Jangan Tunggu Turnover Tinggi: Kenali Dampak Perusahaan Tanpa HRD

Sebuah perusahaan mungkin masih bisa berjalan ketika belum memiliki HRD. Rekrutmen ditangani langsung oleh owner, absensi dikerjakan bagian administrasi, masalah karyawan diselesaikan oleh supervisor, sedangkan keputusan mengenai kenaikan gaji atau promosi dibuat berdasarkan diskusi manajemen.

Pada tahap awal bisnis, pola seperti ini mungkin terasa praktis.

Namun, masalah biasanya mulai muncul ketika jumlah karyawan bertambah, struktur organisasi semakin kompleks, target bisnis meningkat, dan kepentingan antarindividu mulai beragam. Persoalan yang sebelumnya dapat diselesaikan melalui komunikasi informal perlahan membutuhkan kebijakan, dokumentasi, mekanisme evaluasi, dan pengambilan keputusan yang lebih konsisten.

Di sinilah dampak perusahaan tanpa HRD mulai terasa.

Perlu dipahami bahwa persoalannya bukan semata-mata apakah perusahaan mempunyai departemen dengan nama “HRD” atau tidak. Perusahaan kecil bahkan mungkin belum membutuhkan satu divisi HR yang besar. Hal yang jauh lebih penting adalah apakah fungsi pengelolaan sumber daya manusia sudah dijalankan secara sistematis.

Mulai dari rekrutmen, onboarding, administrasi hubungan kerja, pengelolaan kinerja, pengembangan kompetensi, employee relations, hingga kebijakan karier tetap perlu memiliki penanggung jawab dan proses yang jelas.

Apakah Perusahaan Harus Memiliki HRD?

Tidak semua perusahaan harus langsung membentuk departemen HR dengan banyak personel.

Pada bisnis yang masih sangat kecil, sebagian fungsi HR bisa saja ditangani oleh founder, manajer operasional, bagian administrasi, atau didukung pihak eksternal. Akan tetapi, semakin kompleks perusahaan, semakin sulit fungsi tersebut dikelola hanya berdasarkan kebutuhan sesaat.

Perusahaan perlu membedakan antara “belum memiliki departemen HRD” dan “tidak memiliki fungsi HR sama sekali.”

Keduanya bukan kondisi yang sama.

Sebuah perusahaan dapat belum mempunyai HR Manager, tetapi tetap memiliki proses rekrutmen yang jelas, kontrak kerja yang terdokumentasi, mekanisme evaluasi kinerja, prosedur penyelesaian masalah, hingga program pengembangan karyawan.

Sebaliknya, perusahaan bisa saja memiliki seseorang dengan jabatan HRD tetapi seluruh kegiatannya hanya terbatas pada absensi dan payroll. Dalam kondisi tersebut, fungsi strategis HR sebenarnya juga belum berjalan secara optimal.

HR pada dasarnya mengelola perjalanan karyawan sejak sebelum bergabung, selama bekerja, berkembang di dalam organisasi, hingga hubungan kerja berakhir.

Karena itu, semakin banyak orang yang terlibat dalam sebuah bisnis, semakin penting pula sistem yang mengatur bagaimana orang-orang tersebut bekerja bersama.

7 Dampak Perusahaan Tanpa HRD yang Perlu Diwaspadai

1. Rekrutmen Berisiko Menjadi Sekadar Mengisi Posisi Kosong

Ketika kebutuhan karyawan muncul secara mendadak, perusahaan tanpa proses HR yang jelas sering kali berfokus pada satu tujuan sederhana: posisi harus segera terisi.

CV dikumpulkan, kandidat diwawancarai, kemudian orang yang dianggap paling memungkinkan langsung diterima.

Masalahnya, rekrutmen bukan sekadar mencari orang yang bisa melakukan pekerjaan. Perusahaan juga perlu memahami:

• kompetensi yang benar-benar dibutuhkan;
• tanggung jawab posisi;
• indikator keberhasilan pekerjaan;
• hubungan posisi dengan struktur organisasi;
• karakter atau perilaku kerja yang diperlukan;
• kesesuaian kandidat dengan kebutuhan tim.

Tanpa proses tersebut, keputusan rekrutmen lebih mudah dipengaruhi intuisi semata.

Karyawan memang bisa masuk dengan cepat. Namun, beberapa bulan kemudian perusahaan mungkin baru menyadari bahwa kompetensinya tidak sesuai, ekspektasi kedua pihak berbeda, atau posisi tersebut sejak awal tidak didefinisikan dengan baik.

Akibatnya, proses rekrutmen harus diulang dan perusahaan kembali mengeluarkan waktu, energi, serta biaya.

2. Job Description dan Tanggung Jawab Menjadi Tidak Jelas

Masalah lain yang cukup umum adalah munculnya kalimat seperti:

“Bukannya itu pekerjaan tim marketing?”

“Saya kira bagian operasional yang mengerjakan.”

“Saya tidak tahu ternyata saya bertanggung jawab untuk itu.”

Situasi tersebut terlihat sederhana, tetapi jika berulang dapat menimbulkan konflik dan pekerjaan yang saling tumpang tindih.

Ketidakjelasan biasanya terjadi ketika struktur organisasi, job description, kewenangan, serta alur pelaporan tidak dirancang dengan baik.

Padahal, struktur organisasi seharusnya membantu perusahaan memperjelas fungsi, hubungan pelaporan, pembagian kewenangan, serta koordinasi antarbagian. Psyche Humanus juga menjelaskan bahwa struktur bukan sekadar bagan jabatan, melainkan cara organisasi menerjemahkan strategi menjadi pembagian peran dan akuntabilitas.

Tanpa kejelasan tersebut, karyawan dapat terlihat “tidak produktif”, padahal masalah sebenarnya justru berada pada desain pekerjaannya.

3. Penilaian Kinerja Menjadi Sangat Subjektif

Bayangkan dua karyawan dengan pekerjaan hampir sama.

Karyawan pertama dinilai baik karena sering berkomunikasi dengan atasannya. Sementara itu, karyawan kedua menghasilkan performa yang cukup tinggi tetapi jarang terlihat oleh manajemen.

Tanpa sistem performance management yang jelas, evaluasi mudah berubah menjadi persoalan persepsi.

Keputusan mengenai bonus, promosi, teguran, bahkan pengembangan karier akhirnya dapat bergantung pada siapa yang paling terlihat, paling dekat dengan atasan, atau paling mudah diingat.

Padahal, karyawan membutuhkan ekspektasi kerja yang jelas dan feedback yang konsisten.

Temuan Gallup menunjukkan besarnya pengaruh kualitas pengelolaan manusia di level manajerial. Gallup memperkirakan manager dapat menjelaskan sekitar 70% variasi employee engagement di tingkat tim. Artinya, bagaimana seorang atasan menetapkan ekspektasi, memberi feedback, melakukan coaching, dan mengembangkan anggota tim sangat berkaitan dengan pengalaman kerja karyawan.

Karena itu, fungsi HR idealnya tidak sekadar melakukan appraisal tahunan, melainkan membantu membangun sistem agar manager mampu mengelola performa tim secara lebih objektif dan konsisten.

4. Konflik Karyawan Lebih Sulit Diselesaikan Secara Objektif

Konflik adalah bagian yang mungkin terjadi dalam setiap organisasi.

Perbedaan karakter, tekanan pekerjaan, gaya komunikasi, pembagian tugas, maupun kepentingan antarindividu dapat menjadi pemicunya.

Namun, perusahaan akan menghadapi persoalan yang lebih besar ketika tidak ada mekanisme yang jelas untuk menangani konflik.

Tanpa fungsi HR, masalah karyawan sering langsung dibawa kepada owner atau atasan masing-masing. Akibatnya, penyelesaian dapat bergantung pada hubungan personal dan persepsi individu.

Salah satu pihak mungkin merasa tidak didengar. Sementara itu, pihak lainnya merasa mendapatkan perlakuan berbeda.

Pada akhirnya, konflik yang sebenarnya dapat diselesaikan sejak awal berkembang menjadi ketidakpercayaan terhadap manajemen.

HR dapat berperan sebagai fasilitator proses dengan mengumpulkan fakta, mendokumentasikan permasalahan, mendengarkan pihak terkait, serta membantu organisasi mengambil keputusan berdasarkan kebijakan yang berlaku.

Dengan demikian, HR bukan berfungsi sebagai “pembela karyawan” ataupun “pembela perusahaan”, tetapi membantu menciptakan proses hubungan kerja yang lebih jelas dan konsisten.

5. Engagement dan Retensi Karyawan Dapat Terabaikan

Karyawan tidak hanya membutuhkan gaji.

Mereka juga membutuhkan kejelasan mengenai apa yang diharapkan perusahaan, peluang berkembang, feedback, recognition, hubungan dengan manager, dan pemahaman bahwa pekerjaannya memiliki kontribusi.

Hal ini semakin relevan jika melihat kondisi engagement tenaga kerja.

Dalam State of the Global Workplace 2026, Gallup mencatat bahwa hanya sekitar 20% karyawan secara global yang tergolong engaged pada 2025. Untuk Indonesia, angkanya sekitar 27%, sedikit di atas rata-rata Asia Tenggara sebesar 25%.

Data tersebut tentu tidak berarti rendahnya engagement disebabkan semata-mata oleh ada atau tidak adanya HRD. Employee engagement dipengaruhi banyak faktor.

Namun, data itu menunjukkan bahwa engagement memang merupakan tantangan organisasi yang nyata.

Terlebih lagi, Gallup menemukan bahwa unit bisnis dengan tingkat engagement tinggi memiliki hubungan dengan berbagai outcome bisnis yang lebih baik. Dalam analisis Gallup, unit pada kuartil engagement teratas menunjukkan perbedaan median sekitar 23% pada profitabilitas dan 18% pada produktivitas penjualan dibandingkan unit pada kuartil terbawah.

Karena itu, perusahaan perlu memiliki pihak atau sistem yang secara sadar mengelola employee experience, bukan hanya berharap loyalitas muncul dengan sendirinya.

6. Pengembangan Karyawan Berjalan Tanpa Arah

Training sering dianggap sebagai solusi ketika performa karyawan bermasalah. Sales menurun? Adakan training sales. Manager kesulitan mengelola anggota tim? Adakan leadership training. Komunikasi antarbagian buruk? Adakan communication training.

Padahal, belum tentu akar masalahnya adalah kurangnya pelatihan. Masalah bisa saja berasal dari job design, target yang tidak realistis, proses kerja, struktur organisasi, kualitas kepemimpinan, atau ketidakjelasan tanggung jawab.

Di sinilah fungsi HR dan Learning & Development penting.

Program pengembangan seharusnya dimulai dengan memahami kesenjangan kompetensi dan kebutuhan organisasi. Setelah itu barulah perusahaan menentukan intervensi yang sesuai, apakah berupa training, coaching, mentoring, perubahan proses, ataupun pengembangan manager.

Dengan pendekatan tersebut, training tidak berhenti sebagai kegiatan satu atau dua hari, tetapi benar-benar menjadi bagian dari strategi pengembangan human capital.

7. Risiko Administrasi dan Kepatuhan Ketenagakerjaan Meningkat

Dampak perusahaan tanpa HRD tidak hanya berkaitan dengan budaya dan produktivitas. Ada pula persoalan administrasi dan hubungan kerja.

Di Indonesia, perusahaan berhadapan dengan berbagai ketentuan terkait hubungan ketenagakerjaan. PP Nomor 35 Tahun 2021, misalnya, mengatur berbagai aspek seperti PKWT, alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat, kerja lembur, hingga mekanisme PHK dan pemenuhan hak pekerja. Peraturan tersebut masih tercatat berlaku dalam basis data JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.

Selain itu, kerangka ketenagakerjaan juga berkaitan dengan UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, yang memuat penyesuaian berbagai ketentuan ketenagakerjaan dan saat ini tercatat berlaku.

Artinya, keputusan terkait karyawan sebaiknya tidak hanya dibuat berdasarkan kebiasaan perusahaan.

Dokumentasi, perjanjian kerja, waktu kerja, kompensasi tertentu, maupun proses berakhirnya hubungan kerja perlu dikelola dengan pemahaman regulasi yang relevan.

HR memang bukan pengganti penasihat hukum. Namun, fungsi HR yang baik membantu perusahaan membangun proses administrasi dan employee relations yang lebih terstruktur serta mengetahui kapan diperlukan dukungan profesional di bidang hukum ketenagakerjaan.

Tanda Perusahaan Mulai Membutuhkan Fungsi HR yang Lebih Serius

Tidak ada satu jumlah karyawan yang otomatis menentukan kapan perusahaan harus memiliki departemen HR sendiri.

Kompleksitas bisnis jauh lebih penting daripada sekadar jumlah orang.

Namun, beberapa kondisi dapat menjadi tanda bahwa pengelolaan SDM perlu mulai diperkuat:

• rekrutmen semakin sering dilakukan;
• jumlah karyawan berkembang cepat;
• turnover mulai meningkat;
• keluhan atau konflik karyawan semakin sering muncul;
• job description tidak lagi jelas;
• manager kesulitan melakukan evaluasi performa;
• sistem promosi dan kompensasi dipertanyakan;
• perusahaan mulai memiliki banyak level jabatan;
• kebijakan antarbagian tidak konsisten;
• administrasi ketenagakerjaan semakin kompleks;
• owner terlalu banyak menghabiskan waktu menangani persoalan karyawan.

Jika beberapa kondisi tersebut muncul bersamaan, masalahnya biasanya bukan karena karyawan tiba-tiba menjadi lebih sulit dikelola.

Sering kali organisasi memang sudah memasuki tahap yang membutuhkan sistem people management yang lebih matang.

Jika Belum Mampu Membentuk Departemen HR, Apa yang Bisa Dilakukan?

Membangun fungsi HR tidak selalu berarti langsung merekrut HR Director dan beberapa staf sekaligus.

Perusahaan dapat memulainya secara bertahap.

1. Petakan Proses HR yang Sudah Ada

Identifikasi siapa yang saat ini menangani:

• recruitment;
• onboarding;
• attendance dan administrasi;
• performance management;
• training;
• employee relations;
• compensation and benefit;
• career development;
• exit process.

Dari sini perusahaan dapat mengetahui area yang sudah berjalan dan bagian mana yang masih bergantung pada improvisasi.

2. Tentukan Prioritas

Perusahaan dengan masalah turnover mungkin perlu memperbaiki rekrutmen dan employee experience terlebih dahulu.

Sebaliknya, perusahaan yang sedang berkembang cepat mungkin lebih membutuhkan struktur organisasi, job analysis, KPI, serta performance management.

Dengan demikian, pengembangan fungsi HR tidak harus dilakukan semuanya secara bersamaan.

3. Perkuat Kemampuan Manager

HR tidak mungkin mengelola seluruh pengalaman karyawan seorang diri. Manager tetap menjadi pihak yang berinteraksi langsung dengan anggota tim setiap hari.

Karena itu, perusahaan perlu memastikan manager mempunyai kemampuan dalam memberikan feedback, menetapkan ekspektasi, melakukan coaching, menangani konflik, dan mengembangkan anggota tim.

Hal ini sejalan dengan temuan Gallup mengenai kuatnya peran manager terhadap engagement tim.

4. Gunakan Dukungan Eksternal jika Diperlukan

Perusahaan yang belum membutuhkan HR full-time dapat menggunakan dukungan konsultan untuk fungsi tertentu, seperti penyusunan struktur organisasi, kebijakan HR, assessment, recruitment, performance management, maupun learning and development.

Pendekatan ini memungkinkan perusahaan membangun fondasi HR terlebih dahulu tanpa harus langsung membuat departemen yang besar.

Psyche Humanus, misalnya, menyediakan layanan konsultasi HR yang mencakup pengembangan organisasi, kebijakan HR, manajemen kinerja, rekrutmen, hingga pengembangan SDM.

HRD Seharusnya Tidak Hanya Muncul Ketika Ada Masalah

Ada anggapan bahwa HR dibutuhkan ketika karyawan melakukan kesalahan, perusahaan ingin memberikan surat peringatan, atau ketika muncul konflik.

Padahal, fungsi HR yang matang justru bekerja jauh sebelum masalah tersebut terjadi.

HR membantu memastikan orang yang direkrut sesuai kebutuhan. Setelah itu, HR mendukung onboarding, membantu memperjelas target kerja, mengembangkan kompetensi, memfasilitasi performance management, mendukung manager, serta membangun sistem employee relations.

Dengan kata lain, HR bukan sekadar fungsi administratif yang mengurus orang.

HR membantu organisasi menciptakan sistem agar orang dapat bekerja secara efektif di dalam bisnis.

Perbedaannya cukup besar.

Administrasi bertanya, “Apakah dokumennya sudah lengkap?”

Sementara pengelolaan human capital juga bertanya:

“Apakah kita mempunyai orang yang tepat?”

“Apa mereka memahami apa yang diharapkan?”

“Lalu, apa manager mampu mengembangkan tim?”

“Apakah kompetensi karyawan relevan dengan kebutuhan bisnis?”

“Apakah sistem perusahaan mendukung performa?”

Pertanyaan-pertanyaan inilah yang membuat fungsi HR semakin strategis ketika organisasi bertumbuh.

Penutup

Dampak perusahaan tanpa HRD tidak selalu langsung terlihat.

Pada awalnya mungkin hanya berupa proses recruitment yang sedikit tidak terstruktur, pembagian pekerjaan yang kurang jelas, atau evaluasi kinerja yang dilakukan berdasarkan ingatan atasan.

Namun, ketika jumlah karyawan bertambah, masalah-masalah kecil tersebut dapat saling terhubung.

Rekrutmen yang kurang tepat memengaruhi performa. Ketidakjelasan pekerjaan memicu konflik. Manager yang tidak dibekali kemampuan people management kesulitan memberikan feedback. Karyawan tidak melihat arah pengembangan, sementara kebijakan perusahaan mulai diterapkan secara berbeda antarbagian.

Pada akhirnya, masalah SDM bukan lagi sekadar persoalan personal. Ia dapat menjadi persoalan organisasi.

Karena itu, perusahaan tidak harus menunggu sampai mempunyai ratusan karyawan untuk mulai membangun pengelolaan SDM yang sistematis.

Jika belum membutuhkan departemen HR sendiri, mulailah dengan memastikan fungsi HR yang paling penting memiliki proses, penanggung jawab, dokumentasi, dan standar yang jelas.

Sebab seiring bisnis berkembang, perusahaan bukan hanya membutuhkan strategi penjualan, operasional, dan keuangan yang semakin matang.

Sistem pengelolaan manusianya juga harus ikut bertumbuh.