Quiet Quitting di Tempat Kerja: Tanda, Penyebab, dan Cara Menghadapinya

Cara menghadapi quiet quitting tidak cukup dengan meminta karyawan bekerja lebih keras atau mempertanyakan loyalitas mereka. Ketika seseorang tetap datang bekerja, menyelesaikan tugas utama, tetapi tidak lagi menunjukkan inisiatif, antusiasme, atau kemauan memberikan kontribusi di luar standar minimum, perusahaan perlu melihat lebih dalam: apa yang sebenarnya terjadi di lingkungan kerja?

Quiet quitting bukan berarti karyawan diam-diam mengajukan resign. Istilah ini menggambarkan kondisi ketika seseorang masih mempertahankan pekerjaannya tetapi membatasi kontribusinya pada tugas yang memang menjadi tanggung jawabnya.

Fenomena ini masih relevan dibicarakan karena masalah employee engagement secara global justru belum membaik. State of the Global Workplace 2026 dari Gallup mencatat hanya 20% karyawan di seluruh dunia yang tergolong engaged pada 2025, sedangkan 64% tidak engaged dan 16% actively disengaged. Gallup memperkirakan rendahnya engagement tersebut berkaitan dengan sekitar US$10 triliun produktivitas yang hilang, setara sekitar 9% produk domestik bruto global.

Jadi, jika perusahaan menemukan tim yang mulai bekerja sekadarnya, persoalannya tidak selalu sesederhana “karyawan sudah tidak punya motivasi”. Bisa jadi terdapat masalah pada workload, leadership, komunikasi, penghargaan, desain pekerjaan, atau hubungan antara karyawan dengan organisasi.

Apa Itu Quiet Quitting?

Quiet quitting mulai populer sebagai istilah workplace sekitar 2022. Gallup menggambarkannya sebagai kondisi ketika karyawan tetap bekerja dan menjalankan tugas pokoknya, tetapi berhenti memberikan usaha tambahan atau kontribusi di luar hal yang diwajibkan dalam pekerjaannya.

Namun, ada satu hal yang perlu diperhatikan.

Bekerja sesuai job description tidak otomatis berarti quiet quitting.

Systematic literature review yang dipublikasikan dalam Management Review Quarterly pada 2026 menunjukkan bahwa quiet quitting memang berkaitan dengan pengurangan discretionary effort atau kontribusi tambahan. Akan tetapi, penelitian juga menemukan bahwa fenomena tersebut bisa beririsan dengan disengagement, burnout, dan upaya karyawan menetapkan batas antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi.

Artinya, perusahaan sebaiknya tidak memberi label quiet quitter hanya karena seseorang menolak bekerja di luar jam kerja atau tidak selalu menerima pekerjaan tambahan.

Yang perlu diperhatikan adalah perubahan perilaku dan engagement.

Seorang karyawan yang sebelumnya aktif memberikan ide kemudian menjadi pasif, misalnya, patut mendapat perhatian berbeda dibandingkan karyawan yang sejak awal bekerja konsisten sesuai ruang lingkup pekerjaannya.

Tanda Quiet Quitting yang Perlu Diperhatikan

Quiet quitting tidak memiliki satu indikator yang selalu sama. Karena itu, HR dan manajer perlu melihat pola, bukan satu kejadian.

Beberapa perubahan yang dapat menjadi sinyal antara lain:

• kontribusi dalam diskusi atau meeting berkurang;
• karyawan berhenti menawarkan ide atau solusi;
• hanya mengerjakan tugas minimum yang diwajibkan;
• minat mengikuti proyek baru menurun;
• komunikasi dengan rekan kerja semakin terbatas;
• tidak lagi tertarik terhadap perkembangan tim atau perusahaan;
• antusiasme terhadap target menurun;
• berhenti mengambil inisiatif yang sebelumnya rutin dilakukan.

Namun, tanda-tanda tersebut sebaiknya menjadi pemicu percakapan, bukan dasar untuk langsung memberikan penilaian negatif.

Seorang karyawan bisa menjadi lebih pasif karena beban kerja tinggi, konflik dengan manajer, masalah pembagian pekerjaan, kurangnya role clarity, atau karena merasa kontribusinya tidak pernah dihargai.

Mengapa Quiet Quitting Bisa Terjadi?

Quiet quitting jarang muncul karena satu faktor.

Systematic review tahun 2026 menemukan bahwa penyebab yang dibahas dalam berbagai penelitian dapat dikelompokkan ke faktor pekerjaan, dinamika workplace, dan faktor organisasi. Quiet quitting juga berkaitan dengan isu seperti burnout, engagement, hubungan kerja, persepsi fairness, serta tuntutan pekerjaan.

Beberapa penyebab yang patut diperiksa perusahaan adalah sebagai berikut.

Beban Kerja yang Terus Bertambah

Tambahan pekerjaan sesekali mungkin masih dapat diterima. Namun, masalah muncul ketika “extra mile” berubah menjadi ekspektasi rutin tanpa penyesuaian kapasitas.

Penelitian terhadap karyawan Gen Z yang dipublikasikan pada 2026 menemukan bahwa workload berpengaruh positif terhadap quiet quitting. Pada saat yang sama, employee engagement dan transformational leadership menunjukkan hubungan negatif dengan perilaku tersebut.

Dengan kata lain, masalah workload tidak bisa dipisahkan dari cara perusahaan mengelola engagement dan leadership.

Kurangnya Penghargaan

Karyawan yang terus memberikan kontribusi tambahan tetapi merasa upayanya dianggap biasa saja dapat mulai mempertanyakan manfaat dari memberikan usaha ekstra.

Penghargaan di sini tidak selalu berbentuk bonus.

Feedback, apresiasi dari manajer, kesempatan pengembangan, pengakuan terhadap pencapaian, dan fairness dalam pemberian reward juga dapat memengaruhi pengalaman kerja.

Hubungan dengan Manajer Memburuk

Peran manajer perlu mendapat perhatian khusus.

Gallup menyebut manajer dapat menjelaskan sekitar 70% variasi engagement pada sebuah tim. Jadi, kualitas hubungan sehari-hari antara karyawan dan atasannya memiliki pengaruh besar terhadap bagaimana seseorang mengalami pekerjaannya.

Masalahnya, kondisi para manajer sendiri sedang mengalami tekanan.

Gallup melaporkan engagement manajer secara global turun dari 31% pada 2022 menjadi hanya 22% pada 2025.

Artinya, perusahaan tidak bisa hanya meminta manajer “membuat tim lebih engaged” tanpa memperhatikan kapasitas, keterampilan, dan workload manajer itu sendiri.

Tidak Melihat Peluang Berkembang

Karyawan mungkin masih mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik, tetapi kehilangan alasan untuk memberikan kontribusi lebih jika mereka merasa tidak memiliki arah perkembangan.

Ketika pekerjaan menjadi repetitif dan tidak ada kejelasan mengenai skill development, career path, atau kesempatan mengambil tanggung jawab baru, emotional attachment terhadap pekerjaan dapat menurun secara bertahap.

Burnout dan Kelelahan Kerja

Quiet quitting dan burnout bukan hal yang sama. Namun, keduanya dapat berkaitan.

World Health Organization mendefinisikan burnout sebagai fenomena pekerjaan akibat stres kerja kronis yang tidak berhasil dikelola. Karakteristiknya mencakup kehabisan energi, meningkatnya jarak mental atau sikap negatif terhadap pekerjaan, serta menurunnya efektivitas profesional. WHO juga menegaskan bahwa burnout merupakan occupational phenomenon, bukan klasifikasi kondisi medis.

Karena itu, ketika karyawan mulai menarik diri, pertanyaan yang tepat bukan hanya “Mengapa dia tidak termotivasi?”, tetapi juga “Apakah sistem kerja kita membuat orang terus kehabisan energi?”

Cara Menghadapi Quiet Quitting di Tempat Kerja

Menghadapi quiet quitting perlu dimulai dari diagnosis. Jangan langsung membuat program engagement sebelum perusahaan memahami masalah yang sebenarnya.

Berikut beberapa pendekatan yang dapat dilakukan.

1. Mulai dari Percakapan, Bukan Tuduhan

Ketika performa atau engagement seseorang mulai berubah, lakukan percakapan secara personal.

Alih-alih bertanya:

“Kenapa sekarang kamu cuma mengerjakan minimum?”

Manajer dapat menggali kondisi dengan pertanyaan seperti:

“Bagaimana workload kamu beberapa minggu terakhir?”

“Bagian pekerjaan mana yang sekarang paling menguras waktu?”

“Ada sesuatu yang membuat pekerjaan terasa lebih sulit dibanding sebelumnya?”

“Apa yang bisa kita perbaiki sebagai tim?”

Tujuannya adalah mendapatkan informasi yang tidak terlihat dari dashboard HR.

Selain itu, komunikasi seperti ini memberi ruang bagi karyawan untuk menyampaikan masalah sebelum berubah menjadi disengagement yang lebih dalam.

2. Periksa Apakah Workload Masih Realistis

Perusahaan sering menuntut engagement tanpa mengevaluasi kapasitas.

Coba bandingkan jumlah pekerjaan, jam kerja, manpower, deadline, dan target.

Jika karyawan menyelesaikan pekerjaan dua orang dalam satu posisi, program motivasi tidak akan menyelesaikan akar masalahnya.

Periksa pula distribusi workload antaranggota tim. Bisa jadi quiet quitting muncul karena orang yang paling kompeten terus menerima pekerjaan tambahan karena dianggap “pasti bisa menyelesaikan”.

Dalam jangka panjang, pola tersebut justru dapat menghukum high performer.

3. Buat Ekspektasi Kerja Lebih Jelas

Quiet quitting bisa muncul ketika batas antara pekerjaan utama dan pekerjaan tambahan menjadi kabur.

Karena itu, perusahaan perlu memiliki role clarity.

Karyawan perlu memahami:

• hasil utama yang diharapkan dari posisinya;
• prioritas pekerjaan;
• indikator keberhasilan;
• batas tanggung jawab;
• siapa yang mengambil keputusan;
• pekerjaan tambahan mana yang bersifat sementara.

Role clarity membantu karyawan menentukan prioritas sekaligus membantu manajer mengevaluasi kinerja dengan standar yang lebih objektif.

4. Perbaiki Kualitas Manajer

Jika banyak anggota dalam satu tim mengalami penurunan engagement, jangan hanya mengevaluasi individunya. Periksa pula bagaimana tim tersebut dikelola.

Manajer perlu memiliki kemampuan untuk memberikan feedback, menetapkan prioritas, menangani konflik, melakukan coaching, serta membagi workload secara proporsional.

Penelitian pada perawat yang mengukur engaging leadership menemukan hubungan negatif antara engaging leadership dan quiet quitting serta hubungan positif dengan work engagement.

Dengan demikian, leadership development dapat menjadi bagian langsung dari strategi menghadapi quiet quitting.

5. Bangun Feedback Dua Arah

Employee survey setahun sekali sering kali terlalu lambat untuk menemukan masalah operasional sehari-hari.

Gunakan beberapa mekanisme sekaligus, seperti pulse survey singkat, one-on-one meeting, focus group discussion, skip-level meeting, dan exit interview.

Namun, jangan berhenti pada pengumpulan feedback.

Jika karyawan berulang kali menyampaikan persoalan yang sama tetapi tidak melihat perubahan apa pun, mereka justru bisa semakin skeptis untuk berbicara.

Feedback perlu ditutup dengan tiga hal sederhana: apa yang ditemukan, apa yang akan dilakukan, dan apa yang belum dapat dilakukan beserta alasannya.

6. Evaluasi Sistem Recognition dan Reward

Jika organisasi berharap karyawan memberikan discretionary effort, kontribusi tersebut perlu mendapatkan respons yang masuk akal.

Tidak semua kontribusi harus dibayar dengan insentif. Namun, organisasi tetap perlu menunjukkan bahwa usaha tambahan terlihat dan dihargai.

Recognition dapat berbentuk apresiasi langsung, kesempatan memimpin proyek, learning opportunity, career progression, performance reward, maupun akses terhadap tanggung jawab yang lebih besar.

Yang paling penting adalah konsistensi dan fairness.

7. Berikan Ruang untuk Career Development

Tidak semua orang menginginkan promosi menjadi manajer.

Karena itu, career development sebaiknya tidak hanya memiliki jalur vertikal.

Perusahaan dapat menyediakan:

• pengembangan keahlian;
• project assignment;
• job enrichment;
• mentoring;
• internal mobility;
• sertifikasi;
• kesempatan belajar fungsi lain.

Karyawan lebih mudah melihat alasan untuk tetap berkembang ketika mereka memahami bagaimana pekerjaan hari ini berhubungan dengan kemampuan dan peluang mereka ke depan.

8. Ukur Hasilnya dengan Data

Setelah melakukan intervensi, lihat apakah kondisi benar-benar berubah.

Beberapa indikator yang dapat dipantau adalah employee engagement, absenteeism, voluntary turnover, regrettable turnover, internal mobility, overtime, produktivitas, employee Net Promoter Score, serta hasil pulse survey.

Jangan membaca setiap indikator secara terpisah.

Misalnya, turnover rendah tidak selalu berarti engagement tinggi. Karyawan dapat tetap tinggal karena kondisi pasar tenaga kerja, kebutuhan finansial, atau belum menemukan pekerjaan baru meskipun sudah disengaged.

Karena itu, perusahaan perlu melihat beberapa metrik secara bersamaan.

Jangan Sampai Perusahaan Salah Menangani Quiet Quitting

Kesalahan terbesar adalah menganggap setiap karyawan yang tidak bekerja melebihi job description sebagai quiet quitter.

Pendekatan tersebut justru dapat menciptakan budaya kerja yang menganggap overwork sebagai bentuk loyalitas.

Riset terbaru juga menunjukkan bahwa konsep quiet quitting tidak selalu identik dengan kemalasan. Dalam beberapa kasus, perilaku tersebut dapat mencerminkan upaya menetapkan batas kerja setelah karyawan merasa tuntutan dan sumber daya yang tersedia tidak lagi seimbang.

Karena itu, HR dan pemimpin perlu membedakan tiga kondisi:

Karyawan yang bekerja sehat sesuai perannya.

Dan yang mulai disengaged karena masalah pekerjaan.

Karyawan yang memang mengalami penurunan performance dan accountability.

Ketiganya memerlukan respons yang berbeda.

Jika masalahnya workload, perbaiki kapasitas. Apabila masalahnya manager relationship, perbaiki leadership. Jika masalahnya career stagnation, bahas development. Namun, jika ekspektasi pekerjaan sudah jelas, dukungan sudah tersedia, dan performa tetap berada di bawah standar, perusahaan tetap perlu menggunakan performance management secara objektif.

Quiet Quitting Adalah Sinyal, Bukan Diagnosis

Pada akhirnya, cara menghadapi quiet quitting bukan tentang memaksa karyawan kembali bekerja melebihi batas. Fokusnya adalah mencari tahu mengapa seseorang yang sebelumnya terlibat mulai menjaga jarak dari pekerjaannya.

Data Gallup menunjukkan tantangan engagement masih besar. Pada 2025, hanya 20% pekerja global tergolong engaged. Bahkan engagement para manajer turun menjadi 22%.

Angka tersebut menunjukkan bahwa persoalan disengagement tidak cukup diselesaikan melalui program motivasi sesaat.

Perusahaan perlu melihat pengalaman kerja secara lebih menyeluruh: apakah workload realistis, apakah orang memahami prioritasnya, apakah manajer mampu memimpin dengan baik, apakah kontribusi mendapatkan apresiasi, dan apakah karyawan masih melihat kesempatan untuk berkembang.

Quiet quitting sebaiknya diperlakukan sebagai sinyal bahwa hubungan antara karyawan, pekerjaan, dan organisasi perlu diperiksa kembali.

Semakin cepat perusahaan memahami penyebabnya, semakin besar peluang untuk membangun kembali engagement sebelum sikap menarik diri berubah menjadi penurunan kinerja, kehilangan talenta, atau resign yang sebenarnya.