Karyawan Mulai Tidak Termotivasi? Kenali Employee Engagement Survey

Employee Engagement Survey menjadi salah satu metode yang digunakan perusahaan untuk memahami seberapa besar keterikatan karyawan terhadap pekerjaan, tim, dan organisasi. Melalui survei ini, Human Resources (HR) dapat memperoleh gambaran mengenai pengalaman kerja karyawan, kualitas kepemimpinan, komunikasi internal, hingga berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi bekerja.

Namun, kondisi karyawan tidak selalu dapat dilihat dari tingkat kehadiran atau pencapaian target. Seseorang mungkin mampu menyelesaikan seluruh pekerjaannya dengan baik, tetapi mulai kehilangan rasa memiliki terhadap perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang terlihat pendiam belum tentu memiliki keterikatan kerja yang rendah.

Situasi tersebut membuat perusahaan membutuhkan pendekatan yang lebih terukur untuk memahami apa yang sebenarnya dirasakan karyawan.

Menurut Gallup State of the Global Workplace 2026, hanya 20% karyawan secara global yang tergolong engaged pada 2025. Angka tersebut menurun dari 21% pada tahun sebelumnya.

Temuan ini menunjukkan bahwa membangun keterikatan karyawan masih menjadi tantangan organisasi. Bagi HR, persoalannya bukan hanya bagaimana meningkatkan employee engagement, tetapi juga bagaimana mengukurnya secara tepat.

Lantas, apa yang dimaksud dengan Employee Engagement Survey, bagaimana cara melaksanakannya, dan apa yang harus dilakukan perusahaan setelah memperoleh hasil survei?

Apa Itu Employee Engagement Survey?

Employee Engagement Survey adalah metode pengumpulan informasi yang digunakan perusahaan untuk mengukur keterikatan psikologis, komitmen, dan hubungan karyawan dengan pekerjaan serta organisasinya.

Survei biasanya dilakukan melalui serangkaian pertanyaan yang mengevaluasi pengalaman karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Misalnya, apakah karyawan memahami tujuan organisasi, merasa memperoleh dukungan dari atasan, memiliki kesempatan berkembang, dan merasa bahwa pekerjaannya memberikan kontribusi yang berarti.

Hasilnya dapat membantu HR mengidentifikasi area yang sudah berjalan baik maupun persoalan yang membutuhkan perhatian manajemen.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan memiliki tingkat turnover yang meningkat selama beberapa bulan terakhir. Dari hasil exit interview, sebagian karyawan menyebutkan kurangnya kesempatan pengembangan karier.

Namun, perusahaan belum mengetahui apakah persoalan tersebut hanya dialami karyawan yang keluar atau juga dirasakan oleh karyawan yang masih bekerja.

Melalui Employee Engagement Survey, HR dapat memperoleh gambaran yang lebih luas tentang persepsi karyawan terhadap peluang pengembangan, dukungan manajemen, dan kejelasan jenjang karier.

Meski demikian, survei tidak otomatis menjelaskan seluruh penyebab masalah.

Hasilnya perlu dibaca bersama informasi lain, seperti turnover, wawancara karyawan, kebijakan HR, dan kondisi operasional.

Dengan demikian, Employee Engagement Survey berfungsi sebagai alat diagnosis organisasi yang membantu perusahaan mengambil keputusan berdasarkan informasi, bukan hanya asumsi.

Perbedaan Employee Engagement dan Employee Satisfaction

Employee engagement sering dianggap sama dengan employee satisfaction atau kepuasan kerja. Padahal, keduanya memiliki fokus berbeda.

Employee satisfaction menggambarkan tingkat kepuasan karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan, seperti kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, dan hubungan dengan rekan.

Sementara itu, employee engagement berkaitan dengan keterhubungan, keterlibatan, dan komitmen karyawan terhadap pekerjaan serta tujuan organisasi.

Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin merasa puas dengan gaji dan fasilitas perusahaan. Namun, ia belum tentu merasa pekerjaannya bermakna atau memiliki dorongan untuk berkontribusi terhadap perkembangan organisasi.

Sebaliknya, karyawan yang memiliki keterikatan tinggi tetap dapat merasa kurang puas terhadap aspek tertentu dari pekerjaannya.

Karena itu, kepuasan kerja merupakan informasi yang penting, tetapi tidak cukup digunakan sebagai satu-satunya indikator employee engagement.

Perusahaan perlu mengukur keterikatan secara langsung sekaligus memahami faktor lingkungan kerja yang memengaruhinya.

Mengapa Employee Engagement Survey Penting bagi Perusahaan?

Keterikatan karyawan memiliki hubungan dengan berbagai hasil organisasi, mulai dari produktivitas hingga kemampuan mempertahankan tenaga kerja.

Dalam Gallup Q12 Meta-Analysis edisi ke-11, peneliti menganalisis 736 studi dari 347 organisasi, mencakup lebih dari 183.000 unit kerja dan sekitar 3,35 juta karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang konsisten antara employee engagement dengan sejumlah indikator bisnis, termasuk produktivitas, profitabilitas, turnover, ketidakhadiran, dan loyalitas pelanggan.

Salah satu temuannya menunjukkan bahwa unit kerja dengan engagement pada kuartil tertinggi memiliki profitabilitas median 23% lebih tinggi dibandingkan kelompok kuartil terendah.

Namun, hasil tersebut merupakan perbandingan antarkelompok dalam penelitian, bukan jaminan bahwa menaikkan engagement secara otomatis meningkatkan laba perusahaan sebesar 23%.

Temuan ini tetap memberikan alasan bagi perusahaan untuk memperhatikan keterikatan karyawan sebagai bagian dari pengelolaan bisnis.

Memahami Kondisi Karyawan secara Lebih Objektif

Tanpa pengukuran, manajemen mungkin hanya menerima informasi dari karyawan yang aktif menyampaikan pendapat.

Padahal, sebagian karyawan dapat memilih diam karena merasa sungkan, tidak memiliki kesempatan, atau khawatir pendapatnya menimbulkan konsekuensi.

Survei yang dirancang dengan baik membantu perusahaan memberikan kesempatan bagi lebih banyak karyawan untuk menyampaikan pengalaman mereka.

Namun, HR tetap perlu mempertimbangkan tingkat partisipasi dan kemungkinan adanya kelompok karyawan yang belum terwakili.

Mengidentifikasi Masalah Sebelum Berkembang

Employee Engagement Survey dapat membantu perusahaan menemukan tanda awal persoalan organisasi.

Misalnya, hasil survei menunjukkan bahwa sebagian karyawan mulai merasa tidak memperoleh kejelasan mengenai tanggung jawab pekerjaannya.

Jika dibiarkan, kondisi tersebut dapat memicu kesalahan koordinasi, konflik, atau penurunan efektivitas pekerjaan.

Melalui informasi tersebut, HR dapat bekerja sama dengan manajemen untuk memeriksa pembagian tugas dan memperbaiki komunikasi.

Mendukung Pengembangan Kepemimpinan

Kualitas hubungan antara karyawan dan atasan merupakan salah satu aspek yang dapat diukur melalui survei.

Misalnya, perusahaan dapat mengetahui apakah karyawan memperoleh feedback yang membantu atau merasa nyaman menyampaikan persoalan pekerjaan kepada manajernya.

Data tersebut dapat menjadi masukan untuk menentukan kebutuhan pengembangan kepemimpinan.

Namun, hasil survei tidak sebaiknya langsung digunakan untuk memberi label baik atau buruk kepada seorang manajer tanpa mempertimbangkan konteks dan bukti pendukung.

Membantu Perusahaan Mempertahankan Karyawan

Keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan perusahaan dipengaruhi berbagai faktor.

Employee engagement dapat menjadi salah satu informasi untuk memahami hubungan karyawan dengan organisasi.

Sebagai contoh, apabila survei menunjukkan rendahnya kepercayaan terhadap peluang karier, perusahaan dapat mengevaluasi sistem promosi, pengembangan kompetensi, dan komunikasi mengenai kesempatan internal.

Namun, survei perlu dipadukan dengan data turnover dan wawancara agar perusahaan tidak salah membaca penyebab keluarnya karyawan.

Bagaimana Kondisi Employee Engagement Berdasarkan Riset Terbaru?

Laporan Gallup 2026 memberikan gambaran mengenai kondisi keterikatan karyawan berdasarkan data 2025.

Sumber: Gallup, State of the Global Workplace 2026.

Data tersebut memperlihatkan bahwa hanya sekitar satu dari lima pekerja secara global tergolong memiliki keterikatan tinggi terhadap pekerjaannya.

Selain itu, engagement manajer mengalami penurunan dari 27% pada 2024 menjadi 22% pada 2025.

Penurunan tersebut penting karena manajer memiliki peran dalam komunikasi, pembagian pekerjaan, pendampingan, serta pengalaman kerja anggota tim.

Meski demikian, perusahaan perlu berhati-hati ketika menggunakan data global sebagai pembanding.

Angka Asia Tenggara merupakan agregat regional, bukan tingkat employee engagement khusus Indonesia. Metode pengukuran Gallup juga tidak otomatis sama dengan kuesioner yang dikembangkan perusahaan.

Karena itu, hasil Employee Engagement Survey internal sebaiknya dibandingkan dengan pengukuran sebelumnya menggunakan instrumen yang sama, bukan langsung disamakan dengan persentase Gallup.

Apa Saja yang Diukur dalam Employee Engagement Survey?

Sebuah Employee Engagement Survey sebaiknya tidak hanya menanyakan apakah karyawan merasa senang bekerja di perusahaan.

Perusahaan perlu memahami faktor-faktor yang membentuk pengalaman kerja sekaligus mengukur keterikatan itu sendiri.

Beberapa dimensi berikut dapat digunakan sebagai dasar penyusunan survei.

1. Komitmen dan Rasa Memiliki terhadap Organisasi

Dimensi ini berkaitan dengan hubungan karyawan terhadap perusahaan dan tujuan organisasi.

Misalnya, apakah karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan serta memahami bagaimana pekerjaannya memberikan kontribusi.

Pengukuran ini membantu HR mengetahui keterhubungan karyawan dengan organisasi.

2. Kepemimpinan dan Dukungan Atasan

Atasan memiliki peran dalam memberikan arahan, menentukan prioritas, dan membantu karyawan menyelesaikan masalah.

Survei dapat mengevaluasi apakah karyawan memperoleh dukungan, komunikasi yang jelas, serta feedback yang bermanfaat.

Jika hasilnya rendah, perusahaan perlu melihat lebih jauh apakah masalah berasal dari keterampilan manajer, beban kerja, struktur organisasi, atau faktor lain.

3. Komunikasi Internal

Komunikasi yang tidak efektif dapat menyebabkan kesalahpahaman mengenai target maupun keputusan manajemen.

Karena itu, survei dapat menilai apakah informasi pekerjaan disampaikan secara jelas dan apakah karyawan memiliki kesempatan menyampaikan pertanyaan.

4. Penghargaan dan Pengakuan

Karyawan perlu memahami bahwa kontribusinya dinilai secara adil.

Namun, penghargaan tidak selalu berbentuk insentif finansial.

Pengakuan atas hasil kerja, feedback positif, dan kesempatan memperoleh tanggung jawab baru juga dapat memengaruhi pengalaman karyawan.

Survei membantu HR mengetahui apakah sistem penghargaan yang diterapkan sudah dipahami serta dirasakan secara konsisten.

5. Kesempatan Pengembangan Karier

Karyawan yang ingin berkembang membutuhkan akses terhadap kesempatan belajar dan informasi mengenai arah kariernya.

Perusahaan dapat menilai persepsi karyawan terhadap pelatihan, coaching, promosi, dan pengembangan kompetensi.

Hasil survei ini dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah program pengembangan yang tersedia sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja.

6. Kondisi Kerja dan Kesejahteraan

Lingkungan kerja yang mendukung juga perlu menjadi perhatian.

Survei dapat memeriksa apakah beban kerja terasa dapat dikelola, sumber daya tersedia, dan karyawan memperoleh dukungan untuk menjalankan pekerjaannya.

Meski demikian, pertanyaan mengenai kondisi psikologis perlu disusun dengan hati-hati agar tidak berubah menjadi diagnosis kesehatan mental tanpa prosedur yang sesuai.

12 Contoh Pertanyaan Employee Engagement Survey

Pertanyaan survei sebaiknya menggunakan bahasa yang sederhana, fokus pada satu hal, dan dapat dipahami seluruh responden.

Salah satu metode yang dapat digunakan adalah skala Likert 1–5:

• 1 = Sangat Tidak Setuju
• 2 = Tidak Setuju
• 3 = Netral
• 4 = Setuju
• 5 = Sangat Setuju

Berikut contoh 12 pernyataan yang dapat dijadikan referensi awal.

Perusahaan juga dapat menambahkan pertanyaan terbuka, seperti:

“Apa satu hal yang paling membantu Anda bekerja dengan baik di perusahaan ini?”

“Perubahan apa yang paling Anda harapkan agar pengalaman kerja menjadi lebih baik?”

Pertanyaan terbuka memberikan ruang bagi karyawan menjelaskan persoalan yang mungkin belum tercakup dalam pilihan jawaban.

Namun, seluruh pertanyaan tersebut merupakan contoh awal yang disusun untuk kebutuhan edukasi, bukan instrumen psikometrik yang sudah tervalidasi.

Jika hasil survei akan digunakan untuk evaluasi organisasi secara formal, perusahaan sebaiknya menguji kejelasan item, reliabilitas, validitas, dan kesesuaiannya dengan konteks pekerjaan.

Bagaimana Cara Melakukan Employee Engagement Survey?

Pelaksanaan survei membutuhkan proses yang terstruktur agar data yang dikumpulkan dapat digunakan untuk pengambilan keputusan.

Menurut panduan Qualtrics tentang persiapan Employee Engagement Survey, perusahaan perlu menentukan pertanyaan, kelompok responden, komunikasi, dan tujuan pelaporan sebelum survei dilaksanakan.

Berikut langkah yang dapat dilakukan.

1. Tentukan Tujuan Survei

Sebelum membuat kuesioner, HR perlu memahami informasi apa yang dibutuhkan perusahaan.

Apakah survei digunakan untuk memperoleh gambaran awal keterikatan karyawan? Apakah manajemen ingin memahami penyebab meningkatnya turnover? Atau apakah perusahaan ingin mengevaluasi dampak perubahan organisasi?

Tujuan tersebut akan memengaruhi pertanyaan yang dipilih serta cara hasilnya dianalisis.

Tanpa tujuan yang jelas, perusahaan berisiko mengumpulkan terlalu banyak data yang sulit ditindaklanjuti.

2. Tentukan Dimensi dan Indikator Pengukuran

Setelah tujuan ditetapkan, HR dapat menyusun dimensi yang akan diukur.

Pisahkan pertanyaan yang langsung mengukur engagement dari pertanyaan yang mengukur faktor pendukungnya.

Misalnya, rasa bangga terhadap organisasi merupakan indikator engagement, sedangkan kejelasan arahan atasan merupakan salah satu faktor yang mungkin memengaruhinya.

Pembedaan tersebut penting agar hasil survei tidak mencampurkan seluruh aspek pengalaman kerja menjadi satu angka tanpa penjelasan.

3. Susun Kuesioner yang Mudah Dipahami

Pertanyaan survei perlu menggunakan kalimat yang jelas dan menghindari penggabungan dua masalah dalam satu pernyataan.

Sebagai contoh, pertanyaan “Atasan saya komunikatif dan memberikan kompensasi yang adil” tidak tepat karena mengukur dua hal yang berbeda.

Lebih baik pisahkan pertanyaan mengenai komunikasi atasan dan persepsi terhadap kompensasi.

Selain itu, hindari pertanyaan yang mengarahkan responden pada jawaban tertentu.

Perusahaan juga sebaiknya melakukan uji coba terbatas sebelum survei disebarkan secara luas.

4. Tentukan Responden dan Jaga Kerahasiaan

Employee Engagement Survey dapat melibatkan seluruh karyawan atau menggunakan sampel yang dirancang secara representatif.

Jika melibatkan seluruh karyawan, perusahaan tetap perlu memperhatikan kemungkinan sebagian kelompok tidak memberikan respons.

Hal lain yang sangat penting adalah perlindungan identitas responden.

Karyawan mungkin enggan menjawab secara terbuka apabila merasa atasan dapat mengetahui jawaban individualnya.

Karena itu, HR perlu menjelaskan siapa yang dapat mengakses data, bagaimana informasi digunakan, dan apakah survei benar-benar anonim atau hanya bersifat rahasia.

Perusahaan juga perlu membatasi pelaporan hasil kelompok kecil yang berpotensi mengungkap identitas responden.

5. Komunikasikan Tujuan Survei kepada Karyawan

Sebelum survei dimulai, perusahaan perlu menjelaskan alasan pelaksanaan dan manfaat informasi yang dikumpulkan.

Komunikasi dapat mencakup tujuan survei, periode pengisian, perkiraan waktu pengerjaan, perlindungan data, serta proses tindak lanjut.

Dengan informasi yang jelas, karyawan dapat memahami bahwa survei digunakan untuk mengevaluasi kondisi organisasi, bukan mencari individu yang memberikan penilaian negatif.

6. Lakukan Pengumpulan dan Analisis Data

Setelah survei ditutup, HR dapat mulai menghitung tingkat partisipasi, skor setiap pertanyaan, dan hasil berdasarkan dimensi.

Selain melihat angka keseluruhan, perusahaan dapat membandingkan hasil antarkelompok apabila ukuran responden mencukupi dan privasinya terlindungi.

Misalnya, perusahaan menemukan bahwa dimensi komunikasi memperoleh hasil lebih rendah dibandingkan dimensi kerja sama tim.

Informasi tersebut dapat menjadi dasar diskusi lanjutan mengenai cara penyampaian informasi dan koordinasi pekerjaan.

7. Susun dan Jalankan Action Plan

Langkah terakhir merupakan bagian yang paling menentukan manfaat survei.

Setelah masalah utama ditemukan, HR dan manajemen perlu memilih beberapa prioritas yang dapat ditindaklanjuti.

Misalnya, hasil survei menunjukkan bahwa karyawan jarang menerima feedback dari atasan.

Perusahaan dapat menyiapkan pelatihan pemberian feedback bagi manajer, menyusun jadwal diskusi berkala, dan mengevaluasi pelaksanaannya.

Selanjutnya, HR perlu mengukur apakah perubahan tersebut benar-benar dirasakan karyawan.

Dengan demikian, Employee Engagement Survey menjadi awal proses perbaikan, bukan kegiatan administratif yang berakhir setelah laporan disusun.

Cara Menghitung Hasil Employee Engagement Survey

Pengukuran hasil survei dapat dilakukan menggunakan beberapa pendekatan.

Metode yang digunakan perlu disesuaikan dengan struktur kuesioner dan tujuan analisis.

1. Menghitung Survey Response Rate

Response rate menunjukkan persentase karyawan yang mengikuti survei dari jumlah responden yang diundang.

Rumusnya adalah:

Response Rate = (Jumlah Responden ÷ Jumlah Karyawan yang Diundang) × 100%

Misalnya, perusahaan mengundang 120 karyawan untuk mengikuti survei.

Dari jumlah tersebut, 96 karyawan memberikan jawaban yang memenuhi kriteria analisis.

Maka:

96 ÷ 120 × 100% = 80%

Angka tersebut menunjukkan bahwa 80% karyawan yang diundang berpartisipasi dalam survei.

Namun, tingkat partisipasi tinggi tidak otomatis berarti hasilnya bebas bias. HR tetap perlu memperhatikan kelompok yang tidak mengisi survei dan kemungkinan adanya perbedaan pengalaman kerja.

2. Menghitung Favorable Response Rate

Favorable response merupakan persentase jawaban positif terhadap suatu pertanyaan.

Dalam skala Likert 1–5, jawaban 4 dan 5 sering dikelompokkan sebagai respons positif apabila pernyataannya disusun dengan arah positif.

Rumusnya adalah:

Favorable Response = (Jumlah Jawaban Positif ÷ Jumlah Jawaban Valid) × 100%

Sebagai ilustrasi, dari 96 responden terdapat 70 orang yang memberikan jawaban 4 atau 5 terhadap pernyataan mengenai rasa bangga terhadap perusahaan.

Maka:

70 ÷ 96 × 100% = 72,92%

Artinya, sekitar 72,92% responden memberikan penilaian positif pada pernyataan tersebut.

Namun, angka ini hanya menjelaskan satu indikator, bukan keseluruhan tingkat engagement organisasi.

3. Menghitung Employee Engagement Score

Untuk mendapatkan gambaran keterikatan, perusahaan dapat menggabungkan beberapa pertanyaan yang memang dirancang untuk mengukur engagement.

Sebagai contoh, gunakan empat pernyataan pertama dari tabel contoh pertanyaan sebelumnya.

Jika terdapat 96 responden, maka total jawaban yang mungkin diperoleh adalah:

96 responden × 4 pertanyaan = 384 jawaban.

Misalnya, sebanyak 288 jawaban tergolong positif.

Maka:

Engagement Favorability Score = (288 ÷ 384) × 100% = 75%

Angka 75% menggambarkan proporsi respons positif pada empat pertanyaan engagement dalam simulasi ini.

Perusahaan perlu memahami bahwa hasil tersebut bukan persentase karyawan yang dikategorikan engaged menurut metode Gallup.

Metode pengukuran, klasifikasi, dan dasar interpretasinya berbeda.

4. Bagaimana dengan Employee Net Promoter Score (eNPS)?

Selain engagement score, sebagian perusahaan menggunakan Employee Net Promoter Score atau eNPS.

Metode ini biasanya meminta karyawan memberikan nilai 0–10 terkait kemungkinan mereka merekomendasikan perusahaan sebagai tempat bekerja.

Responden kemudian dikelompokkan menjadi promoters (9–10), passives (7–8), dan detractors (0–6).

Rumusnya adalah:

eNPS = Persentase Promoters − Persentase Detractors

Sebagai contoh, jika promoters sebesar 45% dan detractors 25%, hasil eNPS adalah +20.

Meskipun bermanfaat untuk melihat kecenderungan rekomendasi karyawan, eNPS bukan pengganti pengukuran employee engagement secara menyeluruh.

Nilai eNPS juga tidak boleh langsung disamakan dengan skor engagement karena keduanya menggunakan indikator dan metode perhitungan yang berbeda.

Cara Membaca dan Menginterpretasikan Hasil Survei

Setelah skor dihitung, HR perlu memahami makna di balik angka tersebut.

Sebagai contoh, hasil survei sebuah perusahaan menunjukkan kondisi berikut.

Data tersebut merupakan simulasi hipotetis, bukan hasil survei perusahaan tertentu.

Dari tabel tersebut, terdapat dua dimensi yang membutuhkan perhatian, yaitu pengembangan karier dan beban kerja.

Namun, HR tidak sebaiknya langsung menyimpulkan bahwa kedua faktor tersebut merupakan penyebab utama rendahnya engagement.

Perlu dilakukan analisis lanjutan untuk memahami apakah karyawan kesulitan melihat kesempatan karier, mengalami ketidakjelasan promosi, atau merasa beban pekerjaan tidak sesuai kapasitas.

Analisis dapat dilakukan melalui diskusi kelompok, wawancara, dan pemeriksaan proses HR yang relevan.

Selain itu, perusahaan perlu menentukan prioritas berdasarkan tingkat masalah, dampaknya terhadap pekerjaan, dan kemampuan organisasi melakukan perbaikan.

Dengan demikian, hasil survei tidak hanya menjadi kumpulan persentase, tetapi membantu perusahaan memahami tindakan yang perlu dipersiapkan.

Employee Engagement Survey dan Pulse Survey, Apa Bedanya?

Selain survei engagement yang bersifat menyeluruh, perusahaan juga dapat menggunakan pulse survey.

Employee Engagement Survey biasanya mengukur beberapa dimensi pengalaman kerja secara lebih luas dalam satu periode.

Sementara itu, pulse survey merupakan survei singkat yang dilakukan lebih sering untuk memantau kondisi atau persoalan tertentu.

Sebagai contoh, perusahaan melaksanakan Employee Engagement Survey setiap tahun untuk mengevaluasi kondisi organisasi secara menyeluruh.

Kemudian, setelah melakukan perbaikan sistem komunikasi, HR dapat mengadakan pulse survey tiga bulan berikutnya untuk mengetahui apakah karyawan merasakan perubahan.

Berikut perbedaan keduanya.

Tidak ada frekuensi yang selalu tepat untuk seluruh perusahaan.

Jadwal survei perlu mempertimbangkan ukuran organisasi, perubahan yang sedang terjadi, dan kemampuan manajemen menindaklanjuti hasilnya.

Survei yang terlalu sering tanpa tindakan dapat menimbulkan kelelahan responden.

Sebaliknya, pengukuran yang terlalu jarang dapat membuat perusahaan terlambat mengetahui persoalan yang sedang berkembang.

Kesalahan yang Sering Terjadi dalam Employee Engagement Survey

Meskipun relatif mudah dilakukan menggunakan platform digital, Employee Engagement Survey tetap memiliki risiko apabila dirancang tanpa persiapan.

Terlalu Banyak Pertanyaan

Kuesioner yang terlalu panjang dapat membuat karyawan kehilangan fokus.

Akibatnya, sebagian responden mungkin mengisi dengan terburu-buru atau tidak menyelesaikan seluruh pertanyaan.

Karena itu, jumlah pertanyaan perlu disesuaikan dengan tujuan survei dan informasi yang benar-benar dibutuhkan.

Tidak Menjaga Privasi Responden

Karyawan mungkin memberikan jawaban yang lebih positif daripada pengalaman sebenarnya apabila merasa identitasnya mudah diketahui.

Hal ini dapat terjadi ketika perusahaan mengumpulkan terlalu banyak informasi pribadi atau melaporkan hasil dari kelompok yang sangat kecil.

Perusahaan perlu membedakan survei anonim dan survei rahasia.

Dalam survei anonim, identitas responden tidak dapat dikaitkan dengan jawabannya. Sementara dalam survei rahasia, pihak tertentu mungkin masih memiliki akses terhadap identitas, tetapi membatasi pengungkapan informasi tersebut.

Keduanya membutuhkan komunikasi yang transparan.

Menggunakan Survei untuk Menilai Individu

Employee Engagement Survey sebaiknya berfokus pada kondisi kerja dan organisasi, bukan digunakan untuk mengidentifikasi karyawan yang dianggap kurang loyal.

Jika karyawan merasa jawaban negatif dapat memengaruhi penilaian kinerja atau kesempatan karier, kualitas data berisiko menurun.

Oleh karena itu, perusahaan perlu menetapkan tujuan penggunaan hasil survei sejak awal.

Tidak Menyampaikan Hasil Survei

Kesalahan lainnya adalah mengumpulkan jawaban karyawan tanpa memberikan informasi mengenai temuan utama.

Karyawan dapat merasa pendapatnya tidak diperhatikan apabila survei berakhir tanpa komunikasi lanjutan.

Karena itu, perusahaan sebaiknya menyampaikan ringkasan hasil, area yang perlu diperbaiki, dan langkah yang akan dilakukan.

Tidak Menindaklanjuti Masalah yang Ditemukan

Kesalahan yang paling berdampak adalah menganggap laporan survei sebagai hasil akhir.

Menurut panduan CIPD tentang Employee Voice, kesempatan menyampaikan pendapat perlu didukung komunikasi dua arah dan tindakan manajemen terhadap masukan karyawan.

Dengan kata lain, memberikan ruang untuk berbicara belum cukup apabila organisasi tidak menunjukkan kesediaan mendengarkan dan menindaklanjuti persoalan yang relevan.

Cara Menyusun Action Plan setelah Employee Engagement Survey

Tindak lanjut menjadi bagian penting agar hasil survei memberikan manfaat nyata bagi karyawan maupun organisasi.

Perusahaan dapat menggunakan pendekatan sederhana dengan menentukan masalah, tindakan, penanggung jawab, indikator, dan waktu evaluasi.

Sebagai contoh, berikut simulasi rencana perbaikan berdasarkan hasil survei.

Rencana tersebut merupakan ilustrasi. Waktu dan tindakan sebenarnya perlu mengikuti tingkat kebutuhan organisasi.

Selain menentukan program, perusahaan perlu memeriksa apakah tindakan yang dilakukan menghasilkan perubahan.

Misalnya, setelah tiga bulan menerapkan sesi feedback berkala, HR dapat menggunakan pulse survey untuk menilai apakah karyawan merasa memperoleh arahan yang lebih baik.

Perubahan skor dapat menjadi salah satu indikator, tetapi perlu dibaca bersama bukti pelaksanaan dan kondisi operasional.

Dengan demikian, perusahaan dapat membedakan antara program yang sekadar sudah dijalankan dan program yang benar-benar menghasilkan perbaikan.

Bagaimana Menjaga Kepercayaan Karyawan Selama Survei?

Kepercayaan merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kualitas jawaban survei.

Karyawan perlu mengetahui bahwa informasi yang diberikan akan digunakan secara bertanggung jawab.

Perusahaan dapat melakukan beberapa langkah:

• Menjelaskan tujuan pengumpulan dan penggunaan data.
• Menentukan siapa yang dapat mengakses jawaban individual, jika ada.
• Menghindari publikasi hasil kelompok yang dapat mengungkap identitas seseorang.
• Membatasi pertanyaan demografis yang tidak diperlukan.
• Memberikan kesempatan untuk melewati pertanyaan sensitif apabila sesuai desain survei.
• Menyampaikan temuan dan rencana perbaikan secara terbuka.
• Tidak menggunakan jawaban survei untuk membalas atau menghukum karyawan.

Dalam praktiknya, pelaporan dapat menggunakan batas minimum responden per kelompok untuk mengurangi risiko identifikasi.

Sebagai contoh, perusahaan dapat memilih untuk tidak menampilkan hasil tim dengan jumlah responden terlalu sedikit. Namun, batas minimum harus mempertimbangkan struktur organisasi dan kombinasi informasi yang tersedia, bukan hanya satu angka tetap.

Dalam konteks pelindungan data, perusahaan juga perlu memperhatikan UU Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi.

Ketentuan tersebut relevan ketika perusahaan mengumpulkan, mengolah, menyimpan, atau menggunakan informasi yang dapat mengidentifikasi karyawan.

Oleh karena itu, pengelolaan data survei perlu menggunakan dasar pemrosesan yang sah, tujuan yang jelas, serta pembatasan akses sesuai kebutuhan.

Apa Peran HR dalam Keberhasilan Employee Engagement Survey?

HR memiliki peran penting dalam menghubungkan hasil survei dengan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia.

Namun, keberhasilan program engagement tidak dapat menjadi tanggung jawab HR saja.

Manajer dan pimpinan organisasi juga perlu terlibat karena banyak faktor yang memengaruhi pengalaman karyawan berada dalam proses kerja sehari-hari.

Sebagai contoh, apabila survei menunjukkan masalah pada kejelasan tanggung jawab, HR dapat membantu melakukan analisis organisasi. Namun, pelaksanaan pembagian pekerjaan tetap membutuhkan dukungan manajer operasional.

Begitu pula ketika masalah berkaitan dengan kualitas feedback atau komunikasi atasan.

HR dapat menyusun pelatihan kepemimpinan, tetapi perubahan perilaku membutuhkan praktik dan evaluasi secara konsisten.

Karena itu, hasil Employee Engagement Survey sebaiknya menjadi bagian dari diskusi manajemen, bukan hanya laporan tahunan departemen HR.

Perusahaan juga perlu memahami bahwa tidak seluruh masalah dapat diselesaikan sekaligus.

Langkah yang lebih realistis adalah menentukan beberapa prioritas dengan dampak yang jelas, melaksanakannya, lalu mengukur perkembangannya.

Melalui proses tersebut, survei membantu perusahaan membangun kebiasaan mendengarkan dan memperbaiki kondisi kerja secara berkelanjutan.

FAQ Seputar Employee Engagement Survey

Apa yang Dimaksud dengan Employee Engagement Survey?

Employee Engagement Survey adalah metode pengumpulan data untuk mengukur keterikatan karyawan terhadap pekerjaan, tim, dan organisasi. Survei juga dapat mengevaluasi faktor yang memengaruhi engagement, seperti kepemimpinan, komunikasi, penghargaan, dan kesempatan berkembang.

Apa Tujuan Employee Engagement Survey?

Tujuannya adalah memahami kondisi keterikatan karyawan, mengidentifikasi persoalan dalam pengalaman kerja, serta memberikan dasar bagi perusahaan untuk menyusun strategi perbaikan pengelolaan SDM.

Apa Perbedaan Employee Engagement Survey dan Employee Satisfaction Survey?

Employee Engagement Survey berfokus pada keterhubungan, komitmen, dan keterlibatan karyawan. Sementara itu, Employee Satisfaction Survey lebih menekankan kepuasan terhadap aspek pekerjaan, seperti kompensasi, lingkungan, dan fasilitas.

Berapa Jumlah Pertanyaan yang Ideal?

Tidak ada jumlah yang berlaku untuk semua perusahaan. Jumlah pertanyaan perlu mengikuti tujuan survei, dimensi yang diukur, dan kemampuan responden. Survei yang menyeluruh dapat memiliki lebih banyak item, sedangkan pulse survey biasanya dibuat lebih singkat.

Seberapa Sering Employee Engagement Survey Dilakukan?

Perusahaan dapat melakukan survei menyeluruh secara tahunan atau berkala, kemudian menggunakan pulse survey untuk memantau perkembangan tertentu. Frekuensi sebaiknya disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan menindaklanjuti hasil.

Apakah Employee Engagement Survey Harus Anonim?

Survei tidak selalu harus anonim, tetapi perusahaan perlu melindungi kerahasiaan responden dan menjelaskan pengelolaan datanya. Jika survei diklaim anonim, sistem yang digunakan harus benar-benar mendukung klaim tersebut.

Apa yang Dilakukan Setelah Hasil Survei Keluar?

HR perlu menganalisis temuan, menyampaikan hasil utama kepada pihak terkait, menentukan prioritas perbaikan, menyusun action plan, dan mengevaluasi perubahan setelah program dijalankan.

Penutup

Employee Engagement Survey merupakan salah satu pendekatan yang dapat membantu perusahaan memahami hubungan karyawan dengan pekerjaan dan organisasinya.

Melalui survei yang dirancang dengan tepat, HR dapat memperoleh informasi mengenai keterikatan kerja, kepemimpinan, komunikasi, pengembangan karier, serta kondisi operasional yang memengaruhi pengalaman karyawan.

Namun, manfaat survei tidak ditentukan oleh banyaknya pertanyaan atau tingginya angka partisipasi saja.

Perusahaan juga perlu memperhatikan kualitas pengukuran, perlindungan identitas responden, ketepatan interpretasi, dan tindak lanjut yang benar-benar dilakukan.

Karena itu, Employee Engagement Survey sebaiknya dipandang sebagai bagian dari proses evaluasi dan pengembangan organisasi.

Ketika karyawan melihat bahwa pendapat mereka didengarkan dan perubahan dilakukan secara konsisten, perusahaan memiliki kesempatan untuk membangun hubungan kerja yang lebih sehat.

Pada akhirnya, tujuan survei bukan sekadar memperoleh engagement score yang tinggi, tetapi memahami apa yang dapat dilakukan organisasi untuk menciptakan pengalaman kerja yang lebih baik dan mendukung pencapaian tujuan bisnis.

Bangun Employee Engagement yang Lebih Baik Bersama Psyche Humanus

Memahami keterikatan karyawan membutuhkan pengukuran yang sesuai serta kemampuan menerjemahkan hasilnya menjadi langkah perbaikan.

Melalui layanan Konsultasi HR Psyche Humanus, perusahaan dapat mendiskusikan kebutuhan evaluasi organisasi, pengelolaan kinerja, pengembangan kepemimpinan, dan peningkatan pengalaman karyawan.

Psyche Humanus juga menyediakan layanan pelatihan dan pengembangan SDM untuk membantu perusahaan memperkuat kompetensi serta efektivitas pengelolaan tim.

Melalui pendekatan yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, perusahaan dapat menyusun strategi pengembangan SDM yang lebih terarah berdasarkan kondisi dan tantangan yang dihadapi.