psychehumanus.id

Menu
CONTACT US
Menu

Kontrak karyawan

Perbedaan PKWT dan PKWTT: Pilih yang Tepat untuk Bisnis Anda

by
perbedaan-pkwt-dan-pkwtt

Banyak perusahaan masih mencampuradukkan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). Padahal, keduanya memiliki tujuan, durasi, konsekuensi, dan biaya yang berbeda. Singkatnya: PKWT cocok untuk pekerjaan berjangka atau selesainya pekerjaan tertentu, sementara PKWTT adalah hubungan kerja tanpa batas waktu (karyawan tetap). Regulasi utama mengenai hal ini termuat dalam PP 35/2021 (aturan pelaksana UU Cipta Kerja) dan pembaruan UU 6/2023. Agar tim Anda tidak salah kaprah, mari kita bedah perbedaan PKWT vs PKWTT, mulai dari definisi, masa percobaan, durasi, hak, hingga kompensasi dan risiko kepatuhan. Selain itu, di sepanjang artikel akan disisipkan tautan internaluntuk pendalaman, misalnya tentang penilaian kinerja, budaya organisasi, dan HR analytics agar praktiknya tetap menyatu ke tata kelola SDM perusahaan. Apa itu PKWT dan PKWTT? PKWT adalah perjanjian kerja berjangka atau berdasar selesainya pekerjaan tertentu. Kerangka PP 35/2021 menegaskan dasar, jenis, jangka waktu, dan kompensasinya. Dengan kata lain, PKWT bukan untuk pekerjaan yang bersifat tetap atau berkesinambungan, melainkan yang durasinya bisa diperkirakan. PKWTT adalah perjanjian kerja tanpa batas waktu (karyawan tetap). Definisi ringkas ini bersumber dari PP 35/2021 dan berbagai penjelasan praktik.  Catatan penting: jika PKWT disusun tidak memenuhi ketentuan, statusnya dapat berubah demi hukummenjadi PKWTT—yang tentu berdampak ke biaya dan kewajiban perusahaan. Untuk mengaitkannya ke sistem manajemen kinerja dan kepemimpinan, Anda bisa membaca: metode penilaian kinerja, evaluasi kinerja kolaboratif, dan kepemimpinan kolaboratif. Masa percobaan (probation): boleh di PKWT? Tidak. Masa percobaan dilarang untuk PKWT. Sebaliknya, probation hanya boleh untuk PKWTT dengan durasi maksimal 3 bulan sebagaimana diatur di rezim UU Ketenagakerjaan/PP 35/2021 dan dijelaskan ulang oleh berbagai rujukan hukum tepercaya.  Dengan demikian, jika Anda menemukan klausul probation di kontrak PKWT, sebaiknya ditinjau ulang. Selain berisiko cacat hukum, hal itu dapat memicu sengketa hubungan industrial. Di sisi lain, untuk PKWTT, pastikan masa probation tertulis jelas, tujuannya objektif, dan evaluasinya terukur, sambil tetap mematuhi ketentuan upah minimum selama masa percobaan. Untuk memperkuat perilaku manajerial selama probation, rujuk: coaching, learning & development, dan kunci kepemimpinan. Jangka waktu & perpanjangan: berapa lama PKWT bisa berlangsung? Di bawah PP 35/2021, PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama 5 (lima) tahun termasuk perpanjangannya. Artinya, kontrak dapat diperpanjang selama akumulasi total tidak melampaui 5 tahun. Jika pekerjaan belum selesai, perpanjangan dimungkinkan, asalkan total durasi tetap dalam ambang tersebut. Penegasan ini berulang kali disampaikan dalam ringkasan resmi dan penjelasan ahli. Sebaliknya, PKWTT tidak dibatasi waktu. Status hubungan kerja berlangsung hingga terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sah sesuai prosedur. Karena itu, sejak awal perusahaan perlu memikirkan governance kinerja, struktur gaji, dan jalur karier untuk karyawan tetap. Lihat: cara menyusun pengembangan karir dan cara membuat job description. Hak, cuti, dan BPJS: apa bedanya? Secara prinsip, pekerja berhak atas perlindungan normatif (jam kerja, upah, BPJS, dan cuti). Cuti tahunan paling sedikit 12 hari setelah 12 bulan bekerja secara terus-menerus, yang berlaku bagi PKWTT dan PKWT sepanjang memenuhi syarat masa kerja (atau pro rata bila disepakati). Ketentuan ini diulas konsisten oleh beberapa rujukan praktik. Namun, dalam praktik, pemenuhan hak cuti bagi PKWT sering dirumuskan proporsional sesuai masa kerja aktual dan ketentuan internal. Oleh karena itu, pastikan klausul cuti di PKWT tertulis dengan jelas agar tidak menimbulkan tafsir. Untuk memperkuat budaya eksekusi sehari-hari, silakan dalami: budaya organisasi dan kepemimpinan & budaya organisasi. Uang kompensasi vs pesangon: ini yang sering keliru PKWT: ketika PKWT berakhir (atau salah satu pihak mengakhiri sebelum waktunya), pengusaha wajib memberikan uang kompensasi yang dihitung proporsional dengan rumus masa kerja/12 × 1 bulan upah. Ketentuan ini bersumber dari UU Cipta Kerja (sebagaimana diubah UU 6/2023) serta aturan teknis di PP 35/2021. PKWTT: pekerja yang di-PHK berhak atas paket PHK (pesangon, penghargaan masa kerja, penggantian hak) sesuai ketentuan alasan PHK dan masa kerja. Ini berbeda esensi dengan kompensasi di PKWT. Rumus kompensasi PKWT bukan pesangon; ia hanya kompensasi atas berakhirnya perjanjian waktu tertentu. Pastikan tim payroll memahami momen pembayarannya—misalnya, jika PKWT diperpanjang, kompensasi dibayarkan ketika periode sebelum perpanjangan berakhir. Untuk aspek tata kelola biaya tenaga kerja dan metrik SDM, simak: HR analytics dan evaluasi kinerja kolaboratif. Risiko kepatuhan: kapan PKWT berubah jadi PKWTT? Apabila ketentuan PKWT dilanggar, misalnya pekerjaan sebenarnya bersifat tetap, ada masa percobaan yang diselipkan, atau kontrak melebihi 5 tahun, statusnya bisa berubah demi hukum menjadi PKWTT. Konsekuensinya, perusahaan menanggung kewajiban layaknya karyawan tetap (termasuk ketika terjadi PHK). Oleh sebab itu, selain menyusun klausul kontrak dengan hati-hati, lakukan audit kontrak secara berkala. Sebagai penguat praktik, silakan baca: peran HR sebagai mitra strategis, apa itu HRBP, dan proses rekrutmen efektif. PKWT vs PKWTT: ringkasan perbedaan praktis Fungsi utama PKWT: fleksibilitas untuk pekerjaan berjangka atau sekali selesai. PKWTT: kontinuitas dan pengembangan jangka panjang. Durasi PKWT: total maksimal 5 tahun (termasuk perpanjangan). PKWTT: tanpa batas waktu. Probation PKWT: dilarang. PKWTT: boleh, maks. 3 bulan, wajib tertulis. Akhir hubungan kerja PKWT: kompensasi (pro rata) saat berakhir. PKWTT: paket PHK (pesangon dkk.) sesuai alasan dan masa kerja. Risiko salah pakai PKWT: jika salah kaprah (pekerjaan tetap, probation, durasi >5 tahun), bisa otomatis jadi PKWTT. PKWTT: perlu tata kelola kinerja, biaya, dan karier yang konsisten. Kapan perusahaan sebaiknya memilih PKWT? Pilih PKWT ketika: Ada proyek berjangka dengan luaran terdefinisi; 2) Pekerjaan musiman atau terkait peluncuran produk; 3) Ketika model bisnis butuh uji coba peran yang durasinya bisa diprediksi. Namun, hindari PKWT untuk fungsi inti & berkesinambungan (misalnya, core operations harian) karena berisiko dianggap PKWTT secara hukum. Di sisi lain, pilih PKWTT saat perusahaan memerlukan stabilitas kemampuan dan investasi jangka panjang dalam pengembangan kompetensi. Agar keputusan ini menyatu dengan strategi manusia, gunakan kerangka seperti job description, person–job fit, L&D, hingga strategi rekrutmen. Contoh kasus singkat (ilustrasi) Skenario: startup logistik memerlukan 150 pekerja untuk peak season 4–6 bulan. Pilihan logis: PKWT berbasis jangka waktu sesuai durasi puncak. Catatan: pastikan tanpa probation, cantumkan cuti/istirahat sesuai ketentuan, dan siapkan perhitungan kompensasi pro rata menjelang akhir kontrak. Skenario: perusahaan manufaktur membuka divisi baru permanen (continuous operation). Pilihan logis: PKWTT untuk menjaga retensi kemampuan dan know-how. Catatan: rancang KPI dan program onboarding agar waktu ramp-up singkat, lalu jalankan coaching serta L&Dberkala. Lihat: penilaian kinerja, coaching, learning & development. Penutup Pada akhirnya, PKWT dan PKWTT bukan soal mana yang lebih “murah”, … Read more

Cara Resign Kerja: Tips Bijak dan Profesional

by
cara-resign-kerja

Mengundurkan diri dari pekerjaan adalah keputusan besar bagi seorang karyawan. Fenomena resign kerap menjadi pembicaraan hangat, misalnya gelombang pengunduran diri massal pasca-Lebaran. Data penelitian menunjukkan fenomena ini nyata: survei UPI mencatat rata-rata 41% karyawan Indonesia keluar dari pekerjaannya setiap tahun, dan Survei BCG mencatat 34% karyawan di Indonesia/ASEAN aktif mencari pekerjaan baru pada 2023. Angka-angka tersebut mengindikasikan hampir setengah tenaga kerja berpindah dalam setahun. Di satu sisi, karyawan mencari peluang lebih baik (40% mengaku perlu gaji lebih tinggi karena inflasi); di sisi lain perusahaan harus menyiapkan strategi agar kehilangan talenta terbaik tidak melumpuhkan bisnis. Artikel ini membahas cara resign kerja profesional dan terencana, sekaligus strategi perusahaan menurunkan angka resign, sehingga transisi bagi keduanya bisa lancar dan saling menguntungkan. Fakta penting: biaya turnover karyawan sangat mahal. Studi Gallup menunjukkan mengganti satu karyawan dapat menelan 50–200% dari gaji tahunannya. Selain itu, SHRM melaporkan tingkat turnover Indonesia mencapai 13,2% per tahun (teknologi dan ritel hingga 18%). Artinya, perusahaan kehilangan banyak talenta berharga jika tidak ditangani dengan baik. Sebaliknya, karyawan yang resign tanpa persiapan matang bisa merusak reputasi profesional. Dengan memahami langkah-langkah berikut, baik karyawan maupun perusahaan dapat mengelola proses resign secara baik. Persiapan dan Perencanaan Sebelum Resign Sebelum memutuskan resign, evaluasi alasan dan rencana Anda. Setiap keputusan berhenti kerja sebaiknya berlandas motivasi yang jelas dan perencanaan matang. Tanyakan pada diri sendiri: apakah masalahnya ketidakcocokan budaya, stres kerja, atau ada tawaran lebih menarik? Penelitian Santoso & Amin menunjukkan faktor seperti stres kerja, kompensasi, dan kepemimpinan sangat memengaruhi keinginan keluar karyawan. Jika gaji atau tunjangan terlalu rendah, peluang promosi terbatas, atau beban kerja berlebih, hal-hal itu bisa memicu niat resign. Kenali “pain point” Anda dan timbang pro kontra. Selain itu, siapkan perencanaan finansial. Praktisi HR menyarankan agar karyawan memiliki dana darurat minimal beberapa bulan untuk biaya hidup selama proses transisi kerja. Ini mencegah keharusan resign terburu-buru karena kebutuhan uang. Bangun jaringan (networking) lebih luas: perkuat relasi dengan kolega lama, atasan, atau kontak industri yang bisa menjadi referensi atau membuka peluang baru. Dengan merencanakan secara teliti, Anda bisa resign dengan tenang dan percaya diri, bukan dalam kondisi panik. Langkah-Langkah Resign Kerja yang Profesional Saat waktunya memutuskan resign, ikuti langkah formal berikut agar transisi berjalan mulus: Berikan Pemberitahuan yang Memadai Sampaikan niat resign Anda kepada atasan atau HRD minimal dua minggu sebelum tanggal efektif (atau sesuai ketentuan kontrak/PKWT). Memberi waktu cukup membantu perusahaan mencari pengganti dan mengatur ulang tugas. Contoh kutipan “Memberikan pemberitahuan yang cukup memberi waktu bagi perusahaan untuk mencari pengganti” menunjukkan norma dua minggu itu penting. Tulis Surat Pengunduran Diri Profesional Buat surat resign singkat dan jelas. Cantumkan tanggal pengajuan, tanggal efektif, alasan singkat (tanpa detail negatif), serta ucapan terima kasih atas kesempatan bekerja. Hindari menyertakan komplain atau emosi negatif. Surat formal ini menjadi dokumen resmi penutupan kerja Anda. Komunikasi Langsung dengan Atasan Jika memungkinkan, sampaikan niat resign secara tatap muka dengan atasan sebelum menyerahkan surat. Ini menunjukkan sikap profesional dan menghargai hubungan. Setelah pembicaraan, serahkan surat resign Anda. Bantu Proses Transisi: Selesaikan tugas-tugas penting sebelum Anda pergi. Dokumentasikan pekerjaan Anda, buat panduan singkat untuk pengganti, dan tawarkan diri membantu melatih rekan atau penerus posisi Anda. Sikap ini menunjukkan tanggung jawab dan komitmen profesional meski Anda keluar. Pertahankan Profesionalitas hingga Akhir Tetaplah disiplin dan bertanggung jawab sampai hari kerja terakhir. Jaga hubungan baik dengan tim dan atasan. Melepas jabatan secara elegan meningkatkan reputasi Anda di masa depan. Seperti dianjurkan, “tetaplah profesional dalam menjalankan tugas hingga hari terakhir” dan jaga komunikasi baik dengan rekan kerja. Langkah-langkah di atas adalah praktik umum yang disarankan media karier terkemuka. Dengan mengikuti etika ini, Anda mengundurkan diri secara terhormat dan meminimalkan risiko “membakar jembatan” yang dapat merugikan karier selanjutnya. Hak dan Kewajiban Karyawan yang Resign Saat resign, karyawan tetap memiliki hak-hak tertentu meski melepas jabatan. Peraturan ketenagakerjaan Indonesia (UU Cipta Kerja) mewajibkan pemberitahuan minimal 30 hari sebelum pengunduran diri efektif. Selain itu, meski Anda tidak berhak atas pesangon karena resign atas kemauan sendiri, Anda berhak mendapatkan uang penggantian hakseperti sisa cuti yang belum diambil, ongkos pulang kampung, atau tunjangan lain sesuai kontrak perusahaan. Dalam praktiknya, talenta HR sering menghitung penggantian cuti dengan rumus sederhana (mis. 1/25 × (gaji pokok+tunjangan tetap) × sisa cuti). Lebih lanjut, karyawan resign juga berhak atas uang pisah dan Surat Keterangan Kerja (Paklaring). Paklaring berisi keterangan bahwa Anda pernah bekerja di perusahaan tersebut untuk periode tertentu – dokumen ini penting sebagai referensi pekerjaan selanjutnya. Pastikan hak-hak ini diajukan ke HRD: misalnya negosiasikan besaran uang pisah (berbeda tiap perusahaan) dan pastikan cuti tak terpakai dihitung dalam kompensasi. Jangan lupa, pemenuhan hak-hak ini diatur pemerintah; perusahaan yang ingkar dapat dikenai sanksi. Contoh Hak Karyawan yang Biasanya Diterima Uang Pisah (kompensasi kerja lama) Uang Penggantian Hak (sisa cuti, biaya pulang) Surat Keterangan Kerja/Paklaring Memahami hak-hak ini penting agar proses resign berjalan adil. Diskusikan detail tersebut dengan HRD atau atasan Anda saat menyampaikan pengunduran diri, untuk menghindari kesalahpahaman di akhir masa kerja. Dampak Resign dan Strategi Perusahaan Mencegah Turnover Turnover karyawan tidak hanya mengganggu individu; bagi perusahaan hal ini berdampak besar. Studi Gallup menyatakan biaya mengganti satu karyawan bisa 50–200% gaji tahunannya. Selain itu, tingkat turnover Indonesia (SHRM 2024) sekitar 13,2% per tahun. Perusahaan yang tidak strategis dapat kehilangan stabilitas operasional, produktivitas berkurang, dan tim yang masih bekerja kena beban ekstra (burnout). Untuk mengurangi angka resign, perusahaan perlu mengenali penyebab utama karyawan keluar. Penelitian menunjukkan budaya kerja adalah faktor krusial: perusahaan dengan budaya kuat hanya mengalami ~13,9% turnover dibandingkan ~48,4% jika budaya lemah. Artinya, lingkungan kerja yang positif dapat menekan niat keluar karyawan. Selain itu, pengembangan karier juga kunci: survei LinkedIn Learning menemukan 94% karyawan akan bertahan lebih lama jika perusahaan berinvestasi pada pengembangan karier mereka. Berbagai riset juga menyoroti manajemen dan kepemimpinan: 68% karyawan mempertimbangkan resign jika tidak mendapat dukungan manajerial (Glints). Berikut beberapa strategi retensi yang efektif bagi perusahaan: Budaya Perusahaan yang Positif Bangun lingkungan kerja yang suportif dan menghargai karyawan. Terapkan nilai transparansi dan komunikasi terbuka. Misalnya, Bagikan secara rutin pencapaian perusahaan dan peran kontribusi setiap karyawan, agar mereka merasa dihargai. Budaya inklusif yang baik membuat karyawan betah dan bersemangat bekerja. Investasi Pengembangan Karier Sediakan program pelatihan, mentorship, dan jalur karier yang jelas. Bareksa, … Read more

Karyawan Kontrak Adalah: Pengertian, Hak, dan Perbedaannya

by
karyawan-kontrak-adalah

Di dunia kerja, kita sering mendengar istilah karyawan kontrak. Namun, banyak yang belum sepenuhnya memahami apa yang dimaksud dengan karyawan kontrak, hak-haknya, dan bagaimana mereka berbeda dengan karyawan tetap. Dalam artikel ini, kita akan mengulas secara mendalam tentang apa itu karyawan kontrak, bagaimana hubungan kerja mereka diatur, serta hak-hak yang dimiliki oleh karyawan kontrak. Artikel ini juga akan memberikan panduan bagi perusahaan yang ingin memahami cara mengelola karyawan kontrak dan menghindari potensi masalah hukum. Karyawan Kontrak Adalah: Pengertian dan Definisi Karyawan kontrak adalah tenaga kerja yang dipekerjakan oleh suatu perusahaan berdasarkan perjanjian kerja dengan jangka waktu tertentu. Jangka waktu ini biasanya ditentukan di awal kontrak dan bisa berupa beberapa bulan atau tahun, tergantung pada kebutuhan perusahaan dan jenis pekerjaan yang diberikan. Setelah kontrak berakhir, baik karyawan maupun perusahaan dapat memilih untuk memperpanjang kontrak atau mengakhiri hubungan kerja. Kontrak kerja ini mencakup berbagai hal, seperti tugas dan kewajiban, gaji, serta hak dan kewajiban lainnya yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Jenis-Jenis Karyawan Kontrak Ada beberapa jenis karyawan kontrak yang perlu dipahami, di antaranya: 1. Karyawan Kontrak Proyek Karyawan kontrak proyek adalah karyawan yang dipekerjakan untuk menyelesaikan tugas atau proyek tertentu dalam waktu yang telah disepakati. Mereka tidak bekerja secara permanen dan hanya bertanggung jawab terhadap proyek yang diberikan. 2. Karyawan Kontrak Musiman Karyawan kontrak musiman bekerja di perusahaan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan musim atau periode tertentu, seperti saat liburan atau musim panen. Biasanya, karyawan jenis ini bekerja untuk memenuhi kebutuhan sementara yang timbul pada periode tersebut. 3. Karyawan Kontrak Berdasarkan Waktu Tertentu Karyawan kontrak berdasarkan waktu tertentu bekerja dengan jangka waktu yang telah ditentukan, biasanya selama beberapa bulan atau tahun. Jika pekerjaan atau proyek yang diberikan selesai sebelum masa kontrak berakhir, maka hubungan kerja akan dihentikan. Perbedaan Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap Meskipun kedua jenis karyawan ini bekerja di perusahaan, ada beberapa perbedaan signifikan antara karyawan kontrakdan karyawan tetap. Berikut adalah beberapa perbedaan utama: 1. Durasi Kontrak Karyawan Kontrak: Memiliki durasi kontrak yang terbatas, dan hubungan kerja berakhir setelah kontrak selesai, kecuali jika ada perpanjangan. Karyawan Tetap: Tidak memiliki batas waktu tertentu untuk hubungan kerja. Mereka dipekerjakan tanpa batas waktu dan menjadi bagian permanen dari perusahaan. 2. Hak dan Tunjangan Karyawan Kontrak: Meskipun memiliki hak-hak tertentu, seperti upah dan cuti, mereka biasanya tidak mendapatkan tunjangan jangka panjang seperti pensiun atau tunjangan kesehatan secara penuh. Karyawan kontrak lebih terbatas dalam hak-hak tersebut. Karyawan Tetap: Memiliki hak-hak jangka panjang, seperti tunjangan pensiun, asuransi kesehatan, dan jaminan sosial. Mereka juga lebih stabil dalam hal status pekerjaan dan manfaat lainnya. 3. Pemecatan dan Pengunduran Diri Karyawan Kontrak: Pemecatan dapat dilakukan sesuai dengan ketentuan dalam kontrak, dan biasanya tidak perlu pemberitahuan yang panjang. Pengunduran diri karyawan kontrak juga mengacu pada ketentuan yang ada di kontrak kerja. Karyawan Tetap: Pemecatan atau pengunduran diri memerlukan prosedur yang lebih panjang dan terstruktur. Karyawan tetap memiliki perlindungan lebih besar terkait dengan pemecatan yang tidak adil. Hak-Hak Karyawan Kontrak Meskipun memiliki status kontrak yang berbeda dengan karyawan tetap, karyawan kontrak tetap memiliki hak-hak yang diatur oleh hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Berikut adalah beberapa hak yang dimiliki oleh karyawan kontrak: 1. Upah atau Gaji Karyawan kontrak berhak menerima gaji sesuai dengan yang telah disepakati dalam kontrak. Gaji tersebut harus dibayar sesuai dengan perjanjian dan tidak boleh dipotong tanpa alasan yang sah. 2. Cuti Karyawan kontrak memiliki hak untuk mendapatkan cuti tahunan, meskipun cuti mereka mungkin terbatas dibandingkan dengan karyawan tetap. Cuti ini harus dihitung secara proporsional berdasarkan durasi kontrak. 3. Pesangon dan Uang Penggantian Hak Jika pemecatan terjadi sebelum kontrak berakhir tanpa alasan yang sah, karyawan kontrak berhak mendapatkan pesangonatau uang penggantian hak yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia. Pesangon ini diberikan jika pemecatan tidak sesuai dengan ketentuan yang ada dalam kontrak. 4. Perlindungan Ketenagakerjaan Karyawan kontrak juga dilindungi oleh hukum ketenagakerjaan Indonesia. Mereka berhak atas perlindungan terkait keselamatan kerja, upah minimum, dan hak-hak dasar lainnya yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan. Prosedur Pemecatan Karyawan Kontrak Pemecatan karyawan kontrak harus dilakukan sesuai dengan prosedur yang berlaku agar tidak melanggar hak-hak karyawan. Berikut adalah prosedur pemecatan yang umumnya diikuti oleh perusahaan: 1. Pemberitahuan Pemecatan Perusahaan harus memberikan pemberitahuan resmi kepada karyawan kontrak tentang pemecatan tersebut. Pemberitahuan ini biasanya dilakukan melalui surat resmi yang menyebutkan alasan pemecatan dan tanggal efektifnya. 2. Penyelesaian Administrasi Setelah pemecatan, perusahaan perlu menyelesaikan administrasi, seperti pembayaran sisa gaji, penggantian hak cuti, dan pesangon jika diperlukan. Semua hak ini harus dipenuhi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 3. Pembahasan Pengunduran Diri Jika karyawan mengundurkan diri, mereka juga harus mengikuti prosedur yang ditetapkan dalam kontrak kerja, termasuk memberikan pemberitahuan terlebih dahulu. Mengelola Karyawan Kontrak dengan Baik Bagi perusahaan, mengelola karyawan kontrak dengan baik adalah hal yang penting untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan menghindari masalah hukum di kemudian hari. Berikut beberapa tips dalam mengelola karyawan kontrak: 1. Tentukan Kontrak yang Jelas Pastikan bahwa kontrak kerja yang dibuat jelas dan mencakup semua aspek yang relevan, seperti durasi kontrak, hak dan kewajiban karyawan, serta prosedur pemecatan dan pengunduran diri. Hal ini akan membantu menghindari konflik di masa depan. 2. Evaluasi Kinerja Secara Berkala Lakukan evaluasi kinerja karyawan kontrak secara berkala untuk memastikan bahwa mereka bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Jika karyawan kontrak memenuhi kriteria yang baik, pertimbangkan untuk menawarkan perpanjangan kontrak atau menawarkan posisi tetap. 3. Komunikasi yang Terbuka Jaga komunikasi yang terbuka antara perusahaan dan karyawan kontrak. Hal ini akan membantu menghindari kesalahpahaman dan memastikan bahwa semua pihak memahami hak dan kewajiban mereka. Kesimpulan Karyawan kontrak adalah tenaga kerja yang dipekerjakan untuk periode waktu tertentu berdasarkan perjanjian kerja. Meskipun mereka memiliki hak yang terbatas dibandingkan dengan karyawan tetap, karyawan kontrak tetap dilindungi oleh hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Perusahaan harus memastikan bahwa semua prosedur terkait karyawan kontrak, baik dalam hal perekrutan, hak-hak, maupun pemecatan, dilakukan sesuai dengan hukum yang berlaku. Dengan pengelolaan yang baik, karyawan kontrak dapat memberikan kontribusi yang signifikan bagi perusahaan, sementara perusahaan juga dapat menjaga hubungan kerja yang produktif dan sesuai dengan ketentuan yang ada. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Karyawan Kontrak Dipecat: Penyebab, Prosedur, dan Haknya … Read more