WFH atau WFO, Mana yang Lebih Produktif bagi Karyawan?

Produktivitas WFH masih menjadi perdebatan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Sebagian perusahaan menilai bekerja dari rumah memberikan fleksibilitas yang membantu karyawan lebih fokus. Namun, tidak sedikit manajemen yang mempertanyakan apakah pekerjaan benar-benar dapat diselesaikan secara efektif tanpa pengawasan langsung di kantor.

Pertanyaan tersebut cukup beralasan. Ketika karyawan bekerja dari lokasi berbeda, perusahaan harus menyesuaikan cara berkomunikasi, membagi pekerjaan, memantau perkembangan tugas, dan mengevaluasi hasil kerja.

Di sisi lain, bekerja dari kantor juga tidak otomatis membuat seseorang lebih produktif. Karyawan dapat menghabiskan banyak waktu mengikuti rapat, menghadapi gangguan, atau menyelesaikan pekerjaan administratif yang sebenarnya dapat dilakukan secara lebih sederhana.

Lantas, apakah Work From Home (WFH) membuat karyawan lebih produktif?

Sebuah meta-analisis yang diterbitkan dalam jurnal ILR Review pada Juli 2026 menemukan bahwa WFH memiliki dampak positif yang relatif kecil terhadap produktivitas secara rata-rata. Namun, manfaat tersebut tidak selalu sama pada setiap pekerjaan, perusahaan, maupun pengaturan kerja.

Temuan ini memperlihatkan bahwa produktivitas tidak cukup dinilai berdasarkan lokasi bekerja. Cara organisasi mengelola pekerjaan, mendukung karyawan, dan menentukan standar kinerja juga memiliki peran penting.

Karena itu, perusahaan perlu memahami faktor yang memengaruhi produktivitas WFH sebelum menetapkan kebijakan remote working atau meminta seluruh karyawan kembali bekerja dari kantor.

Apa Itu Produktivitas WFH?

Produktivitas WFH merupakan ukuran efektivitas karyawan dalam menghasilkan pekerjaan ketika menjalankan tanggung jawabnya dari rumah.

Dalam konteks manajemen kinerja, produktivitas berkaitan dengan hubungan antara hasil pekerjaan dan sumber daya yang digunakan, termasuk waktu, tenaga, serta dukungan operasional.

Sebagai contoh, seorang staf administrasi memiliki tanggung jawab menyelesaikan laporan mingguan dengan standar akurasi tertentu.

Ketika bekerja dari rumah, ia mampu menyelesaikan laporan sesuai tenggat waktu, menjaga ketepatan data, dan tetap berkoordinasi dengan tim tanpa hambatan berarti.

Kondisi tersebut dapat menunjukkan bahwa WFH mendukung efektivitas pekerjaannya.

Namun, situasinya akan berbeda apabila laporan selesai lebih cepat tetapi memiliki banyak kesalahan sehingga harus diperbaiki berulang kali.

Artinya, produktivitas tidak dapat dinilai hanya dari jumlah tugas yang selesai.

Perusahaan juga perlu memperhatikan kualitas hasil, ketepatan waktu, kemampuan berkolaborasi, dan dampak pekerjaan terhadap tujuan organisasi.

Perbedaan WFH, Remote Working, dan Hybrid Working

Meskipun sering digunakan secara bergantian, ketiga istilah ini memiliki pengertian yang berbeda.

Work From Home (WFH) mengacu pada pengaturan ketika karyawan menjalankan pekerjaan dari rumah.

Remote Working memiliki cakupan yang lebih luas karena pekerjaan dapat dilakukan dari berbagai lokasi di luar kantor, tidak harus dari rumah.

Sementara itu, Hybrid Working menggabungkan pekerjaan dari kantor dengan pekerjaan dari lokasi lain berdasarkan pengaturan yang ditetapkan perusahaan.

Perbedaan tersebut penting karena masing-masing model memiliki kebutuhan koordinasi, teknologi, dan pengawasan yang tidak selalu sama.

Misalnya, perusahaan yang menerapkan hybrid working dapat memanfaatkan hari kerja di kantor untuk diskusi proyek dan pengembangan tim. Sementara itu, pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi dapat dijadwalkan pada hari WFH.

Dengan demikian, perusahaan memiliki kesempatan menyesuaikan pengaturan kerja berdasarkan karakteristik pekerjaan.

Apakah Produktivitas WFH Lebih Tinggi daripada Bekerja di Kantor?

Tidak ada satu jawaban yang berlaku untuk seluruh perusahaan.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa bekerja dari rumah dapat memberikan manfaat terhadap produktivitas, kepuasan kerja, dan retensi karyawan. Namun, terdapat pula penelitian yang memperlihatkan pentingnya koordinasi langsung serta interaksi antarkaryawan.

Untuk memahami perbedaannya, perusahaan perlu melihat hasil penelitian berikut.

1. Meta-Analisis 2026: WFH Berpotensi Meningkatkan Produktivitas

Penelitian berjudul Does Working from Home Improve Employees’ Productivity? Empirical Evidence from a Meta-Analysis diterbitkan dalam jurnal ILR Review pada Juli 2026.

Peneliti Colin F. Mang dan Amar Anwar menganalisis 3.574 estimasi dari 82 penelitian untuk memahami hubungan WFH dengan produktivitas karyawan.

Hasilnya menunjukkan bahwa bekerja dari rumah memiliki dampak positif yang relatif kecil terhadap produktivitas secara rata-rata.

Manfaat tersebut dipengaruhi oleh peningkatan produktivitas per jam dan bertambahnya waktu kerja dalam sebagian penelitian.

Namun, peneliti juga menemukan perbedaan hasil berdasarkan wilayah, karakteristik pekerja, serta periode pengamatan.

Selain itu, penelitian mengidentifikasi adanya bias publikasi dan perbedaan metode pengukuran yang perlu diperhitungkan ketika menarik kesimpulan.

Temuan ini menunjukkan bahwa WFH dapat mendukung produktivitas, tetapi perusahaan tidak dapat mengharapkan hasil yang sama tanpa mempertimbangkan konteks pekerjaan.

2. Penelitian Nature: Hybrid Working Menurunkan Turnover Tanpa Menurunkan Kinerja

Penelitian lain yang diterbitkan dalam jurnal Nature pada Juni 2024 memberikan gambaran mengenai manfaat model hybrid working.

Di penelitian ini melibatkan 1.612 karyawan perusahaan teknologi perjalanan Trip.com di Tiongkok melalui eksperimen terkontrol secara acak.

Sebagian karyawan memperoleh kesempatan bekerja dari rumah dua hari setiap minggu, sedangkan kelompok lainnya tetap bekerja penuh dari kantor.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan pengaturan hybrid mengalami penurunan tingkat pengunduran diri sekitar sepertiga.

Pada saat yang sama, peneliti tidak menemukan perbedaan kinerja yang berarti dalam penilaian karyawan selama periode pengamatan hingga dua tahun.

Penelitian juga tidak menemukan bukti perbedaan peluang promosi secara keseluruhan antara kelompok yang dibandingkan.

Temuan tersebut menunjukkan bahwa pengaturan hybrid dalam kondisi tertentu dapat membantu perusahaan mempertahankan karyawan tanpa mengorbankan hasil kerja.

Namun, penelitian dilakukan pada pekerjaan dan organisasi tertentu. Hasilnya tidak berarti setiap perusahaan akan mengalami penurunan turnover dengan persentase yang sama.

3. Penelitian 2026: Interaksi Langsung Tetap Memiliki Manfaat

Menariknya, penelitian National Bureau of Economic Research (NBER) pada Juni 2026 menunjukkan bahwa interaksi langsung tetap dapat memberikan manfaat bagi tim yang bekerja secara remote.

Penelitian tersebut melibatkan 248 karyawan layanan pelanggan yang dibagi secara acak menjadi dua kelompok.

Satu kelompok tetap bekerja sepenuhnya dari jarak jauh. Sementara itu, kelompok lain diminta bekerja bersama dari kantor satu hari setiap bulan.

Hasilnya, kelompok yang memiliki pertemuan kantor bulanan menangani sekitar 7,8% lebih banyak panggilan per jam pada periode setelah intervensi.

Penelitian juga menemukan peningkatan komunikasi antarkaryawan, kesempatan memperoleh umpan balik dari manajer, dan penurunan tingkat pengunduran diri.

Artinya, bekerja dari rumah tidak harus menghilangkan seluruh bentuk pertemuan langsung.

Bagi pekerjaan yang membutuhkan koordinasi, mentoring, dan pertukaran informasi, interaksi tatap muka yang direncanakan dengan baik dapat memberikan manfaat tambahan.

Faktor yang Memengaruhi Produktivitas Karyawan Saat WFH

Produktivitas WFH tidak hanya ditentukan oleh kedisiplinan individu.

Terdapat sejumlah faktor yang dapat memengaruhi kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan ketika berada di luar kantor.

1. Kondisi dan Lingkungan Kerja di Rumah

Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kemampuan seseorang berkonsentrasi.

Karyawan yang memiliki ruang kerja relatif tenang mungkin lebih mudah menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan fokus tinggi.

Sebaliknya, gangguan suara, keterbatasan ruang, atau tanggung jawab rumah tangga dapat memengaruhi konsentrasi sebagian pekerja.

Namun, kondisi tersebut tidak berarti karyawan yang memiliki keterbatasan lingkungan kerja pasti kurang produktif.

Perusahaan perlu memahami kebutuhan pekerjaan serta dukungan yang dapat diberikan agar karyawan tetap mampu menjalankan tanggung jawabnya.

2. Kejelasan Target dan Tanggung Jawab

Salah satu persoalan dalam pengelolaan WFH adalah ketidakjelasan mengenai pekerjaan yang harus diselesaikan.

Misalnya, seorang karyawan menerima beberapa tugas dari manajer berbeda tanpa mengetahui prioritas yang harus dikerjakan terlebih dahulu.

Ketika bekerja dari kantor, ia mungkin dapat memperoleh klarifikasi dengan cepat melalui percakapan langsung.

Namun, dalam pengaturan WFH, ketidakjelasan tersebut dapat menyebabkan pekerjaan tertunda apabila komunikasi tidak berjalan efektif.

Oleh karena itu, perusahaan perlu menetapkan target, tenggat waktu, penanggung jawab, serta standar hasil pekerjaan secara jelas.

3. Komunikasi dan Koordinasi Tim

Bekerja dari rumah membuat sebagian komunikasi berlangsung melalui pesan tertulis, rapat virtual, dan platform kolaborasi.

Jika tidak dikelola dengan baik, informasi dapat terlewat atau menimbulkan perbedaan pemahaman.

Di sisi lain, komunikasi yang terlalu sering juga dapat mengganggu konsentrasi karyawan.

Sebagai contoh, tim mungkin mengadakan beberapa rapat setiap hari hanya untuk melaporkan perkembangan tugas yang sebenarnya dapat diperbarui melalui sistem manajemen proyek.

Karena itu, perusahaan perlu menentukan kapan komunikasi langsung diperlukan dan kapan informasi dapat disampaikan secara tertulis.

4. Kemampuan Mengelola Waktu dan Prioritas

Pengaturan WFH biasanya memberikan ruang bagi karyawan untuk mengelola aktivitas kerja dengan lebih mandiri.

Namun, fleksibilitas membutuhkan kemampuan menentukan prioritas dan menjaga batas antara pekerjaan dengan aktivitas pribadi.

Karyawan yang belum terbiasa bekerja secara mandiri mungkin membutuhkan panduan dalam menyusun jadwal, memecah tugas besar, atau menentukan target harian.

Dalam kondisi tersebut, dukungan manajer dan pelatihan manajemen waktu dapat membantu proses adaptasi.

5. Dukungan Teknologi dan Infrastruktur

Ketersediaan perangkat kerja, akses internet, sistem penyimpanan dokumen, dan keamanan informasi turut memengaruhi efektivitas WFH.

Sebagai contoh, proses pengiriman dokumen dapat terhambat apabila perusahaan tidak memiliki sistem penyimpanan yang dapat diakses secara aman oleh anggota tim.

Masalah tersebut bukan berasal dari kemampuan karyawan, melainkan dari keterbatasan sistem pendukung.

Oleh sebab itu, perusahaan perlu mengevaluasi kesiapan teknologi sebelum menerapkan kebijakan kerja jarak jauh secara luas.

6. Kepemimpinan dan Kepercayaan

Kualitas pengelolaan tim memiliki hubungan erat dengan efektivitas pengaturan kerja fleksibel.

Dalam laporan Gallup, Hybrid Work and Productivity: What the Data Show, yang diperbarui September 2026, dijelaskan bahwa efektivitas manajer, kejelasan ekspektasi, serta koordinasi tim merupakan faktor penting dalam mendukung produktivitas kerja hybrid.

Gallup juga melaporkan bahwa tim hybrid yang memiliki rencana kolaborasi formal memiliki kemungkinan 66% lebih tinggi untuk menunjukkan keterikatan kerja dan 29% lebih rendah untuk mengalami burnout dibandingkan tim tanpa rencana tersebut.

Temuan tersebut menggambarkan adanya hubungan antara kualitas pengelolaan tim dengan pengalaman karyawan.

Karena itu, perusahaan perlu menilai apakah manajer memiliki kemampuan memimpin tim jarak jauh, bukan hanya menilai kesiapan karyawan.

Mengapa Produktivitas WFH Bisa Menurun?

Ketika produktivitas tim menurun setelah menerapkan WFH, manajemen sering langsung menghubungkannya dengan kurangnya pengawasan.

Padahal, penyebabnya dapat lebih kompleks.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan menerapkan WFH tiga hari setiap minggu. Namun, seluruh proses persetujuan pekerjaan masih harus melalui manajer yang menggunakan sistem komunikasi berbeda.

Akibatnya, karyawan sering menunggu respons sebelum dapat melanjutkan pekerjaan.

Dalam situasi tersebut, persoalan utamanya bukan lokasi bekerja, melainkan proses operasional yang belum mendukung kerja jarak jauh.

Selain itu, produktivitas juga dapat terganggu apabila:

• Target pekerjaan tidak disampaikan secara jelas.
• Pembagian tugas antaranggota tim tidak seimbang.
• Karyawan terlalu sering mengikuti rapat virtual.
• Sistem kerja membutuhkan akses yang hanya tersedia di kantor.
• Manajer kurang memberikan umpan balik.
• Beban kerja meningkat tanpa penyesuaian kapasitas.
• Karyawan mengalami kesulitan memisahkan waktu kerja dan waktu pribadi.

Karena itu, HR perlu membedakan masalah individu dengan persoalan sistem kerja sebelum menentukan tindakan.

Mengembalikan seluruh karyawan ke kantor mungkin tidak menyelesaikan masalah apabila proses dan pembagian tanggung jawab yang sama tetap digunakan.

7 Cara Meningkatkan Produktivitas WFH dalam Perusahaan

Agar WFH dapat berjalan efektif, perusahaan membutuhkan pengelolaan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

Berikut sejumlah langkah yang dapat dipertimbangkan HR bersama manajemen.

1. Tentukan Target Berdasarkan Hasil Pekerjaan

Salah satu perubahan penting dalam pengelolaan WFH adalah memindahkan fokus evaluasi dari aktivitas yang terlihat menuju hasil kerja.

Perusahaan perlu menetapkan indikator yang menjelaskan apa yang harus dicapai oleh karyawan.

Sebagai contoh, tim Customer Service dapat dievaluasi berdasarkan ketepatan respons, kualitas penyelesaian keluhan, dan kepuasan pelanggan.

Sementara itu, tim administrasi dapat menggunakan indikator akurasi data, jumlah pekerjaan yang diselesaikan, serta ketepatan waktu.

Namun, target harus mempertimbangkan tingkat kesulitan pekerjaan dan faktor yang berada di luar kendali karyawan.

Tujuannya adalah memberikan standar yang jelas, bukan sekadar memperbanyak jumlah tugas.

2. Terapkan Sistem Komunikasi yang Terstruktur

Komunikasi yang efektif tidak selalu berarti seluruh anggota tim harus tersedia dalam rapat sepanjang hari.

Perusahaan dapat menyepakati penggunaan saluran komunikasi berdasarkan kebutuhan.

Misalnya, pesan singkat digunakan untuk koordinasi sederhana, sistem manajemen proyek untuk pembaruan pekerjaan, dan rapat virtual untuk pembahasan yang membutuhkan diskusi bersama.

Selain itu, tim perlu memiliki kesepakatan mengenai waktu respons, jam koordinasi, dan prosedur ketika terdapat pekerjaan mendesak.

Dengan pengaturan tersebut, karyawan dapat bekerja lebih fokus tanpa kehilangan akses terhadap informasi penting.

3. Gunakan Teknologi yang Sesuai dengan Kebutuhan

Berbagai aplikasi dapat membantu perusahaan mengelola pekerjaan jarak jauh.

Namun, penggunaan terlalu banyak aplikasi juga berpotensi menciptakan pekerjaan tambahan.

Karena itu, perusahaan perlu menentukan fungsi teknologi yang benar-benar dibutuhkan.

Sebagai contoh, sistem manajemen proyek dapat digunakan untuk mencatat penanggung jawab, tenggat waktu, dan perkembangan pekerjaan.

Sementara itu, platform penyimpanan dokumen dapat membantu anggota tim mengakses informasi yang sama tanpa harus mengirim berkas berulang kali.

Pemilihan sistem sebaiknya mempertimbangkan kemudahan penggunaan, keamanan data, dan kesesuaian dengan proses kerja.

4. Berikan Fleksibilitas dengan Aturan yang Jelas

Fleksibilitas merupakan salah satu manfaat WFH, tetapi bukan berarti setiap karyawan harus menentukan seluruh pengaturan kerjanya sendiri.

Dalam pekerjaan yang membutuhkan kolaborasi, perusahaan dapat menetapkan waktu tertentu ketika seluruh anggota tim harus tersedia.

Di luar waktu tersebut, karyawan dapat memperoleh ruang untuk menyelesaikan tugas yang membutuhkan konsentrasi.

Pendekatan ini membantu perusahaan menggabungkan kebutuhan koordinasi dengan fleksibilitas kerja.

Namun, pengaturan jam kerja tetap harus memperhatikan hak istirahat, ketentuan ketenagakerjaan, dan perjanjian kerja yang berlaku.

5. Lakukan Check-in dan Feedback Berkala

Manajer tidak perlu menunggu evaluasi kinerja bulanan untuk mengetahui hambatan yang dihadapi karyawan.

Pertemuan singkat secara berkala dapat digunakan untuk membahas perkembangan pekerjaan, prioritas, serta kebutuhan dukungan.

Misalnya, setiap minggu manajer mengadakan sesi individual untuk memahami pekerjaan yang telah selesai dan kendala yang belum terselesaikan.

Pembahasan tersebut sebaiknya tidak hanya berfokus pada pencapaian target.

Manajer juga perlu memberikan umpan balik yang dapat digunakan karyawan untuk memperbaiki kualitas pekerjaan.

Pendekatan ini membantu menjaga komunikasi sekaligus mengurangi kebutuhan pengawasan yang berlebihan.

6. Kembangkan Kompetensi Manajemen WFH

Tidak semua karyawan dan manajer memiliki pengalaman mengelola pekerjaan jarak jauh.

Karena itu, perusahaan dapat mempertimbangkan pengembangan kompetensi yang sesuai.

Bagi karyawan, program dapat mencakup manajemen waktu, komunikasi digital, pengelolaan prioritas, dan penggunaan teknologi.

Sementara itu, manajer dapat memperoleh pengembangan mengenai delegasi, pengukuran kinerja, pemberian feedback, dan pengelolaan tim remote.

Program tersebut sebaiknya disusun berdasarkan masalah yang ditemukan, bukan sekadar karena perusahaan menerapkan kebijakan WFH.

7. Evaluasi Produktivitas Secara Berkala

Setelah kebijakan WFH diterapkan, perusahaan perlu mengukur hasilnya.

Evaluasi dapat dilakukan dengan membandingkan kinerja sebelum dan sesudah perubahan, selama jenis pekerjaan dan metode pengukurannya tetap relevan.

Selain melihat produktivitas, HR juga perlu memperhatikan pengalaman karyawan, kualitas kolaborasi, serta perubahan beban kerja.

Jika terdapat masalah, perusahaan dapat menentukan perbaikan berdasarkan data.

Dengan demikian, keputusan melanjutkan, menyesuaikan, atau mengubah kebijakan WFH tidak hanya didasarkan pada persepsi manajemen.

Bagaimana Cara Mengukur Produktivitas Karyawan WFH?

Salah satu tantangan dalam mengelola WFH adalah menentukan indikator kinerja yang sesuai.

Sebagian perusahaan menggunakan jumlah jam online, aktivitas aplikasi, atau frekuensi respons pesan sebagai dasar pengawasan.

Padahal, indikator tersebut belum tentu menunjukkan seberapa baik pekerjaan diselesaikan.

Sebagai contoh, karyawan yang selalu terlihat aktif dalam aplikasi komunikasi belum tentu menghasilkan pekerjaan dengan kualitas lebih tinggi.

Sebaliknya, karyawan yang jarang mengirim pesan mungkin sedang menyelesaikan tugas yang membutuhkan konsentrasi.

Oleh karena itu, pengukuran produktivitas sebaiknya menggunakan kombinasi beberapa indikator.

Pemilihan indikator perlu mengikuti karakteristik pekerjaan.

Sebagai contoh, jumlah dokumen yang diselesaikan mungkin sesuai untuk pekerjaan administratif. Namun, indikator tersebut tidak cukup untuk menilai seorang HR Business Partner yang lebih banyak menangani analisis organisasi dan penyelesaian masalah.

Contoh Perhitungan Produktivitas WFH

Misalnya, sebuah tim administrasi memiliki target menyelesaikan 120 dokumen dalam satu bulan.

Pada akhir periode, tim berhasil menyelesaikan 114 dokumen. Dari jumlah tersebut, 108 dokumen selesai tepat waktu dan 110 dokumen memenuhi standar kualitas tanpa membutuhkan perbaikan.

Dengan demikian:

Task Completion Rate = 114 ÷ 120 × 100% = 95%

On-Time Completion Rate = 108 ÷ 114 × 100% = 94,74%

First-Pass Quality Rate = 110 ÷ 114 × 100% = 96,49%

Hasil tersebut memberikan gambaran yang lebih lengkap daripada sekadar mengetahui bahwa seluruh anggota tim aktif selama jam kerja.

Namun, perusahaan tetap perlu memeriksa apakah jumlah dokumen, tingkat kesulitan, dan sumber daya yang digunakan sebanding dengan periode sebelumnya.

Data dalam contoh ini merupakan simulasi hipotetis, bukan hasil penelitian atau laporan perusahaan tertentu.

WFH vs WFO vs Hybrid: Mana yang Lebih Efektif?

Pemilihan model kerja sebaiknya didasarkan pada karakteristik pekerjaan, bukan hanya preferensi perusahaan atau karyawan.

Berikut gambaran perbedaannya.

Perbandingan tersebut bersifat umum. Hasil sebenarnya dapat berbeda berdasarkan jenis pekerjaan, budaya perusahaan, dan kualitas manajemen.

Sebagai contoh, pekerjaan analisis data mungkin dapat dilakukan secara efektif dari rumah apabila sistem dan informasi tersedia.

Namun, kegiatan pelatihan praktik tertentu atau pekerjaan yang membutuhkan fasilitas fisik tetap memerlukan kehadiran langsung.

Untuk pekerjaan kolaboratif, pengaturan hybrid dapat memberikan ruang bagi kedua kebutuhan tersebut.

Hal ini sejalan dengan panduan CIPD, Flexible and Hybrid Working, Juni 2026 yang menekankan pentingnya merencanakan fleksibilitas berdasarkan kebutuhan organisasi dan tenaga kerja.

Apa Risiko Jika WFH Tidak Dikelola dengan Baik?

WFH dapat membantu karyawan mengurangi waktu perjalanan dan memberikan fleksibilitas. Namun, pengaturan kerja yang tidak jelas juga dapat menimbulkan persoalan.

Salah satu risikonya adalah always-on culture, yaitu kondisi ketika karyawan merasa harus selalu tersedia untuk menerima pesan atau menyelesaikan pekerjaan.

Ketika batas waktu kerja menjadi tidak jelas, karyawan dapat mengalami kesulitan beristirahat meskipun bekerja dari rumah.

Risiko berikutnya adalah berkurangnya interaksi sosial.

Karyawan yang jarang berkomunikasi dengan rekan kerja mungkin mengalami kesulitan memperoleh informasi informal, membangun hubungan tim, atau meminta bantuan ketika menghadapi masalah.

Selain itu, terdapat risiko ketimpangan akses terhadap kesempatan pengembangan.

Jika perusahaan lebih sering memberikan informasi atau kesempatan kepada karyawan yang hadir secara fisik, pekerja remote dapat merasa kurang dilibatkan.

Karena itu, HR perlu memperhatikan apakah sistem kerja memberikan akses yang adil terhadap komunikasi, feedback, pelatihan, dan kesempatan karier.

Mengapa Micromanagement Bukan Solusi Produktivitas WFH?

Ketika manajemen merasa sulit mengawasi karyawan dari jarak jauh, salah satu respons yang mungkin muncul adalah meningkatkan intensitas pengawasan.

Contohnya adalah meminta pembaruan pekerjaan setiap beberapa menit, mewajibkan kamera selalu aktif, atau menggunakan perangkat lunak yang memantau aktivitas layar secara terus-menerus.

Namun, pendekatan tersebut tidak otomatis menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi.

Pengawasan yang terlalu intensif dapat mengganggu konsentrasi, menghabiskan waktu, dan mengurangi ruang karyawan untuk mengambil keputusan.

Selain itu, perusahaan perlu memperhatikan risiko pelindungan data pribadi ketika menggunakan perangkat pemantauan.

Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi mengatur prinsip dan kewajiban terkait pemrosesan data pribadi.

Karena itu, penggunaan teknologi monitoring perlu memiliki tujuan yang sah, disampaikan secara transparan, serta dibatasi sesuai kebutuhan dan ketentuan hukum.

Daripada hanya memantau aktivitas digital, perusahaan dapat memperkuat akuntabilitas melalui target yang jelas, pembaruan pekerjaan, dan evaluasi hasil.

Dengan pendekatan tersebut, manajer tetap dapat memahami perkembangan pekerjaan tanpa harus mengawasi setiap aktivitas karyawan.

Contoh Penerapan WFH yang Lebih Produktif dalam Perusahaan

Bayangkan sebuah perusahaan jasa memiliki 30 karyawan yang bekerja dalam tim administrasi, pemasaran, dan pengembangan bisnis.

Perusahaan ingin menerapkan WFH dua hari setiap minggu karena sebagian besar pekerjaan menggunakan sistem digital.

Namun, setelah beberapa minggu, manajemen mulai menerima keluhan mengenai keterlambatan respons dan kesulitan mengatur pertemuan.

Alih-alih langsung menghentikan kebijakan WFH, HR bersama manajemen melakukan evaluasi.

Hasilnya menunjukkan bahwa persoalan utama muncul karena tidak ada kesepakatan waktu koordinasi dan setiap divisi menggunakan cara pelaporan yang berbeda.

Perusahaan kemudian melakukan sejumlah perbaikan.

Pertama, setiap divisi menetapkan target mingguan dan penanggung jawab pekerjaan.

Kedua, seluruh perkembangan proyek dicatat dalam satu sistem yang dapat diakses anggota tim.

Ketiga, perusahaan menentukan waktu koordinasi bersama untuk pekerjaan yang membutuhkan diskusi lintas fungsi.

Keempat, pekerjaan yang memerlukan kolaborasi intensif dijadwalkan pada hari ketika anggota tim hadir di kantor.

Selanjutnya, HR melakukan evaluasi terhadap ketepatan penyelesaian tugas, kualitas pekerjaan, dan pengalaman karyawan.

Jika terjadi perbaikan, perusahaan dapat mempertahankan pengaturan tersebut. Namun, apabila masalah tetap muncul, proses dapat disesuaikan kembali.

Contoh ini merupakan ilustrasi hipotetis untuk menjelaskan penerapan, bukan studi kasus dengan hasil yang sudah terbukti.

Pelajaran utamanya adalah bahwa keberhasilan WFH tidak hanya bergantung pada lokasi kerja, tetapi juga pada desain proses, komunikasi, dan kepemimpinan.

Apa Peran HR dalam Menjaga Produktivitas WFH?

HR memiliki tanggung jawab untuk membantu perusahaan menyusun kebijakan kerja yang mendukung kebutuhan operasional sekaligus mempertimbangkan kondisi karyawan.

Peran tersebut dimulai dari memahami jenis pekerjaan yang memungkinkan dilakukan dari rumah.

Selanjutnya, HR perlu bekerja sama dengan manajemen untuk menentukan standar kinerja, prosedur komunikasi, serta mekanisme evaluasi.

Namun, tugas HR tidak berhenti pada pembuatan kebijakan.

HR juga perlu memahami kemampuan manajer dalam mengelola tim jarak jauh.

Jika manajer terbiasa mengevaluasi karyawan berdasarkan kehadiran fisik, perubahan menuju pengukuran berbasis hasil mungkin membutuhkan pengembangan kompetensi kepemimpinan.

Selain itu, HR dapat menjalankan survei pengalaman karyawan untuk memahami hambatan yang muncul selama WFH.

Informasi tersebut dapat digunakan untuk memperbaiki pengaturan kerja, menyusun pelatihan, serta memberikan dukungan yang sesuai.

Melalui pendekatan ini, HR membantu perusahaan menghubungkan produktivitas, employee experience, dan efektivitas pengelolaan organisasi.

Kesalahan yang Perlu Dihindari dalam Pengelolaan WFH

Salah satu kesalahan yang sering muncul adalah menerapkan kebijakan WFH tanpa mengevaluasi karakteristik pekerjaan.

Perusahaan mungkin menggunakan aturan yang sama untuk seluruh divisi meskipun kebutuhan koordinasi dan fasilitasnya berbeda.

Kesalahan lainnya adalah menilai produktivitas hanya dari status online atau kecepatan membalas pesan.

Pendekatan tersebut dapat mendorong karyawan lebih berfokus pada aktivitas yang terlihat dibandingkan kualitas hasil pekerjaannya.

Selain itu, perusahaan perlu menghindari beberapa hal berikut:

• Mengadakan terlalu banyak rapat virtual tanpa tujuan yang jelas.
• Mengubah jadwal kerja tanpa mempertimbangkan kebutuhan koordinasi.
• Tidak menyediakan dukungan teknologi yang memadai.
• Mengabaikan beban kerja dan hak istirahat karyawan.
• Menentukan target tanpa melibatkan pemimpin tim.
• Tidak melakukan evaluasi setelah kebijakan diterapkan.

Pada akhirnya, produktivitas WFH perlu dikelola sebagai bagian dari sistem manajemen kinerja perusahaan, bukan hanya sebagai kebijakan lokasi bekerja.

FAQ Seputar Produktivitas WFH

Apakah WFH Membuat Karyawan Lebih Produktif?

WFH dapat mendukung produktivitas pada kondisi tertentu. Namun, hasilnya bergantung pada jenis pekerjaan, lingkungan kerja, kemampuan individu, kualitas komunikasi, dan dukungan manajemen. Penelitian tidak menunjukkan bahwa WFH selalu lebih produktif untuk setiap pekerjaan.

Mengapa Produktivitas Karyawan Saat WFH Bisa Menurun?

Penyebabnya dapat berupa target yang tidak jelas, koordinasi yang kurang efektif, gangguan lingkungan, keterbatasan teknologi, beban kerja tidak seimbang, atau kurangnya dukungan manajer.

Bagaimana Cara Mengukur Produktivitas Karyawan WFH?

Perusahaan dapat menggunakan indikator penyelesaian tugas, ketepatan waktu, kualitas hasil, produktivitas per jam, serta pencapaian target kerja. Indikator perlu disesuaikan dengan karakteristik masing-masing jabatan.

Apakah Hybrid Working Lebih Baik daripada WFH Penuh?

Tidak selalu. Hybrid working dapat membantu menggabungkan pekerjaan fokus dengan koordinasi tatap muka. Namun, efektivitasnya bergantung pada kebutuhan pekerjaan dan bagaimana jadwal serta proses kolaborasi dikelola.

Apa Peran HR dalam Meningkatkan Produktivitas WFH?

HR membantu perusahaan menyusun kebijakan, menetapkan sistem manajemen kinerja, mengembangkan kompetensi karyawan dan manajer, serta mengevaluasi pengalaman kerja agar pengaturan WFH dapat berjalan efektif.

Apakah Karyawan WFH Harus Selalu Online?

Karyawan perlu memenuhi ketentuan jam kerja, ketersediaan, dan tanggung jawab sesuai pengaturan yang berlaku. Namun, selalu terlihat online bukan ukuran tunggal produktivitas. Perusahaan sebaiknya menilai hasil pekerjaan dan kepatuhan terhadap kesepakatan kerja.

Penutup

Produktivitas WFH tidak dapat ditentukan hanya berdasarkan apakah karyawan bekerja dari rumah atau dari kantor.

Berbagai penelitian menunjukkan bahwa WFH dan hybrid working dapat mendukung produktivitas, kepuasan kerja, serta retensi karyawan dalam kondisi tertentu. Namun, manfaat tersebut tidak otomatis muncul tanpa pengelolaan yang sesuai.

Perusahaan perlu memperhatikan kejelasan target, sistem komunikasi, ketersediaan teknologi, kemampuan manajer, dan kondisi kerja karyawan.

Selain itu, pengukuran produktivitas sebaiknya berfokus pada hasil pekerjaan, kualitas, serta efektivitas penggunaan sumber daya, bukan semata-mata kehadiran digital.

Dengan evaluasi yang tepat, perusahaan dapat menentukan model kerja yang sesuai dengan kebutuhan bisnis sekaligus mendukung kinerja karyawan.

Pada akhirnya, pertanyaan yang perlu dijawab manajemen bukan hanya apakah karyawan lebih produktif saat WFH, tetapi bagaimana perusahaan dapat membangun sistem kerja yang membantu setiap karyawan memberikan hasil terbaik.

Tingkatkan Efektivitas Pengelolaan Karyawan Bersama Psyche Humanus

Pengelolaan WFH membutuhkan sistem manajemen kinerja, komunikasi, serta kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Melalui layanan Konsultasi HR Psyche Humanus, perusahaan dapat mendiskusikan kebutuhan pengelolaan SDM, evaluasi kinerja, pengembangan kepemimpinan, dan efektivitas sistem kerja.

Psyche Humanus juga menyediakan program Training and Development untuk membantu perusahaan mengembangkan kompetensi karyawan dan manajer dalam menghadapi perubahan pola kerja.

Melalui pendekatan yang sesuai kebutuhan organisasi, perusahaan dapat menyusun pengelolaan SDM yang lebih terarah dan mendukung produktivitas secara berkelanjutan.