Muhammad Nur Khabibulloh

Setiap alasan yang karyawan ungkapkan dalam exit interview adalah sinyal penting, bukan sekadar formalitas. Tren terkini pun menampilkan tantangan besar: 34% karyawan di Indonesia/ASEAN aktif mencari kerja baru pada 2023, dipicu oleh inflasi dan kebutuhan pendapatan lebih tinggi. Momentum pasca-Lebaran sering menjadi pemicu resign massal, bukan hanya karena THR, melainkan akumulasi ketidakpuasan karyawan. Bagi HR, exit interview bukan sekadar rutinitas – setiap jawaban karyawan adalah alarmyang menunjukkan masalah krusial internal: apa penyebab utama tingginya turnover? Artikel ini menggali alasan-alasan resign yang sering terucap saat wawancara keluar, serta implikasinya bagi strategi HR dan bisnis. Menelaah Alasan Resign Karyawan dari Perspektif HR Banyak survei menunjukkan pola serupa. Survei Mercer (2019) menyebut 9 alasan tertinggi resign: jalur karier tidak jelas, upah rendah, hubungan kerja buruk, benefit minim, stres tinggi, dan budaya perusahaan yang tak sesuai ekspektasi. Data Indonesia konsisten mendukung tren ini. 41% karyawan resign karena gaji dianggap tidak memadai, 26% karena beban kerja berlebihan, dan 26% karena merasa tidak cukup diapresiasi. Kondisi tersebut mengindikasikan perlunya evaluasi mendalam oleh tim HR untuk memperbaiki kebijakan internal. Faktor Kompensasi dan Beban Kerja Gaji dan Tunjangan Kompensasi finansial adalah pemicu klasik. Banyak karyawan menilai gaji yang diterima tidak lagi sebanding dengan tanggung jawab yang diemban. Tak heran, tawaran pekerjaan lain dengan paket gaji lebih tinggi sering menggoda mereka yang merasa kurang dihargai secara finansial. Selain gaji pokok, tunjangan dan bonus juga berperan. Karyawan yang melihat peluang di luar dengan kompensasi lebih kompetitif cenderung berpaling. Beban Kerja Beban kerja yang tidak proporsional sering memicu burnout. Sekitar 26% responden menyebut overload kerja sebagai alasan resign. Tanpa distribusi tugas yang adil dan dukungan sumber daya, karyawan cepat kelelahan. Dampak jangka panjangnya adalah produktivitas menurun dan pekerja akhirnya memilih mundur demi menjaga keseimbangan hidup. Karier dan Pengembangan Jalur Karier Jelas Peluang pengembangan karier menjadi faktor krusial. Banyak karyawan mengundurkan diri karena tidak melihat jalur karier yang jelas di perusahaan. Survei lokal menunjukkan 25% karyawan pergi karena tidak ada peta pengembangan karier yang transparan. Tanpa panduan promosi dan peningkatan keterampilan, mereka merasa stagnan dan mencari peluang baru di tempat lain. Peluang Pengembangan Selain jalur karier formal, karyawan memiliki keinginan eksplorasi. Sekitar 26% karyawan resign ingin mencoba jenis pekerjaan baru, sedangkan 21% merasa bosan dengan rutinitas monoton. Untuk mencegah hal ini, perusahaan bisa menerapkan program job rotation atau proyek lintas divisi, sehingga karyawan mendapatkan tantangan baru tanpa harus keluar. Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Budaya Perusahaan Budaya dan iklim kerja sangat memengaruhi keputusan bertahan. Sekitar 23% menyebut lingkungan kerja toxic—seperti gosip, diskriminasi, atau persaingan tidak sehat—sebagai alasan resign. Ketika atmosfer negatif menguat, kepuasan kerja menurun dan bahkan karyawan berbakat pun memilih berhenti demi kesehatan mental mereka. Hubungan dengan Atasan Faktor ini sering menjadi penentu. Gallup menegaskan 75% karyawan resign karena bos mereka. Seorang manajer yang kurang empati, kerap marah-marah, memaksakan lembur tanpa kompensasi, atau jarang memberi penghargaan sederhana dapat menghancurkan motivasi tim. Bagi HR, penting mengenali pola tersebut: melatih manajer untuk berkomunikasi efektif dan suportif sangat krusial agar tim merasa dihargai. Faktor Eksternal dan Pribadi Tidak semua alasan keluar berasal dari faktor internal. Banyak karyawan resign karena mendapat tawaran lebih menarik dari perusahaan lain. Pasar tenaga kerja yang dinamis memudahkan talenta terbaik berpindah ke tempat dengan paket gaji dan benefit lebih kompetitif. Selain itu, alasan pribadi—seperti kebutuhan keluarga, studi, atau relokasi—juga sering dikemukakan saat exit interview. HR perlu membedakan apakah penyebab resign benar-benar internal atau murni karena kondisi personal. Menerjemahkan Alasan Resign ke Strategi HR Mendengar alasan resign hanyalah langkah awal; HR dan pemilik bisnis harus bertindak. Tingginya angka resign karena gaji dan apresiasi mengisyaratkan perlunya review paket kompensasi. Data Gallup (75% karena atasan) menegaskan urgensi melatih manajer menjadi pemimpin yang lebih suportif. Berikut beberapa langkah praktis: Tinjau ulang paket gaji dan benefit agar kompetitif dengan pasar. Lakukan survei gaji rutin untuk mengidentifikasi kebutuhan penyesuaian. Rancang peta karier dan program pengembangan untuk setiap karyawan. Jalur promosi yang transparan memberi motivasi agar karyawan melihat masa depan di perusahaan. Bangun budaya kerja positif melalui komunikasi terbuka, program apresiasi, dan penegakan aturan terhadap perilaku toxic. Lingkungan kerja yang sehat meningkatkan loyalitas karyawan. Latih atasan/manajer agar mampu berkomunikasi efektif dan membangun hubungan positif dengan tim. Manajer yang komunikatif lebih cepat menangkap sinyal ketidakpuasan bawahan. Kesimpulan Setiap alasan resign adalah umpan balik gratis bagi perusahaan. Dengan menggali akar masalah di balik jawaban tersebut, HR dapat merancang strategi retensi yang tepat sasaran. Hasilnya, loyalitas tim meningkat dan risiko kehilangan talenta berkurang. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Berapa UMR Sidoarjo: Fakta Mengejutkan Upah 2025 July 6, 2025/No CommentsRead More Contoh Penilaian Kinerja Karyawan: Strategi Evaluasi yang Adil July 4, 2025/No CommentsRead More Aturan Cuti Karyawan: Hak, UU, dan Praktik HR Modern July 4, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Pada akhir tahun, banyak pekerja dan pengusaha bertanya: “Berapa UMR Sidoarjo sekarang?” Di kalangan praktisi HR dan bisnis, angka upah minimum daerah menjadi perhatian utama. Bagi karyawan, UMR menentukan gaji terendah yang adil dan layak. Bagi perusahaan, kenaikan UMR berpengaruh pada biaya operasional dan strategi penggajian. Menariknya, meski istilah “UMR” (Upah Minimum Regional) sudah digantikan oleh UMK (Upah Minimum Kabupaten) dan UMP (Upah Minimum Provinsi), masyarakat masih kerap menyebut “UMR” saat membicarakan upah minimum. Berdasarkan Keputusan Gubernur Jawa Timur, UMK Sidoarjo tahun 2025 dipatok pada Rp 4.870.511 per bulan. Angka ini naik sekitar 5% dari tahun sebelumnya. Dengan nilai tersebut, upah minimum Sidoarjo menempati peringkat ketiga tertinggi se-Jawa Timur setelah Surabaya dan Gresik. Perubahan ini efektif mulai 1 Januari 2025, dan wajib dibayarkan oleh setiap pengusaha kepada pekerjanya. UMR Sidoarjo 2025: Fakta Besaran & Peringkatnya Berdasarkan data resmi, berikut fakta utama UMR (UMK) Sidoarjo 2025: Besaran UMK Sidoarjo 2025 Rp 4.870.511 per bulan. Kenaikan tahunan Sekitar 5% dibanding 2024 (naik dari Rp4.638.582 menjadi Rp4.870.511). Peringkat Jatim  Tertinggi ketiga setelah Surabaya (Rp4.961.753) dan Gresik (Rp4.874.133). Istilah resmi Kini disebut UMK, bukan UMR, karena UMR lama diganti oleh UMP (Provinsi) dan UMK (Kabupaten) dalam aturan ketenagakerjaan. Kepatuhan hukum Pengusaha wajib membayar upah sesuai UMK per 1 Jan 2025 dan tidak boleh membayar di bawah angka ini. Pemerintah Daerah sendiri menetapkan kenaikan 5% ini melalui SK Gubernur Jatim No. 100.3.3.1/775/KPTS/013/2024 yang diumumkan 18 Desember 2024. Pada rapat Dewan Pengupahan Sidoarjo, pemerintah daerah dan akademisi mengusulkan kenaikan 6,5%, sementara serikat pekerja minta 7,89%. Pengusaha awalnya mengusulkan penyesuaian sesuai PP 51/2023 (sekitar Rp106 ribu), namun akhirnya kompromi kenaikan 5% yang disetujui. Kebijakan ini tidak hanya berlaku untuk UMK umum: upah minimum sektoral (UMSK) di Sidoarjo juga dinaikkan 6,5% dari dasar tersebut, sebagai bentuk perhatian khusus terhadap sektor tertentu. Perkembangan UMR Sidoarjo 5 Tahun Terakhir Tren kenaikan UMR Sidoarjo dalam beberapa tahun terakhir menunjukkan pertumbuhan bertahap. Berdasarkan data Kompas, pada 2021 UMR Sidoarjo sebesar Rp 4.293.581, naik menjadi Rp 4.368.581 (2022), Rp 4.518.581 (2023), lalu Rp 4.638.582 (2024), dan sekarang Rp 4.870.511 (2025). Kenaikan tahunan biasanya berkisar 2–3% sampai 2024, namun lonjakan 5% di tahun 2025 relatif lebih tinggi. Secara kumulatif, upah minimum Sidoarjo meningkat lebih dari 13% dalam lima tahun terakhir. Tren ini sejalan dengan upaya pemerintah menjaga daya beli pekerja terhadap inflasi. Laju kenaikan yang lebih besar di 2025 juga mencerminkan tuntutan pekerja dan kondisi ekonomi terkini. Meskipun sempat diusulkan lebih tinggi, persentase 5% dianggap wajar untuk menyeimbangkan kebutuhan buruh dan kestabilan bisnis. Data di atas menggambarkan bahwa setiap tahun para pekerja baru di Sidoarjo dapat berharap menerima upah minimum yang sedikit lebih tinggi dari tahun lalu. HR dan manajemen perusahaan perlu memperhatikan tren ini agar perencanaan gaji dan negosiasi perusahaan tetap tepat sasaran. Sidoarjo di Peringkat Ketiga UMR Jawa Timur Fakta menarik, sejak tahun 2021 posisi Sidoarjo konsisten sebagai daerah dengan upah minimum tertinggi ketiga di Jatim. Surabaya selalu menduduki peringkat pertama, sedangkan Gresik di posisi kedua. Sebagai contoh, pada penetapan 2025 tercatat: Surabaya Rp 4.961.753, Gresik Rp 4.874.133, dan Sidoarjo Rp 4.870.511. Perbedaan antara Gresik dan Sidoarjo sangat tipis, hanya selisih Rp 3.622. Pada 2021 pun Surabaya (Rp4.300.479), Gresik (Rp4.297.030), dan Sidoarjo (Rp4.293.581) saling berdekatan. Posisi tinggi ini logis karena Sidoarjo adalah salah satu pusat industri di Jawa Timur. Banyak pabrik dan fasilitas manufaktur berlokasi di Kabupaten ini, sehingga permintaan tenaga kerja terampil relatif tinggi. Hal ini mendorong standar upah ikut meningkat. Dengan demikian, kenaikan UMR Sidoarjo tidak hanya melihat kondisi lokal tetapi juga menjaga daya saing wilayah industri besar. Bagi pekerja di Sidoarjo, hasil ini menunjukkan pengakuan atas peran penting daerah ini dalam perekonomian regional. Dampak Kenaikan UMR Sidoarjo bagi Pekerja dan Pengusaha Kenaikan UMR berimplikasi langsung pada kesejahteraan pekerja dan strategi bisnis perusahaan. Bagi pekerja, tentunya kenaikan 5% berarti standar gaji minimum yang lebih baik. Pemerintah berharap kebijakan ini meningkatkan kesejahteraan buruh Sidoarjo. Selain itu, aturan yang ketat melarang pengusaha memotong gaji di bawah standar minimum menjamin pekerja tidak kehilangan hak. Pekerja dengan masa kerja di bawah setahun juga mendapatkan jaminan standar upah minimum ini. Di sisi lain, masih ada kesepakatan khusus untuk usaha mikro dan kecil agar bisa menyesuaikan upah melalui kesepakatan bersama, sesuai kebijakan ketenagakerjaan. Bagi pengusaha dan pemilik bisnis, kenaikan UMR berarti peningkatan beban biaya gaji. HR Manager dan pengusaha perlu menyesuaikan perhitungan anggaran dan strategi harga barang atau jasa. Perusahaan mungkin perlu meninjau ulang struktur gaji dan paket kesejahteraan guna menjaga motivasi karyawan sekaligus menjaga kelancaran operasional. Meskipun demikian, investasi dalam upah yang adil bisa mengurangi turnover karyawan dan meningkatkan produktivitas jangka panjang. Secara keseluruhan, penetapan UMR Sidoarjo 2025 ini menunjukkan keseimbangan antara memenuhi tuntutan pekerja akan upah layak dan menjaga iklim usaha. Perusahaan wajib mematuhi ketentuan ini, mulai 1 Januari 2025. Para HR Expert, pemilik usaha, maupun karyawan Sidoarjo harus memahami bahwa istilah “UMR” yang ramai di masyarakat sebenarnya merujuk pada UMK Sidoarjo secara resmi. Dengan demikian, kepastian angka UMR terbaru (Rp 4.870.511) dan konteks hukum ini diharapkan memberi gambaran komprehensif bagi siapa saja yang berkecimpung dalam dunia bisnis dan ketenagakerjaan di Sidoarjo. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Contoh Penilaian Kinerja Karyawan: Strategi Evaluasi yang Adil July 4, 2025/No CommentsRead More Aturan Cuti Karyawan: Hak, UU, dan Praktik HR Modern July 4, 2025/No CommentsRead More Metode Penilaian Kinerja: 7 Cara Inovatif & Fakta Unik July 4, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Penilaian kinerja karyawan sering dianggap momok menakutkan oleh perusahaan, padahal proses ini sesungguhnya krusial untuk kemajuan bersama. Di era kerja hybrid dan transformasi digital, pemimpin bisnis dan HR menghadapi tantangan baru dalam merancang sistem evaluasi yang obyektif dan relevan. Misalnya, survei LinkedIn menunjukkan 93% manajemen khawatir kehilangan karyawan terbaik mereka, sehingga sistem penilaian yang adil dapat membantu mempertahankan talenta terbaik. Dalam situasi demikian, laporan kinerja bukan sekadar formalitas. Penelitian OfficeVibe menemukan 83% karyawan sangat menghargai ketika perusahaan memberi umpan balik tentang pekerjaan mereka. Dengan sistem penilaian yang transparan, karyawan bisa memahami pencapaian serta area yang perlu ditingkatkan, membuat mereka lebih termotivasi untuk berkembang. Artikel ini membahas indikator-indikator utama dalam penilaian kinerja karyawan, contoh penilaian kinerja karyawan, serta langkah praktis penerapannya di perusahaan. Indikator Penilaian Kinerja Karyawan Indikator kinerja karyawan adalah aspek-aspek spesifik yang diukur untuk mengevaluasi kontribusi dan hasil kerja. Beberapa indikator utama meliputi ketepatan waktu penyelesaian tugas, tanggung jawab, serta kuantitas dan kualitas output kerja. Indikator lain yang tak kalah penting mencakup kehadiran, sikap dan karakter, inisiatif, kolaborasi tim, hingga kepemimpinan dalam tugas atau proyek. Sebagai contoh, produktivitas kerja kini dapat dipantau secara real-time melalui aplikasi manajemen proyek seperti Jira atau Trello. Tepat Waktu & Tanggung Jawab Menilai kedisiplinan dalam mengikuti jadwal dan kemampuan bekerja mandiri. Karyawan yang konsisten menyelesaikan tugas sesuai tenggat waktu menunjukkan tanggung jawab dan disiplin tinggi. Output Kerja (Kuantitas & Kualitas) Mengukur jumlah tugas atau hasil kerja yang dihasilkan serta tingkat akurasi dan keandalannya. Pekerjaan yang banyak selesai dengan standar kualitas tinggi menandakan kinerja unggul. Misalnya, produktivitas dapat dipantau real-time dengan tools manajemen proyek seperti Jira atau Trello. Kehadiran Tingkat kehadiran mencerminkan komitmen. Karyawan yang sering absen mungkin mengalami masalah motivasi atau kurang nyaman di tempat kerja. Sikap & Karakter Mencakup etika, komunikasi, dan cara berinteraksi dengan tim. Sikap profesional dan positif menciptakan lingkungan kerja kondusif dan memperlancar kolaborasi. Inisiatif Mengukur dorongan proaktif dalam bekerja. Karyawan yang inisiatif mampu mencari peluang dan solusi baru, menunjukkan potensi perkembangan yang besar. Kolaborasi & Kepemimpinan Kemampuan bekerja sama dalam tim dan memimpin tugas atau proyek, meskipun tanpa jabatan resmi. Keterampilan ini penting untuk sinergi tim dan pengembangan pemimpin masa depan. Metode Penilaian Kinerja Karyawan 1. Penilaian Berbasis Skala Kelebihan dan Kekurangan Metode berbasis skala (rating) adalah salah satu yang paling umum. Kriteria kinerja dinilai dengan angka, misalnya skala 1–5 atau 1–10. Kelebihannya adalah kemudahan: pengumpulan data kinerja jadi cepat dan hasil penilaian bisa langsung dibandingkan antar karyawan. Namun, kelemahannya, penilaian numerik saja bisa kurang menggambarkan capaian sejati pekerja. Oleh karena itu, definisi setiap level skala harus jelas, dan feedback kualitatif juga diperlukan untuk membantu karyawan memahami konteks penilaian. 2. Penilaian Berbasis Kompetensi Metode kompetensi fokus pada kemampuan dan kualitas spesifik sesuai peran pekerjaan. Setiap posisi memiliki kompetensi berbeda-beda yang diharapkan. Contohnya, seorang manajer dinilai dari kompetensi kepemimpinan, sedangkan desainer grafis dari kreativitas dan keterampilan teknisnya. Pendekatan ini membantu perusahaan melihat di mana kekuatan dan kelemahan karyawan, serta merencanakan program pengembangan yang diperlukan. 3. Penilaian Berbasis Proyek Metode ini menilai karyawan dari hasil proyek tertentu. Fokus utamanya adalah seberapa baik kontribusi karyawan terhadap kesuksesan proyek, termasuk kualitas hasil, kepatuhan tenggat waktu, dan kerja sama tim. Penilaian berbasis proyek efektif untuk pekerjaan berjangka dengan sasaran jelas. Kelebihannya, karyawan termotivasi karena dapat melihat langsung dampak kontribusi mereka terhadap hasil kerja. Namun perlu diperhatikan, metode ini kurang cocok untuk tugas rutin yang tidak berbasis proyek. Langkah-langkah Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan Persiapan Kumpulkan data karyawan (riwayat pekerjaan, pelatihan, target) dan tetapkan tujuan penilaian. Langkah ini membangun landasan agar proses penilaian berjalan objektif dan jelas. Pelaksanaan Pilih metode penilaian yang sesuai dan tentukan indikator yang akan diukur. Misalnya, tentukan bobot indikator seperti produktivitas, kualitas pekerjaan, dan perilaku kerja. Evaluasi & Umpan Balik Analisis hasil penilaian dengan cermat, lalu berikan umpan balik konstruktif kepada karyawan. Diskusikan keberhasilan dan area yang perlu diperbaiki. Umpan balik terbuka membantu karyawan memahami nilai kontribusinya. Perencanaan & Monitoring Berdasarkan hasil evaluasi, rencanakan pengembangan (pelatihan atau rotasi tugas) yang diperlukan. Pantau kinerja karyawan secara berkala dan sesuaikan proses penilaian jika ada perubahan kebutuhan. Dengan langkah-langkah tersebut, perusahaan membangun proses evaluasi kinerja yang sistematis. Sistem penilaian yang adil dan transparan tidak hanya mempermudah HR dalam mengambil keputusan (promosi, bonus, pengembangan), tetapi juga meningkatkan kepuasan karyawan. Data LinkedIn menunjukkan 93% perusahaan khawatir kehilangan karyawan unggul; implementasi penilaian kinerja yang baik membantu mempertahankan talenta terbaik. Pada akhirnya, contoh-contoh indikator dan metode penilaian di atas dapat menjadi inspirasi bagi HR dan pemilik bisnis. Pendekatan yang objektif dan data-driven membuat evaluasi karyawan lebih bermakna. Dengan demikian, karyawan merasa dihargai atas pencapaian mereka, dan perusahaan pun dapat menjaga motivasi serta produktivitas tim dalam jangka panjang. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Aturan Cuti Karyawan: Hak, UU, dan Praktik HR Modern July 4, 2025/No CommentsRead More Metode Penilaian Kinerja: 7 Cara Inovatif & Fakta Unik July 4, 2025/No CommentsRead More Iuran BPJS dari Perusahaan: Panduan Lengkap dan Terbaru 2025 July 1, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Indonesia memiliki regulasi ketenagakerjaan yang jelas mengatur hak cuti setiap karyawan. Meskipun begitu, masih banyak HR dan pekerja yang bingung atau salah kaprah. Padahal, memahami aturan cuti karyawan sangat penting untuk menghindari konflik dan sanksi hukum. Artikel ini membahas aturan cuti karyawan “fresh” sesuai UU terbaru, dengan penjelasan ringan dan fakta-fakta menarik agar konteksnya mengalir dari awal hingga akhir. Dasar Hukum Cuti Karyawan Hak cuti karyawan di Indonesia diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 13/2003 (UU Ketenagakerjaan) dan aturan-aturan turunannya. UU menyatakan bahwa pengusaha wajib memberikan waktu istirahat dan cuti kepada pekerja. Sebagai contoh, Pasal 79 UU 13/2003 mengatur cuti tahunan: karyawan yang telah bekerja 12 bulan secara terus-menerus berhak atas minimal 12 hari kerja cuti tahunan. Artinya, pada bulan ke-13 karyawan sudah bisa mengambil cuti tahunannya, walau perusahaan boleh mengatur detailnya lewat PKB atau peraturan internal. Selain itu, UU Ketenagakerjaan juga mengatur hak cuti lain yang wajib dipenuhi: Maternity Leave/Cuti Melahirkan Wanita pekerja berhak cuti 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan setelah melahirkan (total 3 bulan) dengan upah penuh. Sick Leave/Cuti Sakit Setiap karyawan boleh cuti sakit sesuai rekomendasi dokter; selama sakit berhak atas cuti dan tetap digaji penuh sesuai ketentuan perusahaan. Menstrual Leave/Cuti Haid Pekerja perempuan yang haid di dua hari pertama dapat tidak bekerja tanpa potong gaji, sesuai UU 13/2003 Pasal 81. Dengan kata lain, minimal 2 hari cuti haid setiap bulan dibayar penuh oleh perusahaan. Hajj Leave/Cuti Haji/Umrah Karyawan yang menunaikan ibadah haji atau umrah berhak cuti maksimal 50 hari sekali seumur kerja, dengan upah tetap dibayar penuh. Ini sudah diatur dalam pasal UU Ketenagakerjaan, sehingga perusahaan wajib memberikan kelonggaran sesuai aturan. Important Leave/Cuti Penting (Nikah, Haid, dll) UU menyebut ada cuti atas alasan penting, misalnya pernikahan pekerja, keluarga meninggal, khitanan anak, dsb. Detil cuti alasan penting diatur dalam Pasal 93 UU 13/2003. Long Leave/Cuti Besar Sebelum hadirnya UU Cipta Kerja, UU 13/2003 mewajibkan cuti besar 2 bulan setelah karyawan bekerja 6 tahun terus menerus. Namun aturan ini kini fleksibel; UU Cipta Kerja menjadikannya hak pilihan perusahaan dan pekerja, bukan kewajiban mutlak. Mass Leave/Cuti Bersama Ditetapkan pemerintah (Surat Edaran Menaker 2010) menjelang hari raya keagamaan/nasional. Cuti bersama ini biasanya terpotong dari jatah cuti tahunan karyawan jika diambil. Dengan melihat uraian di atas, dapat disimpulkan UU Ketenagakerjaan 13/2003 menjamin sekurang-kurangnya 12 hari cuti tahunan berbayar per tahun kerja, serta hak istirahat lainnya bagi karyawan swasta. Semua ini harus dimuat dalam perjanjian kerja, aturan perusahaan, atau PKB, agar jelas tata cara pengajuannya. Perubahan UU Cipta Kerja dan Implikasinya Perubahan regulasi lewat UU No. 11/2020 (Cipta Kerja) dan turunannya mengubah beberapa pasal ketenagakerjaan, termasuk cuti. Misalnya, Cipta Kerja menyederhanakan istilah Pasal 79 UU 13/2003 menjadi Pasal 81 Cipta Kerja, tapi isi cuti tahunan tetap minimal 12 hari kerja setelah 12 bulan berturut. Meski kuantum cuti tahunan tak berubah, UU Cipta Kerja menjadikan cuti panjang (cuti besar) bersifat opsional. Artinya, perusahaan kini tidak wajib memberikan cuti panjang 2 bulan setelah 6 tahun kerja; cuti besar bisa diatur berdasarkan kesepakatan PKB atau peraturan perusahaan. Perubahan lain: UU Cipta Kerja mempertegas bahwa cuti tahunan dan hak istirahat lain diatur bersama perjanjian kerja atau PKB. Namun, perusahaan tetap wajib memberikan minimal 12 hari cuti tahunan. Bagi HR, ini berarti meski UU baru lebih fleksibel soal cuti panjang, hak-hak karyawan (termasuk cuti tahunan, melahirkan, haid, sakit) tetap dilindungi dengan tegas. Cuti Panjang (Istirahat Panjang) Walaupun tidak wajib lagi, banyak perusahaan memilih tetap menerapkan cuti panjang sebagai bentuk apresiasi loyalitas. Cuti besar idealnya diberikan saat karyawan mencapai 6 tahun, yakni 2 bulan berturut (1 bulan di tahun ke-7 dan 1 bulan di tahun ke-8). Jika memberikan cuti besar, perusahaan tidak boleh mengurangi jatah cuti tahunan selama perhitungan cuti besar tersebut. Ketentuan lebih lanjut tentang “perusahaan tertentu” yang diperbolehkan memberi cuti panjang diatur oleh peraturan pemerintah (misalnya PP 35/2021). Jenis-Jenis Cuti dan Tata Cara Pengajuan Secara praktis, kita dapat membagi cuti karyawan menjadi dua golongan besar: cuti wajib berbayar dan cuti khusus. Berikut penjelasan ringkasnya: Annual Leave/Cuti Tahunan Hak dasar setiap karyawan. Setelah 12 bulan terus-menerus, karyawan memperoleh minimal 12 hari kerja cuti tahunan. Karyawan dapat mengambilnya sekaligus atau cicilan (biasanya maksimal dua cicilan). Jika tidak dihabiskan, sebagian perusahaan mengizinkan roll-over (gabung ke tahun berikutnya), namun banyak juga kebijakan yang membatasi masa berlaku satu dua tahun saja. Sick Leave/Cuti Sakit Karyawan yang jatuh sakit atau mengalami kondisi medis serius berhak cuti sakit. Selama mendapat rekomendasi dokter, ia tidak wajib masuk kerja dan tetap digaji penuh sesuai aturan. Ini penting: cuti sakit tidak mengurangi cuti tahunan karena dibiayai perusahaan. Maternity Leave/Cuti Melahirkan Pekerja wanita yang hamil wajib mendapat cuti melahirkan total 3 bulan (1,5 bulan sebelum & 1,5 bulan setelah kelahiran) dengan upah penuh. Kebijakan ini mutlak, tidak bisa dinegosiasikan; menolak atau tidak membayar cuti melahirkan dapat berujung pada gugatan hukum. Menstrual Leave/Cuti Haid Wanita yang mengalami gangguan haid berhak istirahat 1–2 hari di awal siklus tiap bulan dengan gaji tetap. UU 13/2003 Pasal 81 mengatur bahwa karyawan perempuan tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua haid jika sakit. Meski hak ini jarang dijalankan, secara hukum perusahaan seharusnya memfasilitasinya. Hajj Leave/Cuti Haji/Umrah Karyawan Muslim yang hendak berangkat haji/umrah berhak cuti maksimal 50 hari sekaligus dengan gaji penuh. Cuti ini hanya sekali seumur kerja, sehingga jika perusahaan memerlukan, ia harus dibayar oleh perusahaan (klaim gaji selama cuti ke pemerintah). Important Leave/Cuti Alasan Penting Meliputi alasan seperti pernikahan, kematian keluarga dekat, keluarga sakit parah, dan alasan penting lain. UU menyebut hak-hak ini dalam Pasal 93. Misalnya, cuti menikah biasa diberikan 3 hari berbayar (syarat: akta/undangan nikah), sementara cuti mendampingi keluarga sakit atau menghadiri keperluan penting lainnya bisa disesuaikan perusahaan. Prosedur Pengajuan Baik karyawan maupun HR harus tahu mekanisme pengajuan cuti sesuai aturan internal perusahaan. Idealnya, prosedur diuraikan jelas dalam buku pedoman karyawan: mulai dari formulir/portal pengajuan hingga batas waktu pengajuan (misal minimal 2 minggu untuk cuti tahunan) dan persetujuan atasan. Menurut survei, masih banyak pekerja kebingungan soal ini – misalnya hanya 35% karyawan mengetahui cara mengajukan cuti yang benar. Karyawan disarankan berkomunikasi terbuka ke HR atau atasan, menyiapkan rencana kerja (handover), serta mengajukan formal lewat email atau sistem HR online. … Read more

Penilaian kinerja karyawan adalah proses penting bagi perusahaan modern. Setiap perusahaan biasanya melakukan evaluasi berkala (misalnya kuartalan, semesteran, atau tahunan) untuk melihat seberapa jauh karyawan mencapai target yang telah ditetapkan. Hasil penilaian ini tidak hanya memberikan umpan balik agar karyawan dapat meningkatkan diri, tetapi juga menjadi landasan keputusan manajemen — seperti promosi, kenaikan gaji, hingga kelanjutan hubungan kerja. Meski demikian, riset Gallup menunjukkan kenyataan mengkhawatirkan: hanya sekitar 2% Chief HR Officer (CHRO) yang yakin sistem manajemen kinerja mereka efektif, dan hanya satu dari lima karyawan merasa penilaian kinerjanya adil serta memotivasi. Akibatnya, banyak karyawan malah demotivasi jika metode yang dipakai tidak tepat. Di era digital kini, teknologi berperan besar membantu proses ini. Riset memperlihatkan bahwa sekitar 55% perusahaan Indonesia sudah memanfaatkan sistem HRIS atau ATS untuk mendukung pengelolaan SDM, termasuk penilaian kinerja. Bahkan, sebuah analisis mencatat penggunaan software HRIS dapat meningkatkan kinerja karyawan hingga 81%. Hal ini mendorong investasi di aplikasi HR: tidak sedikit perusahaan kini mengalokasikan anggaran untuk tools evaluasi kinerja agar proses jadi lebih objektif dan efisien. Mengapa Penilaian Kinerja Penting Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ganda bagi perusahaan dan individu. Dari sisi perusahaan, proses ini membantu memastikan sasaran organisasi tersampaikan dengan jelas dan karyawan bekerja sesuai target. Manajemen mendapatkan data objektif untuk mengambil kebijakan yang tepat – siapa yang perlu dikembangkan lewat pelatihan, siapa yang pantas dipromosikan, atau sebaliknya, dilepas jika kinerjanya di bawah standar. Selain itu, penilaian kinerja juga berfungsi membangun komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan. Dengan mengetahui umpan balik secara jelas, karyawan bisa memperbaiki kekurangan dan berkembang lebih baik, sementara atasan dapat mengevaluasi efektivitas dukungan yang diberikan. Dari perspektif karyawan, penilaian kinerja yang dilakukan dengan jujur dan transparan memberi kejelasan soal apa yang diharapkan dari mereka. Para pekerja merasa usahanya dihargai, terutama saat hasil positif mereka diapresiasi lewat bonus atau promosi. Sebaliknya, jika proses evaluasi tidak adil (misalnya hanya menilai dari sudut pandang atasan tanpa data pendukung), hal ini dapat menimbulkan demotivasi dan ketidakpuasan. Fakta menariknya, beberapa studi global (termasuk Gallup) menemukan bahwa ketidakpuasan karyawan dengan sistem penilaian berkontribusi pada rendahnya motivasi kerja dan retensi pegawai. Oleh karena itu, perusahaan semakin serius membangun sistem penilaian yang efektif: membagi target yang jelas, melibatkan berbagai pihak, dan memanfaatkan data yang akurat agar evaluasi benar-benar objektif. Metode-Metode Penilaian Kinerja Ada banyak pendekatan atau metode penilaian kinerja yang bisa dipilih sesuai karakteristik perusahaan. Berikut beberapa yang paling umum digunakan: 1. Penilaian Tradisional (Tatap Muka) Metode ini adalah cara klasik di mana atasan langsung mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan pengamatan pribadi. Biasanya dilakukan lewat pertemuan tatap muka, manajer dan karyawan mendiskusikan hasil kerja, tanggung jawab, dan target yang sudah dicapai. Keuntungannya adalah kesederhanaan dan keterbukaan dialog. Namun, kekurangannya signifikan: penilaian sangat bergantung pada sudut pandang satu orang, yakni atasan, sehingga mudah bersifat subjektif. Jika tidak dilengkapi data objektif, metode ini rawan bias atau favoritisme. 2. Management by Objectives (MBO) MBO menekankan pada kesepakatan tujuan kerja yang spesifik antara manajer dan karyawan. Model manajemen strategis ini bertujuan menyelaraskan target individu dengan strategi perusahaan. Dalam MBO, karyawan dilibatkan dalam penetapan tujuan (misalnya target SMART) dan rencana pencapaian. Proses MBO umumnya melibatkan tiga tahap utama: Perencanaan (Planning): Menetapkan tujuan dan timeline bersama. Pemantauan (Monitoring): Memeriksa kemajuan secara berkala, dengan atasan memberikan umpan balik atas setiap capaian atau hambatan. Penilaian (Reviewing): Menilai hasil akhir di akhir periode. Pendekatan MBO terbukti efektif meningkatkan partisipasi dan komunikasi antara atasan-bawahan. Namun, kelemahannya adalah fokus yang terlalu sempit pada tujuan yang telah ditetapkan: bila targetnya tidak mencakup seluruh aspek tugas, bisa muncul sisi kinerja terabaikan. Tahapan MBO Perencanaan (Planning): Manajer dan karyawan bersama menyepakati sasaran kerja (misalnya menaikkan penjualan 20% dalam 6 bulan) serta cara dan waktu pencapaiannya (metode SMART). Pemantauan (Monitoring): Dalam kurun waktu tertentu, dilakukan evaluasi progres. Manajer memberi masukan, mencatat keberhasilan atau kendala, sehingga karyawan punya kesempatan menyesuaikan strategi. Penilaian (Reviewing): Di akhir periode, manajer dan karyawan kembali bertemu membahas hasil akhir, mengukur apakah target tercapai, dan menentukan nilai kinerja keseluruhan. 3. Umpan Balik 360-Derajat Metode ini mengumpulkan penilaian secara multi-sisi. Selain atasan, kinerja karyawan dinilai oleh rekan sejawat, bawahan, bahkan pelanggan atau klien yang berinteraksi dengannya. Pendekatan 360° memberikan gambaran lebih komprehensif tentang kinerja, karena mencakup berbagai perspektif. Kelebihannya adalah meningkatkan kesadaran karyawan akan dampak kerjanya terhadap stakeholder (misalnya tim dan pelanggan). Namun, kelemahannya, proses ini bisa sangat memakan waktu dan kadang bias jika dimanipulasi (misalnya penilaian peer atau customer yang tidak objektif). Secara keseluruhan, 360° cocok untuk organisasi yang ingin hasil evaluasi lebih holistik, meski perlu manajemen data dan budaya umpan balik yang matang. 4. Balanced Scorecard Balanced Scorecard (BSC) adalah pendekatan holistik yang menilai kinerja dari berbagai perspektif, tidak hanya finansial. Metode ini mengaitkan pengukuran kinerja dengan misi dan strategi organisasi. Di banyak perusahaan besar (AS, Inggris, Jepang, Eropa), BSC populer karena menyeimbangkan tujuan keuangan, proses internal, pembelajaran karyawan, dan kepuasan pelanggan. Misalnya, selain mengejar target penjualan, karyawan juga dievaluasi berdasarkan kontribusinya terhadap inovasi atau kepuasan klien. Dengan demikian, BSC mendorong pencapaian tujuan strategis secara lebih terukur. Namun, implementasinya membutuhkan komitmen tinggi dan pelatihan agar setiap metrik terukur dengan tepat. 5. Self-Assessment dan Umpan Balik Lainnya Metode ini mendorong karyawan untuk menilai diri sendiri (self-assessment) berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Kelebihannya adalah meningkatkan kesadaran diri dan tanggung jawab pribadi. Namun, untuk menjaga objektivitas, hasil self-assessment harus dibahas bersama atasan atau pihak lain. Bersamaan itu, metode peer feedback (penilaian dari rekan kerja) atau umpan balik pelanggan juga dapat dimanfaatkan untuk melengkapi penilaian. Kerjoo mencatat bahwa kombinasi metode seperti ini memberikan gambaran lebih luas, meski tetap membutuhkan koordinasi agar feedbacknya konstruktif.Sebagai catatan, sejumlah perusahaan juga menggunakan indikator KPI (Key Performance Indicators) khusus untuk masing-masing posisi. Misalnya, target jumlah proyek selesai tepat waktu atau skor kepuasan pelanggan. KPI ini membantu memberikan tolok ukur kuantitatif yang jelas, sekaligus memudahkan evaluasi tahapan kinerja karyawan. 6. Metode Berbasis Perilaku Beberapa metode menilai kinerja berdasarkan perilaku kerja spesifik. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), misalnya, menggunakan skala penilaian yang “dijangkar” pada contoh perilaku konkret di lapangan. Setiap tingkat kinerja dilengkapi contoh situasi nyata (misal: “melayani pelanggan sesuai permintaan” vs “melayani dengan cepat tanpa diminta”), sehingga penilaian lebih terukur … Read more

Sebagai bagian dari sistem jaminan sosial nasional, BPJS Kesehatan memainkan peran penting dalam memberikan akses layanan kesehatan bagi seluruh masyarakat Indonesia. Bagi perusahaan, memahami kewajiban terkait iuran BPJS Kesehatan karyawan bukan hanya soal kepatuhan hukum, tetapi juga bentuk tanggung jawab sosial terhadap kesejahteraan pegawai. Artikel ini akan membahas secara mendalam mengenai iuran BPJS dari perusahaan, termasuk dasar hukum, besaran iuran, cara perhitungan, serta kewajiban dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan. Apa Itu Iuran BPJS dari Perusahaan? Iuran BPJS dari perusahaan adalah kontribusi yang dibayarkan oleh pemberi kerja (perusahaan) untuk peserta Pekerja Penerima Upah (PPU) yang bekerja di instansi pemerintah, BUMN, BUMD, atau perusahaan swasta. Iuran ini merupakan bagian dari kewajiban perusahaan dalam menyelenggarakan program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) bagi karyawan sesuai dengan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang BPJS. Perusahaan diwajibkan untuk mendaftarkan seluruh karyawan sebagai peserta BPJS Kesehatan dan membayar iuran sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dasar Hukum Iuran BPJS Kesehatan Dasar hukum yang mengatur iuran BPJS Kesehatan bagi perusahaan antara lain: Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, yang mengatur penyelenggaraan program jaminan sosial, termasuk jaminan kesehatan bagi seluruh rakyat Indonesia. Peraturan Presiden Nomor 64 Tahun 2020 tentang Jaminan Kesehatan, yang mengatur mengenai iuran, manfaat, dan tata cara penyelenggaraan program JKN. Peraturan Presiden Nomor 59 Tahun 2024 tentang Perubahan Ketiga atas Peraturan Presiden Nomor 82 Tahun 2018 tentang Jaminan Kesehatan, yang mengatur perubahan sistem kelas rawat inap menjadi Kelas Rawat Inap Standar (KRIS) mulai Juli 2025. Besaran Iuran BPJS Kesehatan 2025 Mulai Juli 2025, sistem kelas rawat inap BPJS Kesehatan akan digantikan dengan sistem Kelas Rawat Inap Standar (KRIS). Namun, hingga saat ini, besaran iuran untuk sistem KRIS belum ditetapkan dan masih menunggu keputusan pemerintah. Sementara itu, iuran untuk peserta Pekerja Penerima Upah (PPU) masih mengacu pada Peraturan Presiden Nomor 64 Tahun 2020, dengan rincian sebagai berikut: Peserta PPU di Pemerintah (PNS, TNI, Polri, pejabat negara): 5% dari gaji bulanan, dengan 4% dibayar oleh pemberi kerja dan 1% oleh peserta. Peserta PPU di BUMN, BUMD, dan Swasta: 5% dari gaji bulanan, dengan 4% dibayar oleh pemberi kerja dan 1% oleh peserta. Perlu dicatat bahwa batas maksimal gaji yang dikenakan iuran adalah Rp12.000.000 per bulan. Jika gaji karyawan melebihi batas tersebut, perhitungan iuran tetap berdasarkan Rp12.000.000. Cara Perhitungan Iuran BPJS Kesehatan Perhitungan iuran BPJS Kesehatan bagi karyawan perusahaan adalah sebagai berikut: Total iuran: 5% × gaji bulanan Bagian perusahaan: 4% × gaji bulanan Bagian karyawan: 1% × gaji bulanan Contoh Perhitungan: Gaji Karyawan: Rp8.000.000 Total iuran: 5% × Rp8.000.000 = Rp400.000 Bagian perusahaan: 4% × Rp8.000.000 = Rp320.000 Bagian karyawan: 1% × Rp8.000.000 = Rp80.000 Gaji Karyawan: Rp15.000.000 (melebihi batas maksimal Rp12.000.000) Total iuran: 5% × Rp12.000.000 = Rp600.000 Bagian perusahaan: 4% × Rp12.000.000 = Rp480.000 Bagian karyawan: 1% × Rp12.000.000 = Rp120.000 Jika karyawan memiliki lebih dari 5 anggota keluarga (termasuk pasangan dan anak), tambahan iuran sebesar 1% dari gaji per orang per bulan akan dikenakan dan dibayar oleh karyawan. Kewajiban Perusahaan dalam Pembayaran Iuran Perusahaan memiliki kewajiban sebagai berikut: Mendaftarkan seluruh karyawan: Setiap karyawan wajib didaftarkan sebagai peserta BPJS Kesehatan. Membayar iuran tepat waktu: Iuran harus dibayarkan paling lambat tanggal 10 setiap bulan agar kepesertaan tetap aktif. Melaporkan data karyawan: Perusahaan wajib melaporkan data karyawan secara berkala kepada BPJS Kesehatan untuk memastikan data kepesertaan akurat. Kegagalan perusahaan dalam memenuhi kewajiban ini dapat berisiko pada sanksi administratif, termasuk denda dan pembatasan layanan publik.  Manfaat Iuran BPJS Kesehatan bagi Perusahaan dan Karyawan Bagi Perusahaan: Meningkatkan kesejahteraan karyawan: Dengan adanya jaminan kesehatan, karyawan merasa lebih dihargai dan terlindungi. Mengurangi tingkat absensi: Karyawan yang sehat cenderung memiliki tingkat absensi yang lebih rendah. Meningkatkan produktivitas: Karyawan yang merasa aman dan terlindungi akan lebih fokus dan produktif dalam bekerja. Bagi Karyawan: Akses layanan kesehatan: Karyawan dan keluarga dapat mengakses layanan kesehatan dengan biaya yang lebih terjangkau. Perlindungan finansial: Mengurangi beban biaya kesehatan yang tidak terduga. Ketenangan pikiran: Karyawan dapat bekerja dengan tenang karena mengetahui bahwa mereka dan keluarga terlindungi secara kesehatan. Kesimpulan Iuran BPJS dari perusahaan bukan hanya kewajiban administratif, tetapi juga investasi dalam kesejahteraan karyawan.Dengan memahami dan memenuhi kewajiban ini, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif, sementara karyawan mendapatkan perlindungan kesehatan yang mereka butuhkan. Penting bagi perusahaan untuk selalu mengikuti perkembangan kebijakan terkait BPJS Kesehatan agar dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Mengapa Karyawan Perlu NPWP? Manfaat dan Kewajibannya July 1, 2025/No CommentsRead More Perhitungan BPJS Kesehatan 2025: Panduan Lengkap dan Terbaru July 1, 2025/No CommentsRead More Human Capital Adalah: Kunci Kesuksesan Organisasi Masa Depan July 1, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.