Month: October 2026

Sebuah perusahaan mungkin masih bisa berjalan ketika belum memiliki HRD. Rekrutmen ditangani langsung oleh owner, absensi dikerjakan bagian administrasi, masalah karyawan diselesaikan oleh supervisor, sedangkan keputusan mengenai kenaikan gaji atau promosi dibuat berdasarkan diskusi manajemen. Pada tahap awal bisnis, pola seperti ini mungkin terasa praktis. Namun, masalah biasanya mulai muncul ketika jumlah karyawan bertambah, struktur organisasi semakin kompleks, target bisnis meningkat, dan kepentingan antarindividu mulai beragam. Persoalan yang sebelumnya dapat diselesaikan melalui komunikasi informal perlahan membutuhkan kebijakan, dokumentasi, mekanisme evaluasi, dan pengambilan keputusan yang lebih konsisten. Di sinilah dampak perusahaan tanpa HRD mulai terasa. Perlu dipahami bahwa persoalannya bukan semata-mata apakah perusahaan mempunyai departemen dengan nama “HRD” atau tidak. Perusahaan kecil bahkan mungkin belum membutuhkan satu divisi HR yang besar. Hal yang jauh lebih penting adalah apakah fungsi pengelolaan sumber daya manusia sudah dijalankan secara sistematis. Mulai dari rekrutmen, onboarding, administrasi hubungan kerja, pengelolaan kinerja, pengembangan kompetensi, employee relations, hingga kebijakan karier tetap perlu memiliki penanggung jawab dan proses yang jelas. Apakah Perusahaan Harus Memiliki HRD? Tidak semua perusahaan harus langsung membentuk departemen HR dengan banyak personel. Pada bisnis yang masih sangat kecil, sebagian fungsi HR bisa saja ditangani oleh founder, manajer operasional, bagian administrasi, atau didukung pihak eksternal. Akan tetapi, semakin kompleks perusahaan, semakin sulit fungsi tersebut dikelola hanya berdasarkan kebutuhan sesaat. Perusahaan perlu membedakan antara “belum memiliki departemen HRD” dan “tidak memiliki fungsi HR sama sekali.” Keduanya bukan kondisi yang sama. Sebuah perusahaan dapat belum mempunyai HR Manager, tetapi tetap memiliki proses rekrutmen yang jelas, kontrak kerja yang terdokumentasi, mekanisme evaluasi kinerja, prosedur penyelesaian masalah, hingga program pengembangan karyawan. Sebaliknya, perusahaan bisa saja memiliki seseorang dengan jabatan HRD tetapi seluruh kegiatannya hanya terbatas pada absensi dan payroll. Dalam kondisi tersebut, fungsi strategis HR sebenarnya juga belum berjalan secara optimal. HR pada dasarnya mengelola perjalanan karyawan sejak sebelum bergabung, selama bekerja, berkembang di dalam organisasi, hingga hubungan kerja berakhir. Karena itu, semakin banyak orang yang terlibat dalam sebuah bisnis, semakin penting pula sistem yang mengatur bagaimana orang-orang tersebut bekerja bersama. 7 Dampak Perusahaan Tanpa HRD yang Perlu Diwaspadai 1. Rekrutmen Berisiko Menjadi Sekadar Mengisi Posisi Kosong Ketika kebutuhan karyawan muncul secara mendadak, perusahaan tanpa proses HR yang jelas sering kali berfokus pada satu tujuan sederhana: posisi harus segera terisi. CV dikumpulkan, kandidat diwawancarai, kemudian orang yang dianggap paling memungkinkan langsung diterima. Masalahnya, rekrutmen bukan sekadar mencari orang yang bisa melakukan pekerjaan. Perusahaan juga perlu memahami: Tanpa proses tersebut, keputusan rekrutmen lebih mudah dipengaruhi intuisi semata. Karyawan memang bisa masuk dengan cepat. Namun, beberapa bulan kemudian perusahaan mungkin baru menyadari bahwa kompetensinya tidak sesuai, ekspektasi kedua pihak berbeda, atau posisi tersebut sejak awal tidak didefinisikan dengan baik. Akibatnya, proses rekrutmen harus diulang dan perusahaan kembali mengeluarkan waktu, energi, serta biaya. 2. Job Description dan Tanggung Jawab Menjadi Tidak Jelas Masalah lain yang cukup umum adalah munculnya kalimat seperti: “Bukannya itu pekerjaan tim marketing?” “Saya kira bagian operasional yang mengerjakan.” “Saya tidak tahu ternyata saya bertanggung jawab untuk itu.” Situasi tersebut terlihat sederhana, tetapi jika berulang dapat menimbulkan konflik dan pekerjaan yang saling tumpang tindih. Ketidakjelasan biasanya terjadi ketika struktur organisasi, job description, kewenangan, serta alur pelaporan tidak dirancang dengan baik. Padahal, struktur organisasi seharusnya membantu perusahaan memperjelas fungsi, hubungan pelaporan, pembagian kewenangan, serta koordinasi antarbagian. Psyche Humanus juga menjelaskan bahwa struktur bukan sekadar bagan jabatan, melainkan cara organisasi menerjemahkan strategi menjadi pembagian peran dan akuntabilitas. Tanpa kejelasan tersebut, karyawan dapat terlihat “tidak produktif”, padahal masalah sebenarnya justru berada pada desain pekerjaannya. 3. Penilaian Kinerja Menjadi Sangat Subjektif Bayangkan dua karyawan dengan pekerjaan hampir sama. Karyawan pertama dinilai baik karena sering berkomunikasi dengan atasannya. Sementara itu, karyawan kedua menghasilkan performa yang cukup tinggi tetapi jarang terlihat oleh manajemen. Tanpa sistem performance management yang jelas, evaluasi mudah berubah menjadi persoalan persepsi. Keputusan mengenai bonus, promosi, teguran, bahkan pengembangan karier akhirnya dapat bergantung pada siapa yang paling terlihat, paling dekat dengan atasan, atau paling mudah diingat. Padahal, karyawan membutuhkan ekspektasi kerja yang jelas dan feedback yang konsisten. Temuan Gallup menunjukkan besarnya pengaruh kualitas pengelolaan manusia di level manajerial. Gallup memperkirakan manager dapat menjelaskan sekitar 70% variasi employee engagement di tingkat tim. Artinya, bagaimana seorang atasan menetapkan ekspektasi, memberi feedback, melakukan coaching, dan mengembangkan anggota tim sangat berkaitan dengan pengalaman kerja karyawan. Karena itu, fungsi HR idealnya tidak sekadar melakukan appraisal tahunan, melainkan membantu membangun sistem agar manager mampu mengelola performa tim secara lebih objektif dan konsisten. 4. Konflik Karyawan Lebih Sulit Diselesaikan Secara Objektif Konflik adalah bagian yang mungkin terjadi dalam setiap organisasi. Perbedaan karakter, tekanan pekerjaan, gaya komunikasi, pembagian tugas, maupun kepentingan antarindividu dapat menjadi pemicunya. Namun, perusahaan akan menghadapi persoalan yang lebih besar ketika tidak ada mekanisme yang jelas untuk menangani konflik. Tanpa fungsi HR, masalah karyawan sering langsung dibawa kepada owner atau atasan masing-masing. Akibatnya, penyelesaian dapat bergantung pada hubungan personal dan persepsi individu. Salah satu pihak mungkin merasa tidak didengar. Sementara itu, pihak lainnya merasa mendapatkan perlakuan berbeda. Pada akhirnya, konflik yang sebenarnya dapat diselesaikan sejak awal berkembang menjadi ketidakpercayaan terhadap manajemen. HR dapat berperan sebagai fasilitator proses dengan mengumpulkan fakta, mendokumentasikan permasalahan, mendengarkan pihak terkait, serta membantu organisasi mengambil keputusan berdasarkan kebijakan yang berlaku. Dengan demikian, HR bukan berfungsi sebagai “pembela karyawan” ataupun “pembela perusahaan”, tetapi membantu menciptakan proses hubungan kerja yang lebih jelas dan konsisten. 5. Engagement dan Retensi Karyawan Dapat Terabaikan Karyawan tidak hanya membutuhkan gaji. Mereka juga membutuhkan kejelasan mengenai apa yang diharapkan perusahaan, peluang berkembang, feedback, recognition, hubungan dengan manager, dan pemahaman bahwa pekerjaannya memiliki kontribusi. Hal ini semakin relevan jika melihat kondisi engagement tenaga kerja. Dalam State of the Global Workplace 2026, Gallup mencatat bahwa hanya sekitar 20% karyawan secara global yang tergolong engaged pada 2025. Untuk Indonesia, angkanya sekitar 27%, sedikit di atas rata-rata Asia Tenggara sebesar 25%. Data tersebut tentu tidak berarti rendahnya engagement disebabkan semata-mata oleh ada atau tidak adanya HRD. Employee engagement dipengaruhi banyak faktor. Namun, data itu menunjukkan bahwa engagement memang merupakan tantangan organisasi yang nyata. Terlebih lagi, Gallup menemukan bahwa unit bisnis dengan tingkat engagement tinggi memiliki hubungan dengan berbagai outcome bisnis yang lebih baik. Dalam … Read more