Turnover Gen Z Tinggi? Kenali 7 Penyebab dan Cara Mengatasinya

Turnover Gen Z menjadi salah satu tantangan yang semakin sering dibicarakan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Tidak sedikit perusahaan menghadapi situasi ketika karyawan muda memutuskan mengundurkan diri meskipun masa kerjanya belum terlalu lama. Bahkan, sebagian karyawan mungkin sudah mempertimbangkan peluang kerja lain ketika baru beberapa bulan bergabung.

Kondisi tersebut sering memunculkan anggapan bahwa Generasi Z sulit berkomitmen, cepat bosan, atau tidak memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Namun, apakah benar tingginya turnover semata-mata disebabkan oleh karakter generasi muda?

Bagi Human Resources (HR) dan manajemen, pertanyaan tersebut perlu dijawab dengan data. Keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dapat dipengaruhi oleh berbagai hal, mulai dari kompensasi, hubungan dengan atasan, kesempatan pengembangan karier, hingga ketidaksesuaian antara ekspektasi dan kenyataan pekerjaan.

Menariknya, Deloitte melalui 2026 Gen Z and Millennial Survey menemukan bahwa 44% responden Gen Z lebih menyukai perkembangan karier yang stabil dan bertahap, sedangkan 25% memilih perkembangan cepat melalui promosi.

Temuan tersebut menunjukkan bahwa tidak semua karyawan muda terus-menerus mengejar pekerjaan baru atau kenaikan jabatan dalam waktu singkat.

Karena itu, perusahaan perlu memahami alasan di balik keputusan resign sebelum menyusun strategi retensi. Lantas, apa yang menyebabkan turnover Gen Z, bagaimana dampaknya terhadap bisnis, dan apa yang dapat dilakukan HR untuk mempertahankan talenta muda?

Apa Itu Turnover Gen Z?

Turnover Gen Z merupakan tingkat keluar atau pergantian karyawan dari kelompok Generasi Z dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.

Secara umum, Gen Z merujuk pada kelompok individu yang lahir sekitar pertengahan 1990-an hingga awal 2010-an. Namun, batas tahun kelahiran dapat berbeda menurut lembaga penelitian.

Sebagai contoh, Gallup menggunakan kelompok kelahiran 1997 dan setelahnya untuk kategori Gen Z dalam analisis tenaga kerja Amerika Serikat. Sementara itu, Deloitte dalam survei 2026 menggunakan responden Gen Z yang lahir antara 1995 hingga 2007.

Perbedaan tersebut perlu diperhatikan ketika HR membandingkan hasil penelitian atau mengelompokkan karyawan berdasarkan generasi.

Dalam praktik perusahaan, turnover dapat terjadi ketika karyawan mengundurkan diri atas keputusan pribadi maupun ketika hubungan kerja berakhir karena alasan lain.

Namun, apabila tujuannya memahami mengapa Gen Z memilih meninggalkan perusahaan, HR sebaiknya berfokus pada voluntary turnover, yaitu pengunduran diri atas keputusan karyawan.

Pendekatan ini membantu perusahaan membedakan karyawan yang benar-benar memilih resign dengan mereka yang keluar akibat PHK, berakhirnya kontrak, atau alasan administratif lainnya.

Perbedaan Turnover, Turnover Intention, dan Job Hopping

Ketiga istilah ini sering digunakan secara bergantian, padahal memiliki makna berbeda.

Employee turnover menggambarkan kejadian nyata ketika karyawan keluar dari perusahaan dalam suatu periode.

Turnover intention merupakan keinginan atau pertimbangan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Kondisi ini belum tentu berakhir dengan pengunduran diri.

Sementara itu, job hopping menggambarkan pola seseorang berpindah pekerjaan dalam interval yang relatif singkat, biasanya secara berulang.

Sebagai contoh, seorang karyawan yang sedang aktif mencari pekerjaan lain memiliki turnover intention, tetapi belum tentu akan mengundurkan diri.

Sebaliknya, apabila karyawan tersebut kemudian meninggalkan perusahaan, kejadiannya masuk dalam data turnover.

Perbedaan ini penting karena data karyawan yang mempertimbangkan resign tidak dapat langsung digunakan sebagai angka turnover aktual.

Benarkah Turnover Gen Z Lebih Tinggi Dibandingkan Generasi Lain?

Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa pekerja muda memiliki kecenderungan lebih terbuka terhadap peluang kerja baru.

Namun, hasil tersebut perlu dibaca dengan mempertimbangkan usia, tahap karier, kondisi ekonomi, serta karakteristik pasar tenaga kerja.

Menurut penelitian Gallup yang diterbitkan pada 2026, sebanyak 17% pekerja Gen Z di Amerika Serikat sedang aktif mencari pekerjaan baru pada kuartal IV-2025.

Selain itu, sekitar 44% responden Gen Z memantau peluang pekerjaan lain, sedangkan 39% menyatakan tidak sedang mencari pekerjaan.

Sebagai perbandingan, kelompok Baby Boomers memiliki persentase pencari kerja aktif yang lebih rendah, yaitu sekitar 4%.

Data tersebut memperlihatkan adanya perbedaan kecenderungan mencari pekerjaan berdasarkan kelompok generasi.

Namun, angka 61% Gen Z yang terbuka terhadap peluang kerja tidak berarti 61% benar-benar mengundurkan diri.

Perusahaan juga perlu memperhatikan bahwa pekerja muda umumnya masih berada pada tahap awal pembentukan karier.

Pada tahap tersebut, seseorang mungkin sedang memahami jenis pekerjaan yang sesuai, membangun pengalaman, atau mengevaluasi pilihan karier jangka panjang.

Sementara itu, pekerja yang lebih senior mungkin telah memiliki posisi, tanggung jawab, dan kondisi finansial yang membuat perpindahan pekerjaan memiliki pertimbangan berbeda.

Karena itu, perbandingan antargenerasi perlu memperhitungkan masa kerja, jabatan, jenis pekerjaan, dan kondisi organisasi sebelum menyimpulkan bahwa suatu generasi lebih sulit dipertahankan.

Apa Kata Penelitian tentang Turnover Gen Z?

Penelitian yang lebih spesifik dilakukan oleh Suyatno dan Rokhimah (2026) dalam jurnal Annals of Human Resource Management Research.

Penelitian berjudul Workplace Conditions and Organizational Commitment in Shaping Turnover Intention among Generation Z Employees tersebut melibatkan 258 karyawan Gen Z di Indonesia dengan pengalaman kerja 6–12 bulan.

Hasilnya menunjukkan bahwa beberapa faktor memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan keinginan karyawan untuk resign, yaitu:

• Lingkungan kerja yang lebih baik.
• Work-life balance.
• Kepuasan kerja.
• Komitmen terhadap organisasi.

Dalam model penelitian tersebut, kepuasan kerja memiliki koefisien hubungan negatif terbesar terhadap turnover intention, yaitu β = -0,421.

Sementara itu, kepuasan terhadap gaji dan beban kerja tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan secara statistik dalam model yang digunakan.

Namun, hasil tersebut tidak berarti gaji dan beban kerja tidak penting bagi seluruh karyawan Gen Z.

Penelitian menggunakan responden pada tahap awal karier dan mengukur turnover intention pada satu periode, bukan kejadian resign aktual. Karena itu, hasilnya tidak dapat langsung digeneralisasi kepada semua perusahaan.

Meski demikian, penelitian ini memberikan gambaran bahwa persoalan turnover perlu dipahami melalui kondisi pekerjaan secara menyeluruh.

Sumber: Suyatno & Rokhimah (2026), Annals of Human Resource Management Research.

7 Penyebab Turnover Gen Z yang Perlu Dipahami HR

Keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan jarang dipengaruhi oleh satu faktor saja.

Biasanya, terdapat beberapa pengalaman kerja yang saling berkaitan dan akhirnya memengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau mencari kesempatan lain.

Berikut tujuh faktor yang perlu diperhatikan.

1. Ekspektasi Pekerjaan Tidak Sesuai dengan Kenyataan

Salah satu penyebab karyawan mengundurkan diri pada masa awal kerja adalah ketidaksesuaian antara informasi yang diterima saat rekrutmen dengan kondisi pekerjaan sebenarnya.

Misalnya, perusahaan menawarkan posisi dengan kesempatan pengembangan dan tanggung jawab yang bervariasi.

Namun, setelah bergabung, karyawan justru lebih banyak menjalankan pekerjaan administratif yang berulang tanpa penjelasan mengenai tujuan atau perkembangan perannya.

Perbedaan tersebut dapat menimbulkan kekecewaan.

Bagi karyawan yang masih membangun karier, pengalaman kerja pertama juga dapat membentuk penilaian terhadap lingkungan profesional.

Karena itu, perusahaan perlu menyampaikan gambaran pekerjaan secara realistis sejak proses rekrutmen.

Informasi mengenai tanggung jawab, tantangan, target, pola kerja, dan kesempatan pengembangan sebaiknya disampaikan dengan jelas.

Pendekatan ini membantu kandidat memahami apa yang akan mereka hadapi sebelum menerima penawaran kerja.

2. Kompensasi Tidak Sesuai dengan Kebutuhan dan Kontribusi

Gaji tetap menjadi salah satu pertimbangan penting dalam keputusan karier.

Namun, persoalannya tidak selalu berkaitan dengan keinginan memperoleh penghasilan setinggi mungkin.

Karyawan juga mempertimbangkan apakah kompensasi yang diterima sebanding dengan tanggung jawab, kondisi pasar, dan kebutuhan finansialnya.

Dalam Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026, sebanyak 69% responden Gen Z menyatakan bahwa ketersediaan atau keterjangkauan tempat tinggal memengaruhi keputusan karier dan lokasi mereka bekerja.

Selain itu, 55% responden Gen Z menyampaikan bahwa keterbatasan finansial menyebabkan mereka menunda keputusan hidup penting, seperti melanjutkan pendidikan, memulai usaha, atau membangun keluarga.

Temuan tersebut menunjukkan pentingnya stabilitas finansial dalam keputusan pekerjaan.

Bagi perusahaan, kondisi ini dapat menjadi pertimbangan untuk mengevaluasi struktur dan skala upah, kebijakan kenaikan gaji, serta transparansi pengelolaan kompensasi.

Meski demikian, kenaikan gaji bukan satu-satunya pendekatan untuk mempertahankan karyawan.

Perusahaan juga perlu memahami apakah persoalan yang dihadapi berkaitan dengan keadilan kompensasi, ketidakjelasan perkembangan karier, atau kondisi kerja lainnya.

3. Kesempatan Pengembangan Karier Kurang Jelas

Sebagian karyawan muda ingin mengetahui bagaimana kemampuan dan tanggung jawab mereka dapat berkembang.

Namun, pengembangan karier tidak selalu berarti memperoleh promosi dalam waktu singkat.

Deloitte 2026 menemukan bahwa 44% responden Gen Z lebih memilih perkembangan karier yang stabil dan bertahap, dibandingkan 25% yang mengutamakan promosi cepat.

Temuan ini menunjukkan bahwa perkembangan karier dapat dipahami sebagai kesempatan meningkatkan kemampuan, memperoleh pengalaman baru, atau menjalankan pekerjaan dengan tanggung jawab berbeda.

Sebagai contoh, seorang staf Marketing mungkin belum membutuhkan promosi menjadi supervisor dalam satu tahun.

Namun, ia ingin memperoleh kesempatan menangani proyek, mempelajari analisis data, atau meningkatkan keterampilan komunikasi bisnis.

Jika perusahaan tidak memiliki proses pengembangan yang jelas, karyawan mungkin merasa bahwa pertumbuhan kariernya akan lebih baik di tempat lain.

Oleh karena itu, HR perlu membedakan antara promosi jabatan dan pengembangan kompetensi.

Keduanya penting, tetapi tidak selalu harus diberikan pada waktu yang sama.

4. Kurangnya Feedback dan Dukungan dari Atasan

Hubungan antara karyawan dan atasan dapat memengaruhi pengalaman bekerja sehari-hari.

Manajer memiliki peran dalam memberikan arahan, menentukan prioritas, mengevaluasi hasil, serta membantu karyawan mengatasi hambatan.

Ketika karyawan tidak memperoleh feedback, mereka mungkin kesulitan memahami apakah pekerjaannya sudah sesuai harapan.

Sebaliknya, pengawasan yang terlalu intensif juga dapat membuat karyawan merasa kurang dipercaya.

Dalam Gallup Employee Engagement Research, Januari 2026, persentase Gen Z dan milenial muda di Amerika Serikat yang sangat setuju bahwa atasan atau seseorang di tempat kerja peduli terhadap mereka menurun dari 54% pada 2020 menjadi 41% pada 2025.

Sementara itu, persentase yang sangat setuju memiliki kesempatan belajar dan berkembang turun dari 48% menjadi 37%.

Temuan ini memperlihatkan bahwa dukungan manajer dan pengalaman pengembangan kerja menjadi aspek yang perlu mendapat perhatian.

Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak hanya memberikan target kepada manajer, tetapi juga membekali mereka dengan kemampuan coaching, komunikasi, dan pemberian feedback.

5. Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan Tidak Terjaga

Karyawan dapat menerima pekerjaan dengan tanggung jawab besar apabila ekspektasi, dukungan, dan pembagian waktunya jelas.

Namun, ketika pekerjaan terus-menerus membutuhkan lembur atau komunikasi di luar jam kerja, keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan dapat terganggu.

Hal tersebut berpotensi memengaruhi kepuasan kerja dan keputusan untuk bertahan.

Dalam survei Deloitte 2026, sebanyak 50% responden Gen Z menyebut stres dan burnout sebagai salah satu hambatan untuk mengejar posisi kepemimpinan.

Temuan tersebut tidak berarti karyawan Gen Z menghindari tanggung jawab.

Sebaliknya, mereka dapat mempertimbangkan konsekuensi suatu jabatan terhadap kesejahteraan dan keberlanjutan kariernya.

Bagi manajemen, persoalan ini perlu dilihat dari sistem kerja.

Misalnya, apabila satu tim terus mengalami lembur, perusahaan perlu mengevaluasi apakah jumlah pekerjaan sesuai dengan kapasitas yang tersedia.

Menambah motivasi karyawan melalui kegiatan internal mungkin tidak menyelesaikan persoalan apabila sumber utamanya adalah pembagian tugas yang tidak seimbang.

6. Budaya Kerja Tidak Mendukung Karyawan

Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap pengalaman dan keputusan karier.

Karyawan yang menghadapi komunikasi tidak terbuka, konflik berkepanjangan, atau perlakuan tidak adil dapat mengalami penurunan kepuasan kerja.

Sebaliknya, budaya yang memberikan ruang bagi karyawan untuk menyampaikan ide, memperoleh bantuan, dan belajar dari kesalahan dapat mendukung hubungan kerja yang lebih sehat.

Namun, perusahaan tidak sebaiknya menganggap bahwa seluruh karyawan Gen Z membutuhkan budaya kerja yang sama.

Sebagian karyawan mungkin menyukai lingkungan yang dinamis dan kompetitif. Sebagian lainnya lebih nyaman dengan struktur pekerjaan yang jelas serta proses yang stabil.

Karena itu, perusahaan perlu memahami pengalaman kerja melalui data dan komunikasi langsung, bukan menggunakan stereotip generasi.

HR dapat memanfaatkan employee engagement survey, diskusi kelompok, maupun wawancara individual untuk mengetahui kondisi yang benar-benar dialami karyawan.

7. Perubahan Tujuan Karier dan Kebutuhan Pribadi

Tidak semua keputusan resign menunjukkan adanya masalah pada perusahaan.

Karyawan dapat memilih berpindah pekerjaan karena ingin melanjutkan pendidikan, mengubah bidang karier, mengikuti pasangan, atau memperoleh pengalaman profesional yang berbeda.

Pada tahap awal karier, seseorang juga mungkin masih mencari jenis pekerjaan yang paling sesuai dengan kemampuan serta minatnya.

Sebagai contoh, seorang karyawan yang sebelumnya bekerja di bidang penjualan memutuskan berpindah ke bidang analisis bisnis setelah menemukan ketertarikan pada pengolahan data.

Perpindahan tersebut belum tentu berkaitan dengan buruknya kondisi tempat kerja sebelumnya.

Karena itu, perusahaan perlu membedakan turnover yang berpotensi dicegah dengan turnover yang terjadi karena perubahan kebutuhan individu.

Pendekatan ini membantu HR menentukan strategi retensi yang realistis.

Tujuannya bukan mempertahankan seluruh karyawan dalam kondisi apa pun, melainkan memahami faktor yang dapat diperbaiki perusahaan agar tenaga kerja yang sesuai dapat berkembang dan bertahan.

Apa Dampak Turnover Gen Z terhadap Perusahaan?

Turnover tidak hanya memengaruhi jumlah karyawan yang tersedia.

Ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, terdapat sejumlah kegiatan yang harus dilakukan, mulai dari penyesuaian pembagian pekerjaan hingga pencarian pengganti.

Dampaknya dapat berbeda berdasarkan jabatan, tingkat keahlian, dan kondisi operasional.

Peningkatan Biaya Rekrutmen dan Pelatihan

Ketika perusahaan kehilangan karyawan, proses pencarian pengganti dapat membutuhkan biaya pemasangan lowongan, asesmen, wawancara, administrasi rekrutmen, dan onboarding.

Selain itu, karyawan baru biasanya membutuhkan waktu untuk memahami sistem serta tanggung jawab pekerjaan.

Artinya, biaya pergantian karyawan tidak hanya berasal dari proses rekrutmen, tetapi juga mencakup waktu adaptasi dan sumber daya yang digunakan untuk pelatihan.

Gangguan Produktivitas Tim

Ketika suatu posisi kosong, pekerjaan sering harus dibagikan kepada anggota tim lain.

Apabila kondisi tersebut berlangsung cukup lama, beban kerja dapat meningkat dan penyelesaian pekerjaan berpotensi mengalami keterlambatan.

Misalnya, sebuah tim memiliki lima orang anggota dan salah satunya mengundurkan diri.

Jika tidak ada penyesuaian target atau distribusi pekerjaan, anggota yang tersisa mungkin harus menangani pekerjaan tambahan.

Dalam kondisi tertentu, hal tersebut dapat memengaruhi kualitas layanan dan pengalaman karyawan.

Hilangnya Pengetahuan dan Pengalaman Kerja

Setiap karyawan memiliki pemahaman mengenai proses, pelanggan, sistem, serta kebiasaan kerja yang berkembang selama bekerja.

Ketika karyawan keluar tanpa proses serah terima yang baik, sebagian informasi tersebut berpotensi hilang.

Karena itu, perusahaan perlu memperhatikan dokumentasi pekerjaan dan transfer pengetahuan, terutama pada posisi yang membutuhkan keterampilan khusus.

Pengaruh terhadap Employee Engagement

Pergantian karyawan yang terjadi berulang dapat memengaruhi anggota tim yang masih bekerja.

Sebagian mungkin mempertanyakan kondisi organisasi atau merasa tidak pasti mengenai pembagian tugas berikutnya.

Namun, tingkat turnover yang tinggi tidak otomatis membuktikan bahwa employee engagement rendah.

Perusahaan perlu memeriksa hubungan antara data turnover, hasil survei keterikatan, kualitas kepemimpinan, dan pengalaman kerja untuk mengetahui kondisi sebenarnya.

Bagaimana Cara Menghitung Turnover Gen Z?

Perusahaan membutuhkan pengukuran yang konsisten agar dapat mengetahui apakah tingkat turnover pada kelompok Gen Z benar-benar meningkat.

Salah satu pendekatan adalah menghitung persentase karyawan Gen Z yang mengundurkan diri dibandingkan dengan rata-rata jumlah karyawan Gen Z dalam periode yang sama.

Rumus sederhananya adalah:

Voluntary Turnover Gen Z = (Jumlah Karyawan Gen Z yang Resign ÷ Rata-rata Jumlah Karyawan Gen Z) × 100%

Rata-rata jumlah karyawan dapat dihitung dengan menggunakan jumlah karyawan pada awal dan akhir periode sebagai pendekatan sederhana.

Metode tersebut juga digunakan dalam praktik pengukuran turnover yang dijelaskan oleh Society for Human Resource Management (SHRM).

Contoh Perhitungan Turnover Gen Z

Misalnya, sebuah perusahaan memiliki data berikut selama satu tahun:

Maka:

Rata-rata karyawan = (80 + 90) ÷ 2 = 85.

Turnover Gen Z = (9 ÷ 85) × 100% = 10,59%.

Artinya, tingkat voluntary turnover kelompok Gen Z pada periode tersebut mencapai sekitar 10,59%.

Angka tersebut merupakan simulasi hipotetis, bukan benchmark nasional turnover Gen Z.

Selain itu, penggunaan rata-rata jumlah karyawan pada awal dan akhir periode merupakan penyederhanaan. Perusahaan dengan perubahan jumlah tenaga kerja yang besar dapat menggunakan rata-rata headcount bulanan agar perhitungannya lebih representatif.

Apakah Turnover Gen Z 10% Termasuk Tinggi?

Tidak ada satu angka turnover ideal yang berlaku untuk seluruh perusahaan.

Tingkat turnover yang dianggap bermasalah dapat berbeda berdasarkan industri, jenis pekerjaan, masa kerja, kondisi pasar tenaga kerja, dan kebutuhan organisasi.

Sebagai contoh, perusahaan yang memiliki banyak posisi entry-level mungkin menghadapi pola turnover berbeda dari perusahaan yang sebagian besar pekerjanya berada pada posisi profesional dengan pengalaman panjang.

Karena itu, HR perlu membandingkan turnover dengan data historis perusahaan, karakteristik jabatan, dan benchmark industri yang benar-benar sebanding.

Indikator Lain yang Perlu Dipantau Selain Turnover Rate

Mengukur total turnover saja belum cukup untuk memahami masalah retensi.

Perusahaan juga perlu mengetahui kapan karyawan keluar, dari bagian mana, dan alasan yang paling sering muncul.

Berikut beberapa indikator yang dapat digunakan.

Salah satu indikator yang menarik untuk diperhatikan adalah early turnover, yaitu keluarnya karyawan dalam periode awal setelah bergabung.

Perusahaan dapat menetapkan pengukuran, misalnya dalam 90 hari atau 12 bulan pertama, sesuai tujuan analisis.

Jika banyak karyawan keluar pada tiga bulan pertama, HR perlu mengevaluasi proses rekrutmen, kejelasan informasi pekerjaan, onboarding, dan pengalaman awal bersama atasan.

Namun, apabila pengunduran diri lebih sering terjadi setelah dua atau tiga tahun, kemungkinan terdapat persoalan lain yang perlu diperiksa, seperti perkembangan karier, kompensasi, atau perubahan kebutuhan individu.

Karena itu, pemisahan data berdasarkan masa kerja membantu perusahaan menentukan tindakan yang lebih tepat.

7 Strategi Mengurangi Turnover Gen Z dalam Perusahaan

Setelah mengetahui pola dan faktor penyebab turnover, HR perlu menyusun strategi retensi yang relevan dengan kebutuhan organisasi.

Menurut panduan CIPD tentang Employee Retention, Maret 2025, perusahaan perlu memahami alasan karyawan meninggalkan organisasi sebelum menentukan tindakan untuk memperbaiki retensi.

Pendekatan tersebut membantu perusahaan menghindari program yang terlihat menarik, tetapi tidak menyelesaikan masalah utama.

1. Perbaiki Proses Rekrutmen dan Employer Branding

Strategi retensi dapat dimulai bahkan sebelum kandidat menerima penawaran kerja.

Perusahaan perlu memberikan informasi yang realistis mengenai tanggung jawab, budaya kerja, target, dan kesempatan pengembangan.

Hindari menggambarkan lingkungan kerja terlalu ideal apabila kondisi sebenarnya memiliki tantangan yang belum dijelaskan.

Dengan informasi yang sesuai, kandidat dapat mempertimbangkan kecocokan pekerjaan secara lebih objektif.

2. Bangun Onboarding yang Terstruktur

Karyawan baru membutuhkan waktu untuk memahami proses kerja dan ekspektasi perusahaan.

Karena itu, onboarding sebaiknya tidak berhenti pada pengenalan fasilitas dan administrasi.

Program dapat mencakup penjelasan tanggung jawab, pengenalan tim, pelatihan sistem, pendampingan pekerjaan, serta evaluasi perkembangan.

Sebagai contoh, perusahaan dapat melakukan check-in pada hari ke-7, ke-30, ke-60, dan ke-90.

Melalui sesi tersebut, HR dan atasan dapat mengetahui apakah karyawan memahami pekerjaannya, menghadapi kendala, atau membutuhkan dukungan tambahan.

3. Sediakan Kesempatan Pengembangan Kompetensi

Pengembangan tidak selalu harus berbentuk pelatihan formal yang membutuhkan anggaran besar.

Perusahaan juga dapat memberikan kesempatan melalui proyek baru, mentoring, coaching, dan pembelajaran langsung di tempat kerja.

Sebagai contoh, seorang staf HR yang tertarik pada analisis data dapat dilibatkan dalam proyek sederhana untuk mengevaluasi hasil rekrutmen.

Kesempatan tersebut dapat membantu karyawan memperoleh pengalaman sekaligus memberikan manfaat bagi organisasi.

4. Tingkatkan Kualitas Kepemimpinan Manajer

Manajer memiliki hubungan langsung dengan pengalaman kerja anggota tim.

Karena itu, pengembangan kepemimpinan perlu menjadi bagian dari strategi retensi.

Perusahaan dapat melatih manajer untuk memberikan feedback yang jelas, melakukan coaching, menangani konflik, serta membantu karyawan menyusun tujuan pengembangan.

Namun, pelatihan saja belum tentu cukup.

Manajemen juga perlu memberikan waktu dan dukungan agar para pemimpin dapat menjalankan fungsi pengembangan karyawan, bukan hanya mengejar target operasional.

5. Evaluasi Kompensasi dan Keadilan Internal

HR perlu meninjau apakah sistem kompensasi yang diterapkan relevan dengan kebutuhan pekerjaan dan kondisi perusahaan.

Evaluasi dapat mencakup struktur dan skala upah, mekanisme kenaikan gaji, insentif, serta komunikasi mengenai dasar penilaian kompensasi.

Meski demikian, perusahaan tidak harus selalu memberikan kenaikan gaji hanya untuk mencegah seseorang resign.

Keputusan perlu mempertimbangkan keadilan terhadap karyawan lain, kemampuan finansial, dan kontribusi pekerjaan.

6. Bangun Komunikasi dan Employee Voice

Karyawan perlu memiliki kesempatan untuk menyampaikan masukan mengenai pekerjaan tanpa merasa khawatir terhadap konsekuensi yang tidak semestinya.

Perusahaan dapat menggunakan employee engagement survey, sesi diskusi, atau pertemuan individual bersama atasan.

Namun, pengumpulan masukan harus diikuti tindakan yang relevan.

Jika karyawan berulang kali menyampaikan persoalan yang sama tanpa mendapat respons, perusahaan berisiko kehilangan kepercayaan mereka.

Karena itu, HR sebaiknya mengomunikasikan temuan utama dan menjelaskan langkah perbaikan yang dapat dilakukan.

7. Gunakan Stay Interview sebelum Karyawan Resign

Exit interview dilakukan ketika karyawan akan meninggalkan perusahaan.

Sementara itu, stay interview bertujuan memahami alasan seseorang bertahan serta kondisi yang dapat membuatnya mempertimbangkan pekerjaan lain.

Sebagai contoh, manajer dapat mengajukan pertanyaan:

• Apa yang paling membuat Anda nyaman bekerja di tim ini?
• Bagian pekerjaan apa yang paling ingin Anda kembangkan?
• Apa kendala yang paling sering mengganggu pekerjaan Anda?
• Perubahan apa yang dapat membantu Anda bekerja lebih baik?
• Apa yang mungkin membuat Anda mempertimbangkan pekerjaan lain?

Pertanyaan tersebut tidak dimaksudkan untuk menekan karyawan agar berjanji bertahan.

Tujuannya adalah memahami kebutuhan dan pengalaman kerja agar perusahaan dapat menentukan perbaikan yang relevan.

Contoh Strategi Retensi Gen Z dalam 90 Hari

Sebagai ilustrasi, sebuah perusahaan memiliki 100 karyawan Gen Z dan menemukan peningkatan pengunduran diri dalam satu tahun terakhir.

Hasil exit interview menunjukkan beberapa keluhan yang berulang, terutama mengenai kejelasan jenjang karier, kurangnya feedback, serta perbedaan ekspektasi pekerjaan ketika proses rekrutmen.

Perusahaan kemudian menyusun rencana perbaikan selama 90 hari.

Setelah 90 hari, HR dapat memeriksa apakah program telah dijalankan dan apakah karyawan mulai merasakan perbaikan.

Namun, periode tersebut belum tentu cukup untuk membuktikan penurunan turnover secara berkelanjutan.

Perusahaan perlu melanjutkan pengukuran dalam beberapa periode berikutnya, terutama pada kelompok karyawan baru, agar hasilnya dapat dinilai secara lebih akurat.

Contoh ini merupakan simulasi pengelolaan HR, bukan studi kasus perusahaan tertentu.

Kesalahan yang Perlu Dihindari saat Mengelola Turnover Gen Z

Salah satu kesalahan adalah menganggap bahwa seluruh karyawan Gen Z memiliki karakter dan kebutuhan yang sama.

Pendekatan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menggunakan program retensi berdasarkan stereotip, bukan persoalan yang benar-benar terjadi.

Misalnya, perusahaan mengadakan kegiatan hiburan dan acara kebersamaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan muda.

Namun, jika penyebab turnover sebenarnya adalah kurangnya kesempatan karier atau kualitas kepemimpinan, kegiatan tersebut mungkin tidak memberikan perubahan berarti.

Kesalahan lainnya adalah menganggap seluruh resign sebagai kegagalan perusahaan.

Dalam beberapa situasi, perpindahan karyawan merupakan bagian dari perubahan kebutuhan individu maupun perkembangan karier.

Selain itu, HR perlu menghindari penggunaan turnover rate tanpa memisahkan masa kerja, alasan keluar, dan jenis hubungan kerja.

Turnover yang tinggi perlu dianalisis, bukan langsung dianggap sebagai bukti bahwa karyawan Gen Z tidak loyal.

Perusahaan juga sebaiknya tidak mengandalkan exit interview sebagai satu-satunya sumber informasi.

Sebagian karyawan mungkin tidak menyampaikan seluruh alasan pengunduran dirinya. Karena itu, hasil exit interview perlu dikombinasikan dengan survei, stay interview, dan data organisasi.

Peran HR dalam Membangun Retensi Karyawan Gen Z

Mengurangi turnover Gen Z bukan sekadar tanggung jawab departemen HR.

Meskipun HR memiliki peran dalam menyusun kebijakan, pengalaman kerja karyawan juga dibentuk oleh keputusan manajer, sistem operasional, dan budaya organisasi.

Karena itu, HR perlu bekerja sama dengan manajemen untuk memahami kondisi tenaga kerja secara menyeluruh.

Misalnya, ketika turnover tinggi terjadi hanya pada satu divisi, HR perlu melihat apakah terdapat perbedaan beban kerja, cara kepemimpinan, target, atau kesempatan pengembangan dibandingkan divisi lainnya.

Sementara itu, apabila turnover terjadi pada sebagian besar unit kerja, persoalannya mungkin berkaitan dengan sistem kompensasi, kebijakan perusahaan, atau proses pengelolaan SDM secara umum.

Melalui pengukuran dan analisis yang konsisten, perusahaan dapat menentukan apakah perbaikan dibutuhkan pada tingkat individu, tim, atau organisasi.

Dengan pendekatan ini, program retensi dapat diarahkan pada masalah yang benar-benar memengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan.

FAQ Seputar Turnover Gen Z

Apa yang Dimaksud dengan Turnover Gen Z?

Turnover Gen Z adalah tingkat keluarnya karyawan yang termasuk Generasi Z dari perusahaan dalam periode tertentu. Pengukuran dapat mencakup seluruh jenis keluarnya karyawan atau difokuskan pada voluntary turnover untuk menganalisis pengunduran diri.

Mengapa Karyawan Gen Z Sering Resign?

Alasannya dapat berkaitan dengan kompensasi, ekspektasi pekerjaan, kesempatan pengembangan, kualitas kepemimpinan, kondisi kerja, dan perubahan tujuan karier. Penyebab sebenarnya perlu diperiksa melalui data perusahaan, bukan berdasarkan asumsi generasi.

Apakah Gen Z Memang Tidak Loyal terhadap Perusahaan?

Tidak dapat disimpulkan demikian. Penelitian menunjukkan adanya variasi kebutuhan dan keputusan karier di antara pekerja Gen Z. Loyalitas serta keputusan bertahan dipengaruhi pengalaman kerja, kondisi organisasi, dan situasi individu.

Berapa Turnover Rate Gen Z yang Ideal?

Tidak ada angka ideal yang berlaku untuk semua perusahaan. HR perlu mempertimbangkan industri, jenis pekerjaan, masa kerja, ukuran organisasi, dan pola turnover sebelumnya untuk menentukan tingkat yang membutuhkan perhatian.

Bagaimana Cara Menghitung Turnover Gen Z?

Voluntary turnover dapat dihitung dengan membagi jumlah karyawan Gen Z yang mengundurkan diri dalam suatu periode dengan rata-rata jumlah karyawan Gen Z pada periode yang sama, kemudian dikalikan 100%.

Apa Perbedaan Turnover dan Turnover Intention?

Turnover merupakan kejadian nyata keluarnya karyawan. Sementara itu, turnover intention merupakan keinginan atau pertimbangan untuk mengundurkan diri yang belum tentu berakhir dengan resign.

Bagaimana Cara Mempertahankan Karyawan Gen Z?

Perusahaan dapat memperbaiki proses rekrutmen, membangun onboarding yang jelas, menyediakan pengembangan kompetensi, meningkatkan kualitas kepemimpinan, mengevaluasi kompensasi, dan melibatkan karyawan dalam perbaikan kondisi kerja.

Penutup

Turnover Gen Z merupakan persoalan pengelolaan SDM yang perlu dipahami melalui kondisi pekerjaan, kebutuhan individu, dan dinamika organisasi.

Meskipun sejumlah penelitian menunjukkan bahwa pekerja muda relatif terbuka terhadap peluang kerja baru, kondisi tersebut tidak berarti seluruh Gen Z sulit berkomitmen terhadap perusahaan.

Keputusan resign dapat berkaitan dengan berbagai faktor, mulai dari kompensasi, kesempatan berkembang, hubungan dengan atasan, hingga pengalaman bekerja yang tidak sesuai harapan.

Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak langsung merancang program retensi berdasarkan asumsi tentang karakter generasi.

Langkah yang lebih tepat adalah mengukur turnover, memahami alasan pengunduran diri, serta mengevaluasi kondisi kerja yang dapat diperbaiki.

Melalui pengelolaan yang terarah, perusahaan dapat membangun pengalaman kerja yang mendukung perkembangan karyawan sekaligus menjaga keberlanjutan operasional.

Pada akhirnya, strategi mempertahankan talenta bukan hanya tentang membuat karyawan bertahan lebih lama, tetapi juga menciptakan kondisi yang membuat mereka memiliki alasan yang jelas untuk terus berkembang bersama organisasi.

Bangun Strategi Retensi Karyawan Bersama Psyche Humanus

Mengelola turnover membutuhkan pemahaman mengenai kondisi organisasi, pengalaman karyawan, serta faktor yang memengaruhi keputusan mereka untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan.

Melalui layanan Konsultasi HR Psyche Humanus, perusahaan dapat mendiskusikan kebutuhan evaluasi pengelolaan SDM, pengembangan kepemimpinan, pengelolaan kinerja, serta perencanaan program pengembangan karyawan.

Psyche Humanus juga menyediakan layanan asesmen dan pelatihan untuk mendukung pengembangan kompetensi serta efektivitas pengelolaan tenaga kerja.

Dengan pendekatan yang sesuai kebutuhan organisasi, perusahaan dapat menyusun strategi retensi yang lebih terukur dan relevan dengan tantangan SDM yang dihadapi.