung Upah Harian Untuk menghitung upah harian, ada beberapa langkah sederhana yang bisa diikuti. Berikut adalah langkah-langkah yang perlu Anda lakukan: Untuk menghitung upah harian, Anda dapat mengikuti langkah-langkah berikut: 1. Tentukan Gaji Bulanan Karyawan Misalnya, jika gaji bulanan karyawan adalah Rp5.000.000. 2. Tentukan Jumlah Hari Kerja dalam Sebulan Berdasarkan sistem waktu kerja perusahaan: Jika 6 hari kerja per minggu: 6 hari x 4 minggu = 24 hari kerja. Jika 5 hari kerja per minggu: 5 hari x 4 minggu = 20 hari kerja. 3. Hitung Upah Harian Gunakan rumus: Upah Harian = Gaji Bulanan ÷ Jumlah Hari Kerja dalam Sebulan Contoh Perhitungan: Jika 6 hari kerja per minggu: Rp5.000.000 ÷ 25 = Rp200.000 per hari Jika 5 hari kerja per minggu: Rp5.000.000 ÷ 21 = Rp238.095 per hari 4. Pertimbangkan Faktor Lain Selain jumlah hari kerja, beberapa faktor lain yang perlu dipertimbangkan dalam perhitungan upah harian antara lain: Lembur: Jika karyawan bekerja melebihi jam kerja normal, upah lembur harus dihitung sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Cuti dan Izin: Hari cuti atau izin biasanya tidak dihitung dalam perhitungan upah harian, kecuali jika ada ketentuan lain dalam perjanjian kerja. Bonus dan Tunjangan: Beberapa perusahaan memberikan bonus atau tunjangan tertentu yang perlu diperhitungkan dalam total upah. 5. Perhitungan untuk Karyawan Paruh Waktu Untuk karyawan paruh waktu, perhitungannya sedikit berbeda. Anda harus menghitung berapa jam kerja karyawan dalam sehari dan kemudian menentukan berapa banyak hari yang mereka kerja dalam sebulan. Misalnya, jika seorang karyawan paruh waktu bekerja hanya 4 jam sehari, maka upah mereka harus dihitung berdasarkan jam kerja dan diubah menjadi upah harian yang setara. Mengapa Penting untuk Menghitung Upah Harian dengan Benar? Menghitung upah harian dengan tepat tidak hanya penting untuk keadilan bagi karyawan, tetapi juga untuk kelancaran operasional perusahaan. Berikut adalah beberapa alasan mengapa perhitungan yang tepat sangat penting: 1. Kepuasan dan Keadilan untuk Karyawan Karyawan yang merasa bahwa gaji mereka dihitung dengan benar dan adil akan lebih puas dengan pekerjaannya dan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Menghitung upah harian dengan akurat memastikan bahwa karyawan mendapatkan hak mereka sesuai dengan waktu kerja yang telah mereka lakukan. 2. Menghindari Konflik dan Masalah Hukum Perhitungan gaji yang salah bisa menyebabkan ketidakpuasan, bahkan berpotensi memicu masalah hukum. Menghitung upah harian dengan benar akan membantu menghindari klaim gaji yang tidak sesuai atau masalah dengan lembaga ketenagakerjaan. 3. Efisiensi Administrasi Perusahaan Dengan perhitungan upah harian yang tepat, perusahaan dapat mengelola pembayaran gaji lebih efisien. Hal ini juga memudahkan dalam pengelolaan anggaran dan laporan keuangan perusahaan. Tips Mengelola Upah Harian di Perusahaan Untuk memastikan bahwa perusahaan Anda dapat mengelola sistem upah harian dengan lebih efektif, berikut adalah beberapa tips yang dapat Anda terapkan: 1. Gunakan Software Payroll Menggunakan software payroll atau gaji online yang tepat dapat memudahkan Anda dalam menghitung upah harian karyawan. Dengan sistem otomatis, perhitungan gaji menjadi lebih cepat dan akurat, serta membantu meminimalkan kesalahan manusia. 2. Tetap Ikuti Peraturan Ketenagakerjaan Pastikan Anda selalu memperbarui informasi mengenai peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, terutama terkait dengan upah minimum, lembur, dan cuti. Dengan mengikuti peraturan yang ada, perusahaan dapat memastikan bahwa hak karyawan terpenuhi dengan baik. 3. Evaluasi Secara Berkala Secara berkala, evaluasi sistem penggajian di perusahaan Anda untuk memastikan semuanya berjalan dengan lancar. Periksa apakah ada kekurangan atau masalah yang dapat diperbaiki dalam proses perhitungan upah harian. Kesimpulan Menghitung upah harian mungkin terlihat sederhana, tetapi hal ini sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan menerima gaji yang sesuai dengan waktu yang telah mereka kerjakan. Dengan mengikuti langkah-langkah yang tepat, Anda dapat menghitung upah harian dengan akurat dan adil. Ini tidak hanya membantu karyawan merasa dihargai, tetapi juga memudahkan pengelolaan anggaran dan menghindari masalah hukum bagi perusahaan. Jadi, pastikan Anda memperhatikan setiap detail dalam proses perhitungan ini agar bisnis Anda berjalan lancar dan transparan. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Cara Menghitung Upah Harian: Panduan Praktis & Sesuai Aturan June 17, 2025/No CommentsRead More PHK Adalah: Pengertian, Proses, dan Hak Karyawan June 10, 2025/No CommentsRead More Karyawan Kontrak Adalah: Pengertian, Hak, dan Perbedaannya June 10, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah salah satu hal yang tidak diinginkan oleh sebagian besar karyawan dan perusahaan. Meskipun begitu, PHK merupakan hal yang dapat terjadi dalam dunia kerja dan menjadi bagian dari dinamika hubungan kerja. Banyak karyawan yang masih belum memahami dengan baik mengenai proses PHK, alasan yang mendasarinya, serta hak-hak yang harus diterima setelah di-PHK. Artikel ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai PHK, baik dari sisi karyawan maupun perusahaan. Dalam artikel ini, Anda akan menemukan informasi mengenai PHK adalah, alasan terjadinya, hak-hak karyawan yang di-PHK, serta langkah-langkah yang perlu diambil oleh pihak perusahaan dan karyawan. PHK Adalah: Pengertian dan Alasan Terjadinya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) adalah pemutusan hubungan antara pekerja dan perusahaan, yang dilakukan oleh salah satu pihak, baik oleh perusahaan atau oleh karyawan itu sendiri. PHK dapat terjadi karena berbagai alasan dan dilakukan dengan mengikuti prosedur yang ditetapkan oleh hukum ketenagakerjaan. Pengertian PHK dalam Dunia Kerja Dalam dunia kerja, PHK menjadi keputusan yang diambil oleh perusahaan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan seorang karyawan sebelum masa kontraknya berakhir atau bahkan tanpa adanya perjanjian kerja tertentu. PHK bisa terjadi karena berbagai alasan, baik yang bersifat internal (di dalam perusahaan) maupun eksternal (faktor dari luar perusahaan). PHK yang dilakukan oleh perusahaan bisa dilakukan dengan alasan-alasan tertentu yang sudah diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan di Indonesia, sementara karyawan juga memiliki hak untuk mengundurkan diri atau mengakhiri hubungan kerja secara sukarela. Alasan Terjadinya PHK PHK dapat terjadi karena banyak faktor, baik yang bersifat struktural, ekonomis, maupun perilaku individu. Berikut adalah beberapa alasan umum terjadinya PHK: 1. Kinerja Karyawan yang Tidak Memadai Salah satu alasan PHK yang paling umum adalah kinerja karyawan yang tidak memenuhi standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Jika karyawan tidak mampu memenuhi ekspektasi perusahaan meskipun sudah diberikan kesempatan untuk memperbaiki kinerjanya, perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja. 2. Pelanggaran terhadap Aturan Perusahaan Karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap aturan perusahaan, seperti ketidakdisiplinan, pencurian, penyalahgunaan wewenang, atau tindakan kriminal lainnya, bisa dikenakan PHK. Hal ini bertujuan untuk menjaga ketertiban dan keamanan perusahaan serta lingkungan kerja. 3. Restrukturisasi atau Pengurangan Tenaga Kerja PHK juga bisa terjadi karena faktor-faktor eksternal, seperti restrukturisasi organisasi atau pengurangan tenaga kerja. Hal ini seringkali terjadi saat perusahaan menghadapi kondisi finansial yang buruk, penggabungan perusahaan, atau perubahan dalam strategi perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan mungkin terpaksa melakukan PHK terhadap beberapa karyawan untuk mengurangi biaya operasional. 4. Kehilangan Kepercayaan antara Karyawan dan Manajemen Jika terdapat ketidakharmonisan yang serius antara karyawan dan manajemen, atau jika ada masalah komunikasi yang terus menerus terjadi, perusahaan bisa memutuskan untuk melakukan PHK. Hal ini sering kali terjadi ketika karyawan sudah tidak lagi merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut. 5. Faktor Eksternal (Ekonomi dan Pasar) Faktor eksternal, seperti resesi ekonomi, penurunan permintaan pasar, atau perubahan kebijakan pemerintah, juga dapat mempengaruhi keputusan perusahaan untuk melakukan PHK. Dalam situasi ekonomi yang buruk, perusahaan mungkin perlu mengurangi jumlah tenaga kerja untuk bertahan. Prosedur PHK yang Harus Diperhatikan PHK tidak bisa dilakukan sembarangan. Ada prosedur yang harus diikuti oleh perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia. Berikut adalah tahapan yang biasanya dilakukan dalam prosedur PHK: 1. Pemberian Peringatan dan Kesempatan Perbaikan Sebelum melakukan PHK, perusahaan biasanya memberikan peringatan tertulis kepada karyawan yang kinerjanya tidak memenuhi standar atau yang melanggar aturan. Peringatan ini memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memperbaiki diri sebelum keputusan PHK diambil. Dalam beberapa kasus, perusahaan akan memberikan waktu perbaikan yang cukup untuk memastikan bahwa masalah tersebut bisa diatasi. 2. Pertemuan atau Konsultasi dengan Karyawan Jika masalah berlanjut, perusahaan akan mengadakan pertemuan atau konsultasi dengan karyawan yang bersangkutan untuk membahas alasan dan kemungkinan solusi. Dalam beberapa situasi, pihak perusahaan dan karyawan bisa berdiskusi untuk mencari penyelesaian lain, seperti pengalihan tugas atau perubahan dalam pekerjaan. 3. Proses Pemutusan Hubungan Kerja Jika tidak ada solusi yang tercapai dan karyawan tetap dianggap tidak memenuhi kriteria perusahaan, perusahaan dapat mengambil langkah untuk memutuskan hubungan kerja. Dalam hal ini, perusahaan wajib memberikan surat pemecatan yang jelas, dengan alasan yang sah, serta tanggal efektif pemecatan. 4. Penyelesaian Administrasi dan Hak-Hak Karyawan Setelah pemecatan dilakukan, perusahaan harus menyelesaikan administrasi yang berkaitan dengan hak-hak karyawan yang di-PHK. Hak-hak ini mencakup pembayaran gaji yang belum dibayar, tunjangan yang masih menjadi hak karyawan, dan pesangon (jika diperlukan), sesuai dengan peraturan yang berlaku. Hak Karyawan yang Dipecat Meskipun seorang karyawan dipecat, mereka tetap memiliki hak-hak yang perlu dipenuhi oleh perusahaan sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia. Berikut adalah beberapa hak yang dimiliki oleh karyawan yang dipecat: 1. Pesangon dan Uang Penggantian Hak Karyawan yang di-PHK berhak mendapatkan pesangon dan uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Jumlah pesangon ini bergantung pada masa kerja karyawan dan alasan pemecatan. 2. Upah yang Belum Dibayar Karyawan yang dipecat berhak untuk menerima upah yang belum dibayar untuk periode kerja yang telah dilaksanakan, baik itu untuk bulan berjalan atau hak lainnya yang belum diberikan oleh perusahaan. 3. Cuti yang Belum Diambil Jika ada sisa cuti tahunan yang belum diambil oleh karyawan, perusahaan wajib mengganti sisa cuti tersebut dalam bentuk uang, sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 4. Jaminan Sosial dan Asuransi Karyawan yang di-PHK juga berhak untuk mendapatkan jaminan sosial dan asuransi yang telah dibayarkan oleh perusahaan selama masa kerja mereka. Hak ini bisa mencakup BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan. Menghadapi PHK Sebagai Karyawan Menghadapi PHK adalah pengalaman yang berat bagi sebagian besar karyawan. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil oleh karyawan untuk menghadapi pemecatan dengan lebih baik: 1. Mencari Informasi tentang Hak-Hak Anda Pastikan Anda memahami hak-hak Anda jika dipecat. Pelajari peraturan ketenagakerjaan yang berlaku dan pastikan bahwa perusahaan memenuhi kewajiban mereka untuk memberikan pesangon, tunjangan, dan hak-hak lainnya. 2. Pertimbangkan Pilihan Anda Jika pemecatan tidak dapat dihindari, pertimbangkan untuk mencari pekerjaan baru yang sesuai dengan keterampilan dan pengalaman Anda. Gunakan waktu yang ada untuk mengembangkan diri, memperbaharui CV, atau mencari peluang yang lebih baik. 3. Konsultasi dengan Pengacara atau Serikat Pekerja Jika Anda merasa pemecatan dilakukan secara tidak adil atau melanggar hak Anda, Anda bisa berkonsultasi dengan pengacara atau serikat pekerja untuk mengetahui langkah-langkah hukum yang bisa diambil. Kesimpulan PHK adalah salah satu hal … Read more

Di dunia kerja, kita sering mendengar istilah karyawan kontrak. Namun, banyak yang belum sepenuhnya memahami apa yang dimaksud dengan karyawan kontrak, hak-haknya, dan bagaimana mereka berbeda dengan karyawan tetap. Dalam artikel ini, kita akan mengulas secara mendalam tentang apa itu karyawan kontrak, bagaimana hubungan kerja mereka diatur, serta hak-hak yang dimiliki oleh karyawan kontrak. Artikel ini juga akan memberikan panduan bagi perusahaan yang ingin memahami cara mengelola karyawan kontrak dan menghindari potensi masalah hukum. Karyawan Kontrak Adalah: Pengertian dan Definisi Karyawan kontrak adalah tenaga kerja yang dipekerjakan oleh suatu perusahaan berdasarkan perjanjian kerja dengan jangka waktu tertentu. Jangka waktu ini biasanya ditentukan di awal kontrak dan bisa berupa beberapa bulan atau tahun, tergantung pada kebutuhan perusahaan dan jenis pekerjaan yang diberikan. Setelah kontrak berakhir, baik karyawan maupun perusahaan dapat memilih untuk memperpanjang kontrak atau mengakhiri hubungan kerja. Kontrak kerja ini mencakup berbagai hal, seperti tugas dan kewajiban, gaji, serta hak dan kewajiban lainnya yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Jenis-Jenis Karyawan Kontrak Ada beberapa jenis karyawan kontrak yang perlu dipahami, di antaranya: 1. Karyawan Kontrak Proyek Karyawan kontrak proyek adalah karyawan yang dipekerjakan untuk menyelesaikan tugas atau proyek tertentu dalam waktu yang telah disepakati. Mereka tidak bekerja secara permanen dan hanya bertanggung jawab terhadap proyek yang diberikan. 2. Karyawan Kontrak Musiman Karyawan kontrak musiman bekerja di perusahaan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan musim atau periode tertentu, seperti saat liburan atau musim panen. Biasanya, karyawan jenis ini bekerja untuk memenuhi kebutuhan sementara yang timbul pada periode tersebut. 3. Karyawan Kontrak Berdasarkan Waktu Tertentu Karyawan kontrak berdasarkan waktu tertentu bekerja dengan jangka waktu yang telah ditentukan, biasanya selama beberapa bulan atau tahun. Jika pekerjaan atau proyek yang diberikan selesai sebelum masa kontrak berakhir, maka hubungan kerja akan dihentikan. Perbedaan Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap Meskipun kedua jenis karyawan ini bekerja di perusahaan, ada beberapa perbedaan signifikan antara karyawan kontrakdan karyawan tetap. Berikut adalah beberapa perbedaan utama: 1. Durasi Kontrak Karyawan Kontrak: Memiliki durasi kontrak yang terbatas, dan hubungan kerja berakhir setelah kontrak selesai, kecuali jika ada perpanjangan. Karyawan Tetap: Tidak memiliki batas waktu tertentu untuk hubungan kerja. Mereka dipekerjakan tanpa batas waktu dan menjadi bagian permanen dari perusahaan. 2. Hak dan Tunjangan Karyawan Kontrak: Meskipun memiliki hak-hak tertentu, seperti upah dan cuti, mereka biasanya tidak mendapatkan tunjangan jangka panjang seperti pensiun atau tunjangan kesehatan secara penuh. Karyawan kontrak lebih terbatas dalam hak-hak tersebut. Karyawan Tetap: Memiliki hak-hak jangka panjang, seperti tunjangan pensiun, asuransi kesehatan, dan jaminan sosial. Mereka juga lebih stabil dalam hal status pekerjaan dan manfaat lainnya. 3. Pemecatan dan Pengunduran Diri Karyawan Kontrak: Pemecatan dapat dilakukan sesuai dengan ketentuan dalam kontrak, dan biasanya tidak perlu pemberitahuan yang panjang. Pengunduran diri karyawan kontrak juga mengacu pada ketentuan yang ada di kontrak kerja. Karyawan Tetap: Pemecatan atau pengunduran diri memerlukan prosedur yang lebih panjang dan terstruktur. Karyawan tetap memiliki perlindungan lebih besar terkait dengan pemecatan yang tidak adil. Hak-Hak Karyawan Kontrak Meskipun memiliki status kontrak yang berbeda dengan karyawan tetap, karyawan kontrak tetap memiliki hak-hak yang diatur oleh hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Berikut adalah beberapa hak yang dimiliki oleh karyawan kontrak: 1. Upah atau Gaji Karyawan kontrak berhak menerima gaji sesuai dengan yang telah disepakati dalam kontrak. Gaji tersebut harus dibayar sesuai dengan perjanjian dan tidak boleh dipotong tanpa alasan yang sah. 2. Cuti Karyawan kontrak memiliki hak untuk mendapatkan cuti tahunan, meskipun cuti mereka mungkin terbatas dibandingkan dengan karyawan tetap. Cuti ini harus dihitung secara proporsional berdasarkan durasi kontrak. 3. Pesangon dan Uang Penggantian Hak Jika pemecatan terjadi sebelum kontrak berakhir tanpa alasan yang sah, karyawan kontrak berhak mendapatkan pesangonatau uang penggantian hak yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia. Pesangon ini diberikan jika pemecatan tidak sesuai dengan ketentuan yang ada dalam kontrak. 4. Perlindungan Ketenagakerjaan Karyawan kontrak juga dilindungi oleh hukum ketenagakerjaan Indonesia. Mereka berhak atas perlindungan terkait keselamatan kerja, upah minimum, dan hak-hak dasar lainnya yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan. Prosedur Pemecatan Karyawan Kontrak Pemecatan karyawan kontrak harus dilakukan sesuai dengan prosedur yang berlaku agar tidak melanggar hak-hak karyawan. Berikut adalah prosedur pemecatan yang umumnya diikuti oleh perusahaan: 1. Pemberitahuan Pemecatan Perusahaan harus memberikan pemberitahuan resmi kepada karyawan kontrak tentang pemecatan tersebut. Pemberitahuan ini biasanya dilakukan melalui surat resmi yang menyebutkan alasan pemecatan dan tanggal efektifnya. 2. Penyelesaian Administrasi Setelah pemecatan, perusahaan perlu menyelesaikan administrasi, seperti pembayaran sisa gaji, penggantian hak cuti, dan pesangon jika diperlukan. Semua hak ini harus dipenuhi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 3. Pembahasan Pengunduran Diri Jika karyawan mengundurkan diri, mereka juga harus mengikuti prosedur yang ditetapkan dalam kontrak kerja, termasuk memberikan pemberitahuan terlebih dahulu. Mengelola Karyawan Kontrak dengan Baik Bagi perusahaan, mengelola karyawan kontrak dengan baik adalah hal yang penting untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan menghindari masalah hukum di kemudian hari. Berikut beberapa tips dalam mengelola karyawan kontrak: 1. Tentukan Kontrak yang Jelas Pastikan bahwa kontrak kerja yang dibuat jelas dan mencakup semua aspek yang relevan, seperti durasi kontrak, hak dan kewajiban karyawan, serta prosedur pemecatan dan pengunduran diri. Hal ini akan membantu menghindari konflik di masa depan. 2. Evaluasi Kinerja Secara Berkala Lakukan evaluasi kinerja karyawan kontrak secara berkala untuk memastikan bahwa mereka bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Jika karyawan kontrak memenuhi kriteria yang baik, pertimbangkan untuk menawarkan perpanjangan kontrak atau menawarkan posisi tetap. 3. Komunikasi yang Terbuka Jaga komunikasi yang terbuka antara perusahaan dan karyawan kontrak. Hal ini akan membantu menghindari kesalahpahaman dan memastikan bahwa semua pihak memahami hak dan kewajiban mereka. Kesimpulan Karyawan kontrak adalah tenaga kerja yang dipekerjakan untuk periode waktu tertentu berdasarkan perjanjian kerja. Meskipun mereka memiliki hak yang terbatas dibandingkan dengan karyawan tetap, karyawan kontrak tetap dilindungi oleh hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Perusahaan harus memastikan bahwa semua prosedur terkait karyawan kontrak, baik dalam hal perekrutan, hak-hak, maupun pemecatan, dilakukan sesuai dengan hukum yang berlaku. Dengan pengelolaan yang baik, karyawan kontrak dapat memberikan kontribusi yang signifikan bagi perusahaan, sementara perusahaan juga dapat menjaga hubungan kerja yang produktif dan sesuai dengan ketentuan yang ada. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Karyawan Kontrak Dipecat: Penyebab, Prosedur, dan Haknya … Read more