Jangan Langsung PHK: Strategi HR Ketika Bisnis Sedang Melambat

Ketika pendapatan tidak tumbuh secepat sebelumnya, pipeline penjualan melemah, atau perusahaan mulai lebih berhati-hati menggunakan anggaran, pembicaraan biasanya langsung beralih ke efisiensi. Recruitment ditahan, perjalanan bisnis dikurangi, proyek ditunda, bahkan jumlah tenaga kerja mulai dipertanyakan. Dalam kondisi seperti ini, peran HR saat bisnis melambat menjadi semakin penting.

HR tidak cukup hanya menerima instruksi untuk menekan biaya tenaga kerja. HR perlu membantu manajemen menjawab pertanyaan yang lebih besar: kapasitas seperti apa yang sebenarnya dibutuhkan perusahaan sekarang, kompetensi apa yang harus dipertahankan, biaya mana yang dapat dikurangi, serta bagaimana menjaga organisasi tetap siap ketika permintaan kembali meningkat?

Pendekatan ini penting karena keputusan tenaga kerja memiliki dampak yang lebih panjang dibandingkan banyak penghematan operasional lainnya. Mengurangi orang memang dapat menurunkan biaya dalam jangka pendek. Namun, jika perusahaan kehilangan kompetensi yang sulit digantikan, produktivitas turun, atau harus kembali merekrut ketika pasar membaik, penghematan tersebut bisa menciptakan biaya baru.

Karena itu, ketika bisnis melambat, HR justru perlu semakin dekat dengan angka, strategi bisnis, dan kondisi operasional perusahaan.

Mengapa Peran HR Berubah Ketika Pertumbuhan Melambat?

Pada periode pertumbuhan tinggi, prioritas HR biasanya berpusat pada recruitment, ekspansi organisasi, employer branding, talent acquisition, dan peningkatan kapasitas tim.

Ketika bisnis melambat, prioritas tersebut berubah.

Pertanyaannya bukan lagi sekadar, “Berapa orang yang perlu kita rekrut?”, tetapi menjadi, “Apakah kapasitas yang kita miliki sudah digunakan secara optimal?”

HR mulai perlu melihat revenue per employee, workforce cost, overtime, produktivitas, kebutuhan kompetensi, organisasi yang terlalu gemuk atau terlalu tipis, posisi kritis, hingga risiko kehilangan talenta.

Namun, melambatnya bisnis juga tidak selalu berarti perusahaan perlu menghentikan semua investasi pada karyawan.

World Economic Forum melalui Future of Jobs Report 2025 menemukan bahwa 85% perusahaan yang disurvei berencana memprioritaskan upskilling. Sekitar 51% juga berencana memindahkan karyawan dari pekerjaan yang menurun menuju peran yang berkembang. Temuan ini menunjukkan bahwa penyesuaian tenaga kerja tidak selalu harus dilakukan melalui pengurangan headcount. Reskilling dan redeployment dapat menjadi pilihan ketika kebutuhan bisnis berubah.

Dengan kata lain, perlambatan bisnis dapat menjadi momentum untuk memperbaiki komposisi tenaga kerja sebelum perusahaan kembali mengejar pertumbuhan.

Peran HR Saat Bisnis Melambat: Apa yang Harus Diprioritaskan?

1. Memahami Masalah Bisnis Sebelum Membuat Kebijakan HR

HR sebaiknya tidak memulai dari program.

Mulailah dari masalah bisnis.

Apakah penjualan menurun? Margin menyusut? Permintaan hanya turun sementara? Ada produk yang kehilangan pasar? Atau struktur biaya memang sudah terlalu tinggi sejak sebelum bisnis melambat?

Jawabannya akan mempengaruhi strategi tenaga kerja.

Jika perlambatan diperkirakan hanya berlangsung singkat, perusahaan mungkin cukup mengurangi recruitment pada posisi nonprioritas atau menunda ekspansi tim.

Sebaliknya, jika model bisnis mengalami perubahan struktural, perusahaan mungkin perlu melakukan redesign pekerjaan, reskilling, redeployment, atau penyesuaian struktur organisasi.

Karena itu, HR perlu memahami setidaknya proyeksi revenue, margin, pipeline, target bisnis, biaya operasional, serta strategi perusahaan beberapa kuartal ke depan.

HR yang memahami konteks tersebut dapat memberikan rekomendasi workforce berdasarkan kebutuhan bisnis, bukan hanya berdasarkan jumlah karyawan.

2. Audit Workforce Cost, Bukan Sekadar Payroll

Ketika perusahaan ingin melakukan efisiensi, payroll biasanya menjadi perhatian pertama karena merupakan salah satu biaya terbesar di banyak organisasi.

Namun, total biaya tenaga kerja jauh lebih luas.

Perusahaan perlu melihat gaji, tunjangan, overtime, recruitment cost, training cost, external workforce, absenteeism, turnover, hingga biaya dari posisi yang tidak produktif.

Misalnya, perusahaan mungkin menganggap jumlah karyawan terlalu tinggi. Padahal setelah dianalisis, masalah sebenarnya adalah overtime yang terus meningkat karena penjadwalan tidak efisien.

Di perusahaan lain, pengeluaran recruitment mungkin tinggi akibat turnover yang terus berulang.

Karena itu, HR dapat membuat workforce cost dashboard yang menghubungkan biaya dengan output bisnis.

Beberapa metrik yang berguna antara lain labor cost to revenue, revenue per employee, overtime cost, cost per hire, turnover rate, absenteeism, spans and layers, serta produktivitas berdasarkan fungsi.

Dengan data tersebut, diskusi efisiensi menjadi lebih objektif.

3. Bedakan Posisi Kritis dan Posisi yang Bisa Ditunda

Hiring freeze sering menjadi respons ketika bisnis melambat.

Masalahnya, pembekuan recruitment secara menyeluruh dapat membuat perusahaan kehilangan kesempatan mendapatkan talenta pada posisi yang sebenarnya sangat dibutuhkan.

Pendekatan yang lebih tepat adalah melakukan strategic hiring.

HR bersama business leader dapat membagi posisi berdasarkan tingkat kebutuhan. Misalnya, posisi yang berhubungan langsung dengan revenue, operasional utama, teknologi, compliance, atau kompetensi langka mungkin tetap perlu direkrut.

Sementara itu, posisi yang workload-nya masih dapat ditanggung tim existing atau belum memiliki dampak langsung terhadap prioritas bisnis dapat ditunda.

Dengan demikian, perusahaan tetap mengontrol biaya tanpa menutup semua akses terhadap kompetensi yang dibutuhkan.

4. Gunakan Reskilling dan Redeployment Sebelum Menambah atau Mengurangi Orang

Perubahan bisnis sering membuat kebutuhan kompetensi ikut berubah.

Ada departemen yang kehilangan workload, sementara departemen lain justru kekurangan kapasitas.

Di sinilah internal mobility menjadi relevan.

Daripada langsung melakukan rekrutmen eksternal, HR dapat memetakan apakah kompetensi tersebut sudah tersedia di dalam perusahaan atau dapat dikembangkan dalam waktu yang realistis.

Data World Economic Forum menunjukkan 63% employer menganggap skills gap sebagai hambatan utama transformasi bisnis, sementara hampir 40% skill yang diperlukan dalam pekerjaan diperkirakan berubah pada 2030.

Artinya, upskilling tidak hanya penting ketika perusahaan sedang ekspansi. Saat bisnis melambat, pengembangan kompetensi justru dapat membantu organisasi menggunakan tenaga kerja yang tersedia dengan lebih fleksibel.

Sebagai contoh, karyawan dari fungsi yang aktivitasnya menurun dapat dipersiapkan untuk mengisi fungsi yang memiliki permintaan lebih tinggi jika kompetensinya memungkinkan.

5. Jaga Talenta yang Sulit Digantikan

Ketika kondisi bisnis tidak pasti, perusahaan sering terlalu fokus mengurangi jumlah orang dan lupa melihat siapa yang mungkin memilih keluar sendiri.

Padahal, high performer dan karyawan dengan kompetensi yang banyak dicari memiliki pilihan lebih besar di pasar tenaga kerja.

Karena itu, HR perlu mengetahui siapa saja yang masuk kategori critical talent.

Bukan berarti perusahaan harus mempertahankan semua orang dengan kompensasi tambahan. Namun, HR perlu memahami risiko kehilangan kompetensi, pengetahuan institusional, hubungan dengan klien, atau kemampuan teknis tertentu.

Retention dapat dilakukan melalui banyak cara, mulai dari komunikasi karier, meaningful work, kesempatan pengembangan, kualitas leadership, hingga recognition.

Hal ini semakin relevan karena Gallup State of the Global Workplace 2026 mencatat hanya 20% karyawan secara global berada dalam kategori engaged pada 2025. Sebanyak 64% berada dalam kategori not engaged dan 16% actively disengaged.

Dalam situasi bisnis yang penuh ketidakpastian, engagement yang sudah rendah dapat semakin mudah turun jika karyawan merasa organisasi tidak transparan atau masa depan pekerjaannya tidak jelas.

6. Perkuat Peran Manajer

Manajer berada di posisi yang sulit ketika bisnis melambat.

Mereka dituntut menjaga target, menjawab kekhawatiran tim, menjalankan perubahan, mengontrol biaya, dan mempertahankan produktivitas secara bersamaan.

Karena itu, HR perlu membantu manajer memahami bagaimana memimpin dalam kondisi tersebut.

Salah satu hal yang paling penting adalah memberikan kejelasan.

Manajer perlu memahami apa yang boleh dikomunikasikan, apa yang sedang berubah, prioritas apa yang harus dihentikan, dan pekerjaan mana yang harus tetap dilakukan.

Tanpa arahan tersebut, masing-masing manajer dapat memberikan pesan berbeda kepada tim.

Deloitte dalam 2025 Global Human Capital Trends menemukan 73% organisasi menganggap reinventing the role of manager sebagai hal penting, tetapi hanya 7% yang merasa sudah membuat kemajuan besar dalam area tersebut.

Artinya, kemampuan manajer tidak bisa diasumsikan muncul dengan sendirinya. HR tetap perlu memberikan coaching, guideline, data, dan dukungan agar manager mampu membawa tim melewati perubahan.

7. Komunikasikan Kondisi Bisnis Tanpa Menciptakan Kepanikan

Ketidakpastian sering menghasilkan rumor.

Begitu recruitment mulai ditahan atau beberapa anggaran dipotong, karyawan dapat mulai bertanya: “Apakah perusahaan sedang bermasalah?” atau “Apakah akan ada PHK?”

Jika perusahaan tidak memberikan informasi yang cukup, ruang kosong tersebut biasanya diisi asumsi.

Namun, transparansi bukan berarti perusahaan harus membagikan semua informasi finansial.

Komunikasi dapat menjelaskan apa yang sedang terjadi, mengapa beberapa keputusan diambil, prioritas perusahaan saat ini, apa yang diharapkan dari karyawan, serta kapan informasi berikutnya akan diberikan.

Deloitte menemukan sekitar 75% pekerja menginginkan stabilitas yang lebih besar dalam pekerjaan, sementara 85% eksekutif menilai organisasi perlu menciptakan cara kerja yang lebih agile untuk merespons perubahan pasar.

Tantangan HR adalah membantu perusahaan memenuhi dua kebutuhan tersebut sekaligus: memberikan cukup kepastian bagi karyawan tanpa membuat organisasi kehilangan kemampuan untuk berubah.

8. Hindari Efisiensi yang Justru Memindahkan Biaya

Pengurangan biaya dapat terlihat bagus di spreadsheet, tetapi belum tentu menghasilkan efisiensi sebenarnya.

Misalnya, lima posisi dihapus sehingga payroll turun. Namun, workload kemudian dialihkan kepada anggota tim lain.

Akibatnya, overtime meningkat, produktivitas menurun, pekerjaan tertunda, dan high performer mulai mencari pekerjaan baru.

Biaya sebenarnya hanya berpindah bentuk.

Karena itu, sebelum melakukan restrukturisasi, HR perlu melakukan workload analysis dan melihat konsekuensi operasionalnya.

Pertanyaan yang perlu dijawab bukan hanya, “Berapa uang yang dapat dihemat?” tetapi juga, “Apa yang tidak lagi dapat dikerjakan setelah kapasitas ini dikurangi?”

Ini membantu perusahaan membuat keputusan berdasarkan trade-off yang jelas.

Jangan Berhenti Mengembangkan Karyawan Hanya karena Budget Terbatas

Learning and development sering menjadi salah satu budget pertama yang dipangkas saat perusahaan melakukan efisiensi.

Padahal, tidak semua pengembangan membutuhkan program mahal.

HR dapat mengalihkan strategi dari banyak pelatihan eksternal menuju pendekatan yang lebih dekat dengan pekerjaan, seperti mentoring, knowledge sharing, internal trainer, project assignment, job rotation, atau peer learning.

Fokuskan pengembangan pada kompetensi yang mendukung strategi bisnis berikutnya.

Jika perusahaan berencana meningkatkan automation, misalnya, skill terkait data, teknologi, process improvement, problem solving, dan change management dapat lebih diprioritaskan dibandingkan program yang tidak memiliki hubungan kuat dengan kebutuhan bisnis.

Langkah tersebut sejalan dengan perubahan kebutuhan skill yang diprediksi World Economic Forum. Selain kemampuan teknologi, kemampuan seperti analytical thinking, resilience, flexibility, leadership, dan collaboration masih dipandang penting di tengah perubahan pekerjaan.

Dengan demikian, budget pengembangan mungkin lebih kecil, tetapi kaitannya dengan kebutuhan bisnis justru dapat dibuat lebih kuat.

HR Perlu Menyiapkan Beberapa Skenario, Bukan Satu Rencana

Ketika outlook bisnis belum pasti, membuat satu workforce plan saja cukup berisiko.

HR dapat bekerja bersama finance dan business leader dengan menggunakan beberapa skenario.

Sebagai contoh, pada kondisi base case, perusahaan mungkin mempertahankan jumlah tenaga kerja dengan hiring yang lebih selektif. Pada skenario downside, recruitment dapat dihentikan pada fungsi tertentu, redeployment diperbesar, dan biaya nonessential dikurangi. Sementara itu, pada skenario recovery, perusahaan perlu sudah mengetahui posisi apa yang harus direkrut lebih dahulu ketika demand kembali meningkat.

Pendekatan ini membuat perusahaan tidak perlu selalu bereaksi dari nol.

HR juga dapat menetapkan indikator yang menjadi trigger bagi setiap skenario, seperti perubahan revenue, order volume, utilization rate, backlog, produktivitas, atau workload.

Dengan demikian, keputusan tenaga kerja menjadi lebih terencana dan tidak hanya bergantung pada tekanan jangka pendek.

Apa yang Sebaiknya Dihindari HR?

Kesalahan yang cukup umum adalah menganggap bisnis melambat otomatis berarti jumlah karyawan terlalu banyak.

Padahal, perlambatan dapat berasal dari demand, pricing, produk, distribusi, kompetisi, atau masalah lainnya yang tidak dapat diselesaikan hanya dengan mengurangi tenaga kerja.

Selain itu, perusahaan sebaiknya menghindari hiring freeze tanpa melihat kebutuhan setiap fungsi, menghentikan seluruh program development, menambah workload setelah pengurangan tenaga kerja tanpa mengubah prioritas, mempertahankan semua pekerjaan lama meskipun strategi bisnis sudah berubah, serta mengomunikasikan perubahan terlalu terlambat.

Keputusan jangka pendek tetap perlu mempertimbangkan kemampuan organisasi ketika kondisi bisnis kembali membaik.

Mengukur Apakah Strategi HR Berhasil

Efektivitas strategi HR saat bisnis melambat tidak cukup dilihat dari besarnya pengurangan biaya.

Perusahaan perlu melihat setidaknya tiga sisi.

Dari sisi finansial, pantau labor cost, overtime, cost per hire, serta biaya tenaga kerja terhadap revenue.

Sisi workforce, perhatikan turnover, regrettable turnover, absenteeism, engagement, internal mobility, dan critical position coverage.

Dari sisi bisnis, pantau produktivitas, customer service level, quality, delivery time, revenue per employee, dan kemampuan mencapai target utama.

Jika biaya turun tetapi customer experience memburuk, proyek strategis berhenti, atau talenta terbaik meninggalkan perusahaan, strategi tersebut perlu dievaluasi kembali.

Efisiensi yang sehat seharusnya membuat perusahaan lebih ringan tanpa kehilangan kemampuan utamanya.

Penutup

Peran HR saat bisnis melambat bukan sekadar menjadi pelaksana hiring freeze, mengurangi budget, atau membantu proses restrukturisasi. Justru pada kondisi seperti inilah HR perlu menjalankan perannya sebagai business partner dengan lebih kuat.

HR perlu memahami tekanan bisnis, membaca workforce data, mengidentifikasi kompetensi kritis, mengoptimalkan kapasitas yang ada, mendukung manajer, menjaga komunikasi, serta membantu organisasi menentukan biaya mana yang bisa dikurangi tanpa merusak kemampuan bisnis untuk bergerak kembali.

Pada akhirnya, periode pertumbuhan yang lebih lambat dapat digunakan untuk memperbaiki hal-hal yang sulit disentuh ketika perusahaan sedang sibuk berekspansi: struktur yang terlalu kompleks, pekerjaan yang tidak lagi relevan, skill gap, proses yang boros, hingga penggunaan tenaga kerja yang belum optimal.

Perusahaan yang menggunakan periode ini untuk membangun workforce yang lebih produktif dan adaptif akan berada pada posisi yang lebih siap ketika peluang pertumbuhan kembali muncul.