Human Capital

Sebagai seorang manajer, Anda tentu familiar dengan tantangan onboarding. Setelah melewati proses rekrutmen yang panjang dan melelahkan, Anda akhirnya mendapatkan kandidat terbaik. Namun, tak jarang, euforia itu hanya bertahan beberapa minggu. Karyawan baru yang awalnya penuh semangat tiba-tiba mengirimkan email pengunduran diri, meninggalkan Anda dengan pertanyaan: “Apa yang salah?” Fenomena ini bukanlah hal baru. Menurut laporan dari Brandon Hall Group, 31% karyawan baru mengundurkan diri dalam 6 bulan pertama. Angka ini mengerikan, mengingat biaya yang dikeluarkan untuk rekrutmen, pelatihan, dan waktu yang terbuang. Masalahnya bukan hanya pada gaji atau posisi, melainkan pada pengalaman onboarding yang gagal. Onboarding yang sekadar administratif—penandatanganan kontrak, pembagian laptop, dan sesi presentasi—sudah tidak relevan. Di era Great Resignation dan Quiet Quitting ini, karyawan mencari lebih dari sekadar pekerjaan; mereka mencari makna, koneksi, dan rasa dihargai. Onboarding adalah momen krusial untuk memberikan semua itu. Jadi, bagaimana kita bisa mengubah proses yang kaku menjadi pengalaman yang humanis, personal, dan tak terlupakan? Berikut adalah panduan langkah demi langkah yang bisa Anda terapkan. Pra-Onboarding: Bangun Antusiasme Sebelum Hari Pertama Onboarding tidak dimulai di hari pertama. Itu dimulai saat karyawan menerima tawaran kerja. Fase ini adalah kesempatan emas untuk mengurangi kecemasan dan membangun antisipasi. Kirimkan ‘Welcome Kit’ yang Menyenangkan: Kirimkan paket ke alamat karyawan baru beberapa hari sebelum mereka mulai bekerja. Isinya bisa berupa surat sambutan, merchandise perusahaan (kaos, hoodie, buku catatan), dan jadwal ringkas untuk minggu pertama. Ini adalah sentuhan kecil yang menunjukkan bahwa Anda peduli. Sebuah laporan dari Glassdoor menyebutkan bahwa 70% kandidat yang menerima paket sambutan merasa lebih antusias untuk bergabung. Hubungan Pribadi: Manajer dan tim HR harus proaktif. Kirimkan email atau pesan yang ramah, memperkenalkan tim, dan menjawab pertanyaan yang mungkin belum terlintas di benak mereka. Berikan informasi praktis seperti lokasi kantor, kode berpakaian, atau tempat parkir. Ini membuat mereka merasa dihargai, bukan sekadar nama di lembar data. Hari Pertama: Dari Administrasi Menjadi Sambutan Hangat Hari pertama haruslah tentang koneksi, bukan dokumen. Hilangkan antrean panjang di meja HR dan ganti dengan pengalaman yang berkesan. Meja Kerja yang Siap & Personal: Pastikan laptop, ID card, dan akses ke semua sistem sudah tersedia dan berfungsi di meja mereka. Jangan biarkan mereka menunggu. Tempatkan pesan sambutan pribadi dari tim atau manajer di meja mereka. Sentuhan personal ini sangat berarti. Tur Kantor & Perkenalan Langsung: Ajak karyawan baru berkeliling kantor. Kenalkan mereka kepada setiap anggota tim, bukan hanya manajer. Ini bukan sekadar formalitas, tapi kesempatan untuk membangun koneksi. Ajarkan mereka bagaimana tim Anda bekerja, siapa yang harus dihubungi untuk pertanyaan tertentu, dan di mana tempat terbaik untuk istirahat. Makan Siang Bersama Tim: Jadwalkan makan siang bersama di hari pertama. Ini adalah cara yang informal namun efektif untuk memecah kekakuan, membangun hubungan, dan membuat mereka merasa menjadi bagian dari keluarga. Pekan Pertama: Menyelami Budaya & Mengikat Hubungan Setelah hari pertama yang menyenangkan, tantangan selanjutnya adalah mempertahankan momentum. Minggu pertama adalah waktu yang tepat untuk menanamkan nilai-nilai dan budaya perusahaan. Sesi ‘Budaya dalam Aksi’: Ajak karyawan baru untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang mencerminkan nilai perusahaan. Jika perusahaan Anda menghargai inovasi, undang mereka ke sesi brainstorming atau ide. Jika kolaborasi adalah kunci, berikan mereka tugas kecil yang melibatkan kerja tim. Cerita Inspiratif dari Karyawan Senior: Alih-alih presentasi PowerPoint yang membosankan, undang beberapa karyawan senior untuk berbagi cerita. Biarkan mereka menceritakan bagaimana mereka memulai, tantangan yang dihadapi, dan mengapa mereka tetap bertahan. Cerita-cerita ini tidak hanya menginspirasi tetapi juga memberikan gambaran nyata tentang apa artinya bekerja di perusahaan Anda. Sistem Pendukung: Mentor dan Buddy System Karyawan baru membutuhkan dukungan, dan dua sistem ini terbukti sangat efektif. Program Mentor: Pasangkan karyawan baru dengan seorang mentor yang lebih senior. Mentor ini berfungsi sebagai pembimbing profesional. Mereka membantu karyawan baru memahami struktur perusahaan, menavigasi jalur karier, dan memberikan nasihat berharga. Sebuah studi dari Harvard Business Review menemukan bahwa program mentoring dapat meningkatkan retensi karyawan hingga 50%. Sistem Buddy: Ini lebih santai. Pasangkan mereka dengan seorang rekan kerja dari tim yang sama. Buddy adalah tempat bertanya hal-hal sepele yang sering kali malu ditanyakan kepada manajer, seperti “Di mana letak dispenser air?” atau “Bagaimana cara kerja printer?” Ini membangun rasa aman dan nyaman. Transparansi dan Tujuan Jelas: Rencana 30-60-90 Hari Salah satu alasan utama karyawan baru merasa tidak termotivasi adalah kurangnya tujuan yang jelas. Buatlah peta jalan yang transparan untuk mereka. Rencana 30-60-90 Hari: Bersama manajer, buatlah rencana terstruktur. 30 hari pertama: Fokus pada pembelajaran. Tujuannya adalah memahami peran, tim, dan produk atau layanan perusahaan. 60 hari: Mulai berkontribusi. Berikan mereka tugas kecil yang relevan, seperti menulis satu postingan blog atau menganalisis data sederhana. 90 hari: Mandiri. Mereka sudah bisa menjalankan tugas utama dengan pengawasan minimal. Umpan Balik yang Teratur: Jadwalkan pertemuan rutin, bisa mingguan di bulan pertama, untuk memberikan umpan balik, menjawab pertanyaan, dan memastikan mereka berada di jalur yang benar. Tips Praktis untuk Manajer: Fleksibilitas: Tanyakan preferensi mereka. Apakah mereka lebih suka bekerja dari kantor atau dari rumah? Pastikan mereka memiliki semua alat yang dibutuhkan untuk kedua opsi. Keterlibatan Lintas Departemen: Jadwalkan perkenalan virtual dengan tim-tim lain yang akan sering berinteraksi dengan mereka. Ini membangun pemahaman tentang bagaimana semua departemen saling terhubung. Minta Masukan: Setelah 30 hari, ajak mereka berdiskusi tentang pengalaman onboarding mereka. Apa yang berjalan baik? Apa yang bisa diperbaiki? Mendengarkan adalah cara terbaik untuk menunjukkan bahwa Anda menghargai mereka. Kesimpulan Onboarding bukanlah proses satu hari. Ini adalah perjalanan yang membangun fondasi kuat bagi loyalitas dan produktivitas karyawan. Dengan mengubah fokus dari administrasi menjadi pengalaman yang humanis, kita tidak hanya meningkatkan retensi tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang positif dan memberdayakan. Sebagai seorang manajer, investasi waktu dan energi dalam onboarding adalah investasi terbaik untuk kesuksesan tim Anda di masa depan. Apakah Anda memiliki pengalaman onboarding yang luar biasa atau buruk? Bagikan cerita Anda di kolom komentar di bawah! Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Menjadi Pemimpin yang Berpikir Jauh ke Depan: Fokus pada Karier August 22, 2025/No CommentsRead More Menjadi Pemimpin yang Memotivasi: Seni Memberi Umpan Balik dan Standar yang Jelas August 22, 2025/No CommentsRead More Mengubah Pola Pikir: Dari Atasan Jadi Pemimpin Sejati August 22, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

“Bosan dengan evaluasi kinerja yang kaku?” “Mari transformasi cara kita bekerja. Evaluasi kolaboratif adalah kunci untuk membangun tim yang lebih kuat, meningkatkan kinerja, dan menciptakan budaya perusahaan yang positif.” Seringkali, evaluasi kinerja dipandang sebagai momen yang menakutkan untuk dilakukan atau hanya sekedar dilaksanakan untuk formalitas belaka. Bahkan digunakan untuk mencari-cari kesalahan karyawan yang ujungnya adalah pemutusan hubungan kerja. Padahal, evaluasi kerja adalah peluang emas untuk tumbuh bersama.  Bayangkan sebuah dialog terbuka antara Anda dan tim, di mana Anda bisa saling berbagi pandangan, mengidentifikasi potensi, dan bersama-sama merancang masa depan yang sukses.  Mari ubah evaluasi menjadi momen yang dinantikan, di mana Anda bersama dengan tim dapat tumbuh, berkembang, dan berkontribusi lebih besar bagi perusahaan. Dengan pendekatan kolaboratif, evaluasi kinerja bukan lagi momok, melainkan tonggak penting dalam perjalanan karier/bisnis Anda bersama dengan tim. Sebelumnya mari kita pahami tantangan yang sering kali terjadi dalam melakukan evaluasi kinerja, sebagai langkah pertama menuju penyempurnaan proses ini. Dengan menyadari berbagai kendala yang sering muncul, kita dapat mengembangkan strategi yang lebih efektif untuk mengatasi masalah tersebut. Mari kita bahas lebih lanjut mengenai tantangan-tantangan yang sering dihadapi dalam melakukan evaluasi kinerja. Tujuan Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja merupakan sebuah investasi jangka panjang bagi perusahaan dan karyawan. Dengan melakukan evaluasi secara berkala, perusahaan dapat mengidentifikasi potensi dan kekurangan karyawan, sehingga dapat menyusun program pengembangan yang tepat. Bagi karyawan, evaluasi ini menjadi sarana untuk mendapatkan umpan balik yang konstruktif, sehingga mereka dapat meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan karir yang lebih tinggi. Selain itu, evaluasi kinerja juga dapat meningkatkan motivasi karyawan, memperkuat hubungan antara karyawan dan atasan, serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan positif. Berikut adalah beberapa tujuan spesifik yang dapat dicapai melalui evaluasi kinerja yang efektif: Membantu karyawan mencapai potensi maksimal mereka. Memperkuat kerjasama dan komunikasi antar anggota tim. Membuka peluang bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Memastikan setiap karyawan berkontribusi pada kesuksesan atau tujuan perusahaan. Membuat karyawan merasa dihargai dan didukung 5 Tantangan besar dalam evaluasi kinerja. Subjektivitas Penilai: Penilai seringkali terpengaruh oleh simpati atau antipati pribadi terhadap karyawan yang dinilai, sehingga penilaian menjadi tidak objektif. Penilai cenderung menilai keseluruhan kinerja karyawan berdasarkan satu atau dua aspek yang menonjol, baik positif maupun negatif. Penilai cenderung memberikan penilaian yang terlalu baik atau terlalu buruk. Kurangnya Standar yang Jelas: Tujuan kinerja yang tidak jelas dan terukur membuat sulit untuk mengukur pencapaian karyawan. Kriteria penilaian yang berbeda-beda antar penilai atau periode penilaian menyebabkan hasil evaluasi yang tidak konsisten. Kurangnya Komunikasi: Karyawan tidak mendapatkan umpan balik yang cukup mengenai kinerja mereka,sehingga sulit untuk memperbaiki diri. Karyawan tidak memahami bagaimana penilaian mereka dilakukan, sehingga merasa tidak adil. Faktor Eksternal: Perubahan dalam organisasi, seperti perubahan struktur atau sistem kerja,dapat mempengaruhi kinerja karyawan namun sulit untuk diukur secara objektif. Faktor seperti kondisi ekonomi, bencana alam, atau masalah pribadi dapat memengaruhi kinerja karyawan. Resistensi Karyawan: Karyawan merasa takut akan hasil evaluasi, terutama jika dikaitkan dengan kenaikan gaji atau promosi. Karyawan merasa penilaian tidak adil jika mereka merasa telah bekerja keras namun tidak mendapatkan pengakuan yang sesuai. Setelah memahami tantangan dalam evaluasi kinerja, langkah selanjutnya adalah menerapkan praktik yang efektif.Berikut adalah langkah-langkah yang dapat Anda ikuti untuk melakukan Employee Feedback and Evaluation yang efektif: Persiapan Menentukan tujuan yang jelas. Jelaskan tujuan dari evaluasi kinerja yang akan dilakukan kepada karyawan atau tim Anda. Apakah untuk meningkatkan kinerja, memperkuat komunikasi, atau membuka peluang untuk karyawan bertumbuh? Tentukan kriteria atau apek penilaian yang jelas sejak awal. Tentukan aspek-aspek kinerja yang akan dinilai, misalnya kualitas kerja, produktivitas,kerjasama tim, dan lain-lain. Menyiapkan tools evaluasinya. Buat formulir atau worksheet evaluasi yang jelas dan mudah dipahami, berisi pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan kriteria penilaian. Tentukan jadwal pelaksanaan evaluasi yang tidak mengganggu aktivitas kerja karyawan, sehingga proses produksi tetap berjalan sebagaimana mestinya. Contoh-contoh Pertanyaan untuk Evaluasi Kualitas Kerja: Bagaimana Anda menilai kualitas pekerjaan Anda selama periode ini? Apakah ada tantangan yang Anda hadapi dalam menyelesaikan tugas? Produktivitas: Apakah Anda merasa telah mencapai target yang ditetapkan? Apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas Anda? Kerjasama Tim: Bagaimana Anda bekerja sama dengan rekan tim? Apakah ada area di mana Anda merasa perlu meningkatkan kerjasama tim? Pengembangan Diri: Keterampilan apa yang ingin Anda kembangkan di masa depan? Pelatihan apa yang akan membantu Anda mencapai tujuan karir Anda? Pelaksanaan Evaluasi. Ciptakan Suasana yang Nyaman Pilih tempat yang tepat. Pilih tempat yang tenang, privat, dan bebas dari gangguan. Atur waktu. Jadwalkan waktu yang cukup untuk melakukan evaluasi tanpa terburu-buru atau terdistrak dengan melakukan kegiatan lainnya. Ciptakan suasana yang santai selama proses evaluasi berlangsung. Misalkan: gunakan bahasa tubuh yang terbuka, senyum, dan pertahankan kontak mata ketika proses diskusi berlangsung. Pastikan tidak ada hal-hal yang dapat berpotensi mengganggu konsentrasi, pelaksanaan evaluasi kinerja berlangsung. Misalnya: seperti telepon atau notifikasi whatsup, suara-suara yang bising, ruangan yang tidak nyaman, dll. Tips sebelum sesi evaluasi dilakukan: Pastikan bahwa semua persiapan sudah dilakukan dengan baik, dan Anda dapat sampaikan kepada peserta “Sebelum kita mulai, saya ingin kita semua merasa nyaman dan terbuka. Tempat ini sengaja saya pilih karena suasananya tenang dan nyaman. Jangan ragu untuk menyampaikan pendapat, kebutuhan Anda, kepada saya atau panitia.” Sehingga suasana saat evaluasi kinerja dapat dipastikan kondusif dan layak. Mulai dengan Hal Positif Apresiasilah pencapaian yang sudah dibuat oleh karyawan atau tim Anda. Sebutkan secara spesifik apa saja yang telah berhasil dicapai oleh karyawan selama periode evaluasi. Sampaikan rasa terima kasih atas kontribusi mereka dengan tulus dan tunjukkan bahwa Anda menghargai kerja keras mereka. Contoh: “Saya sangat mengapresiasi kerja keras Anda dalam pemenuhan target yang diharapkan oleh perusahaan tahun ini. Kemampuan Anda dalam mengelola tim dan menyelesaikan masalah dengan cepat sangat membantu pencapaian target tengah semester yang luar biasa, terlebih berhasil memecahkan rekor sebelumnya” dan sebagainya. Berikan Feedback yang membangun!!!. Seringkali hal ini terlewatkan begitu saja, atau hanya dilakukan setengah-tengah. Hal ini akan berdampak tidak adanya transformasi positif dari hasil pelaksanaan evaluasi kinerja yang dilakukan. Berikut tips yang dapat dilakukan saat memberikan feedback: Fokus pada perilaku dan hasil: Hindari memberikan penilaian pribadi atau label. Gunakan contoh konkret: Berikan contoh spesifik dari perilaku atau hasil kerja yang ingin Anda bahas. Gunakan kata “saya” daripada “Anda”: Misalnya, “Saya merasa bahwa…” daripada “Anda selalu…”. Ajukan pertanyaan terbuka: Dorong karyawan untuk menjelaskan perspektif/usaha mereka. Contoh: “Saya perhatikan bahwa presentasi Anda pada rapat terakhir sangat jelas dan mudah dipahami. Bagaimana Anda mempersiapkan presentasi tersebut?” Libatkan Karyawan Dorong partisipasi: Berikan kesempatan kepada karyawan untuk memberikan masukan dan pendapat tentang kinerja mereka. Tanyakan tentang kendala: Tanyakan apa saja kendala yang mereka hadapi dalam … Read more

Pengalaman saya selama bertahun-tahun mendampingi berbagai perusahaan berkembang telah membuka mata saya pada satu kebenaran yang sering diabaikan: tantangan terbesar dalam mencapai tujuan bisnis seringkali bermuara pada kemampuan menemukan dan mempertahankan karyawan yang tepat. Pernahkah Anda merasakan frustrasi ketika proses rekrutmen terasa sangat lambat, memakan waktu berminggu-minggu, bahkan berbulan-bulan, sehingga kandidat terbaik keburu menerima tawaran dari perusahaan lain? Atau, mungkin Anda pernah dihadapkan pada situasi di mana Anda menemukan talenta yang sangat cocok, bahkan melebihi ekspektasi, namun perusahaan enggan memberikan penawaran gaji yang sesuai dengan kemampuan mereka? Saya sering melihat bagaimana tim HRD berjuang dengan proses screening CV yang kurang efektif, melewatkan potensi-potensi besar hanya karena kriteria awal yang kurang tepat atau pandangan yang terlalu sempit. Situasi-situasi ini bukan hanya membuang waktu dan sumber daya, tetapi juga membuat perusahaan kehilangan kesempatan emas untuk mendapatkan aset paling berharga: talenta hebat. Ini adalah salah satu alasan mengapa ada perusahaan yang seolah tak pernah kehabisan talenta, sementara yang lain terus-menerus kesulitan mencari karyawan yang cocok. Jawabannya terletak pada proses rekrutmen yang strategis, efisien, dan tepat sasaran. Lebih dari sekadar memosting iklan lowongan dan menerima lamaran, rekrutmen adalah seni dan ilmu untuk menemukan orang yang tepat, di tempat yang tepat, dan pada waktu yang tepat. Ini adalah investasi jangka panjang untuk pertumbuhan dan keberlanjutan bisnis Anda. Bayangkan perusahaan Anda sebagai tim sepak bola impian. Anda tidak hanya butuh sebelas pemain; Anda butuh pemain dengan keahlian spesifik di posisinya masing-masing, yang bisa bekerja sama, punya semangat juara, dan beradaptasi dengan setiap perubahan strategi. Begitu juga dengan karyawan. Mereka adalah aset paling berharga yang akan membawa perusahaan Anda menuju kemenangan. Jika proses rekrutmen Anda tepat, percayalah, perusahaan Anda akan berpotensi mendapatkan talenta terbaik yang akan menjadi bagian tak terpisahkan dari kesuksesan bersama. Pada artikel ini saya akan membagikan pengalaman saya terkait rekrutmen. Mengapa Rekrutmen Itu Penting Banget? Mari kita sama sama belajar….. Proses rekrutmen yang baik punya dampak besar bagi perusahaan Anda, jauh melampaui sekadar mengisi kekosongan posisi. Ini adalah pondasi yang utama dan strategis guna memengaruhi keseluruhan kinerja dan citra perusahaan. Peningkat Produktivitas: Bayangkan merekrut seorang pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda. Misalnya, Anda merekrut seorang sales yang memang jago berjualan atau seorang programmer yang bisa membuat aplikasi jadi lebih cepat. Pasti langsung terasa dampaknya ke hasil kerja, kan? Orang yang tepat akan bekerja lebih efisien dan efektif, secara signifikan meningkatkan output dan kualitas pekerjaan. Penghemat Merekrut orang yang salah itu mahal. BUKAN hanya uang, tapi juga tenaga, waktu, pikiran. Apa jadinya jika ternyata salah? Anda “membuang” waktu, tenaga, dan pikiran, bahkan tidak jarang harus kembali ke titik awal. Rekrutmen yang akurat mengurangi tingkat turnover (karyawan keluar-masuk) dan menghemat uang perusahaan dari biaya rekrutmen ulang, pelatihan, hingga potensi kerugian bisnis akibat kinerja yang buruk. Pembentuk Budaya Perusahaan: Setiap karyawan membawa karakter dan nilai-nilai. Merekrut orang yang punya nilai-nilai yang sama dengan perusahaan akan membuat suasana kerja lebih positif dan harmonis. Budaya yang kuat akan mendorong kerja sama dan engagement karyawan, menciptakan lingkungan di mana setiap orang merasa dihargai dan termotivasi untuk berkontribusi. Pendorong Inovasi dan Pertumbuhan: Karyawan baru bisa membawa ide-ide segar, pengalaman dari tempat lain, atau cara pandang yang berbeda. Ini sangat penting agar perusahaan tidak stagnan dan terus bisa berinovasi, menemukan solusi baru, dan mengembangkan produk atau layanan yang lebih baik. Tanpa aliran ide baru, perusahaan akan sulit bersaing di pasar yang dinamis. Peningkatan Moral dan Retensi Karyawan Ketika proses rekrutmen dilakukan dengan baik, karyawan yang ada akan melihat bahwa perusahaan serius dalam memilih rekan kerja yang berkualitas. Ini bisa meningkatkan moral tim karena mereka yakin akan bekerja sama dengan individu yang kompeten dan berdedikasi. Selain itu, karyawan yang merasa perusahaan menghargai kualitas cenderung akan lebih betah dan loyal, sehingga meningkatkan retensi karyawan secara keseluruhan. Mereka akan merasa menjadi bagian dari tim pemenang. Meningkatkan Reputasi dan Employer Branding Proses rekrutmen bukan hanya tentang mencari, tetapi juga tentang dicari. Ketika sebuah perusahaan memiliki reputasi baik dalam proses rekrutmennya – transparan, adil, dan profesional – mereka secara tidak langsung membangun Employer Branding yang kuat. Employer brandingadalah citra dan reputasi perusahaan sebagai tempat kerja. Calon karyawan berkualitas akan secara aktif mencari perusahaan yang dikenal memiliki proses rekrutmen yang baik, lingkungan kerja yang positif, dan kesempatan pengembangan karir yang jelas. Reputasi ini menyebar dari mulut ke mulut, di media sosial, dan di platform karir. Dengan employer branding yang kuat, perusahaan akan menarik lebih banyak talenta papan atas, bahkan sebelum mereka membuka lowongan. Ini mengubah perusahaan dari sekadar “perekrut” menjadi “magnet talenta” Tahapan dalam Proses Rekrutmen yang Efektif Agar rekrutmen berjalan mulus dan menghasilkan talenta terbaik, berikut saya bagikan pengalaman saya yang telah melakukan proses rekrutmen lebih dari 10 tahun. Aada beberapa tahapan penting yang perlu Anda pahami: Perencanaan Kebutuhan: Tahu Apa yang Anda Cari Ini adalah langkah pertama dan seringkali paling diabaikan. Sebelum Anda membuka lowongan, Anda harus tahu persis posisi apa yang dibutuhkan, mengapa dibutuhkan, dan kriteria seperti apa orang yang Anda cari. Analisis Jabatan: Apa saja tugas dan tanggung jawab dari posisi ini? Keterampilan apa yang wajib dimiliki? Profil Kandidat Ideal: Apakah Anda mencari seseorang dengan pengalaman bertahun-tahun atau lulusan baru yang bersemangat? Apakah ada kualitas personal tertentu yang penting, seperti kemampuan berkomunikasi atau kepemimpinan? Anggaran: Berapa gaji dan tunjangan yang bisa Anda tawarkan untuk posisi ini? Libatkan manajer atau leaders yang membutuhkan posisi ini dalam proses perencanaan. Mereka yang paling tahu detail pekerjaan dan kebutuhan tim. Sourcing: Menemukan Sumber Talenta Setelah tahu apa yang dicari, sekarang saatnya mencari calon-calon potensial. Ada banyak cara untuk ini: Platform Lowongan Kerja Online: Situs seperti Jobstreet, LinkedIn, Kalibrr, Glints, atau portal karir lainnya adalah tempat yang populer untuk mengumumkan lowongan. Media Sosial: LinkedIn, Instagram, atau bahkan Facebook bisa menjadi tempat untuk menjangkau kandidat pasif (mereka yang tidak secara aktif mencari pekerjaan tapi mungkin terbuka untuk peluang baru). Jaringan Pribadi (Networking): Bertanya kepada karyawan yang ada atau kenalan di industri bisa sangat efektif. Rekomendasi seringkali menghasilkan kandidat berkualitas. Program Referensi Karyawan: Berikan reward kepada karyawan yang berhasil merekomendasikan orang yang kemudian direkrut. Ini adalah cara yang bagus untuk mendapatkan kandidat yang sudah difilter dan cocok dengan budaya perusahaan. Bursa Kerja atau Pameran Karir (Job Fair): Cocok untuk mencari lulusan baru atau dalam jumlah besar. INGAT!!! Jangan hanya mengandalkan satu sumber. Gunakan kombinasi berbagai saluran untuk menjangkau kandidat sebanyak mungkin. Seleksi: Memilih yang Terbaik Di sinilah Anda mulai … Read more

Sebagai seorang corporate coach yang telah mendampingi BoD (Board of Directors) dan tim mereka, saya telah menyaksikan langsung bagaimana dinamika resign karyawan bisa menguras energi dan mengganggu stabilitas bisnis. Saya ingat betul salah satu klien saya, sebut saja Bu Karina, pemilik bisnis yang mengajak saya diskusi mengenai kondisi timnya. Bu Karina menerima informasi pengunduran diri mulai dari karyawannya ,HRD dan juga leadersnya. Beliau sadar bahwa karyawannya adalah tulang punggung perusahaannya. Panik, stres, dan sedikit rasa dikhianati bercampur jadi satu. Dampaknya tidak main-main: pencapaian target-target penting tertunda, tim yang tersisa kehilangan arah, dan moral karyawan anjlok. Kisah Bu Karina ini bukan yang pertama, dan sayangnya, bukan yang terakhir. Banyak pemilik bisnis merasakan hal serupa. Namun, dari pengalaman mendampingi mereka, saya menyadari ada strategi jitu yang bisa diterapkan untuk menghadapi resign karyawan, bahkan mengubahnya menjadi peluang. Mengapa Karyawan Resign? Memahami Akar Masalah Sebelum berbicara tentang strategi, kita perlu memahami mengapa karyawan memutuskan untuk resign. Data dari berbagai riset menunjukkan beberapa alasan utama. Sebuah survei dari Gallup pada tahun 2023 mengungkapkan bahwa 52% karyawan yang resign sebenarnya bisa dicegah. Alasan utamanya seringkali bukan hanya soal gaji. Beberapa hal ini adalah rangkuman dari alasan mengapa turn over suatu perusahaan terbilang tinggi (lebih dari 10%). Dan ini rangkuman yang saya peroleh dari studi pendampingan yang saya lakukan, antara lain: Minimnya Jenjang Karir & Pengembangan Diri:  Karyawan, terutama generasi muda, haus akan kesempatan untuk terus belajar dan bertumbuh. Jika perusahaan tidak menawarkan jalur karir yang jelas atau program pengembangan, mereka akan mencari di tempat lain. Hubungan yang Buruk dengan Atasan:  Studi dari Robert Half International (2022) menunjukkan bahwa 75% karyawan yang resign melakukannya karena atasan mereka. Konflik, kurangnya dukungan, atau micromanagement dari atasan bahkan BoD bisa menjadi pemicu utama. Beban Kerja Berlebihan & Burnout:  Budaya kerja yang menuntut karyawan bekerja di luar batas wajar tanpa apresiasi yang sepadan akan menyebabkan burnout dan keinginan untuk keluar. Gaji & Tunjangan yang Tidak Kompetitif:  Meskipun bukan satu-satunya, kompensasi yang tidak sepadan dengan tanggung jawab atau standar pasar tentu menjadi pertimbangan besar. Kurangnya Pengakuan & Apresiasi: Karyawan ingin merasa dihargai atas kontribusi mereka. Kurangnya pengakuan bisa membuat mereka merasa tidak termotivasi dan mencari lingkungan yang lebih menghargai. Visi & Misi Perusahaan yang Tidak Sejalan atau yang hanya menjadi slogan belaka:  Ketika nilai-nilai pribadi karyawan tidak selaras dengan nilai-nilai perusahaan, mereka cenderung merasa tidak nyaman dan mencari tempat yang lebih sesuai. Memahami faktor-faktor ini adalah langkah pertama untuk membangun strategi yang efektif. Ini bukan hanya tentang mencegah resign, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang positif dan berkelanjutan. Coba pahami apa yang terjadi pada perusahaan Anda? ISI FORM  bonus form penilaian mandiri** Strategi Jitu Minimalkan Dampak Negatif & Pertahankan Talenta Setelah memahami akar masalah, sekarang saatnya kita membahas strategi jitu yang terbukti efektif dalam meminimalkan dampak negatif dari resign karyawan dan bahkan mempertahankan talenta kunci. Bangun Budaya Perusahaan yang Kuat & Positif (Sebelum Terlambat!) Ini adalah fondasi utama. Budaya yang kuat akan menjadi magnet bagi talenta dan penahan bagi mereka yang berpikir untuk pergi. Visi dan Misi yang Jelas dan Komunikatif:  Pastikan setiap karyawan memahami dan meresapi visi, misi, dan nilai-nilai perusahaan. Komunikasikan secara berulang dan terapkan dalam setiap aspek pekerjaan. Banyak perusahaan yang punya visi, misi dan nilai perusahaan, namun tidak banyak yang mewujudkannya dalam kesehariannya. Keterbukaan & Transparansi:  Bangun komunikasi dua arah yang jujur antara manajemen dan karyawan. Buka ruang untuk feedback dan keluhan tanpa takut adanya konsekuensi negatif. Pengakuan & Apresiasi Berkelanjutan:  Jangan menunggu momen besar untuk memberikan apresiasi. Pengakuan kecil sehari-hari, pujian atas kerja keras, atau bonus kecil bisa sangat berarti. Menurut studi dari Workhuman (2023), perusahaan yang memiliki program pengakuan yang kuat cenderung memiliki turnover karyawan 31% lebih rendah. Keseimbangan Kehidupan Kerja & Pribadi (Work-Life Balance):  Dorong karyawan untuk menjaga work-life balance. Berikan fleksibilitas, hindari tuntutan kerja di luar jam kantor yang tidak perlu, dan fasilitasi program kesehatan mental. Investasi dalam Pengembangan Karyawan & Jenjang Karir yang Jelas Karyawan yang merasa stagnan adalah karyawan yang rentan resign. Program Pelatihan & Pengembangan Berkelanjutan:  Sediakan anggaran dan waktu untuk pelatihan yang relevan, seminar, atau kursus online. Ini menunjukkan bahwa perusahaan peduli terhadap pertumbuhan mereka. Peta Jenjang Karir yang Transparan:  Buat dan komunikasikan dengan jelas jalur karir yang bisa ditempuh oleh setiap karyawan. Apa saja kualifikasi yang dibutuhkan untuk naik ke posisi berikutnya? Bagaimana perusahaan akan mendukung mereka? Mentoring & Coaching:  Dorong senior untuk menjadi mentor bagi junior. Program coaching individu juga sangat efektif dalam membantu karyawan mengidentifikasi tujuan karir mereka dan mencapai potensi maksimal. Proaktif dalam Menjaga Hubungan Baik dengan Karyawan Jangan menunggu ada masalah baru bertindak. One-on-One Meetings Reguler:  Jadwalkan pertemuan rutin antara atasan dan bawahan untuk membahas progres kerja, tantangan, dan aspirasi karir. Ini juga kesempatan untuk mendeteksi dini potensi ketidakpuasan. Survei Kepuasan Karyawan Anonim:  Lakukan survei secara berkala untuk mendapatkan feedback jujur tentang kondisi kerja, manajemen, dan hal-hal lain yang bisa diperbaiki. Tinjau hasilnya dan ambil tindakan nyata. Stay Interviews:  Berbeda dengan exit interview, stay interview dilakukan saat karyawan masih bekerja untuk memahami apa yang membuat mereka bertahan dan apa yang bisa membuat mereka pergi. Ini adalah alat proaktif yang sangat kuat. Kembangkan Rencana Suksesi & Knowledge Transfer Meskipun semua upaya telah dilakukan, resign karyawan tetap bisa terjadi. Yang terpenting adalah bagaimana kita menyikapinya. Rencana Suksesi yang Matang:  Identifikasi posisi-posisi kunci di perusahaan dan siapkan talent poolinternal yang siap menggantikan jika terjadi resign. Knowledge Transfer yang Sistematis:  Dokumentasikan proses kerja, SOP, dan pengetahuan penting lainnya. Lakukan cross-training agar tidak ada ketergantungan pada satu individu saja. Ketika seorang karyawan resign, pastikan ada proses handover yang terstruktur. Pertahankan Jaringan:  Meskipun karyawan resign, mereka bisa menjadi boomerang employee (kembali bekerja di kemudian hari) atau menjadi advocate bagi perusahaan Anda. Jaga hubungan baik setelah mereka pergi. Tips Terbukti Berhasil di Lapangan: Exit Interview yang Informatif & Konstruktif:  Ubah exit interview menjadi sesi pembelajaran. Dengarkan dengan empati tanpa defensif. Tanyakan apa yang bisa ditingkatkan perusahaan, bukan hanya mengapa mereka pergi. Stay Bonus untuk Talenta Kunci:  Pertimbangkan untuk memberikan bonus retensi (sering disebut stay bonus) kepada karyawan kunci yang Anda ingin pertahankan, terutama jika ada tawaran dari perusahaan lain. Fokus pada Employee Experience Secara Menyeluruh:  Pikirkan perjalanan karyawan dari mulai onboarding hingga offboarding. Setiap sentuhan harus positif dan mendukung. Ciptakan Lingkungan yang Mendorong Inovasi dan Otonomi:  Berikan karyawan ruang untuk bereksperimen, membuat keputusan, dan memiliki kepemilikan atas pekerjaan mereka. Ini meningkatkan engagement dan rasa memiliki. Kesimpulan Menghadapi resign karyawan adalah bagian tak terhindarkan dari dinamika bisnis. Namun, dengan strategi yang tepat, Anda tidak perlu panik. Ini adalah … Read more

Bayangkan Anda sebagai pemilik bisnis atau HR Supervisor: setiap bulan melakukan rekrutmen, memberikan pelatihan, tetapi angka turnover tetap tinggi. Atau tim Anda stagnan karena kurang arahan karir yang jelas. Di situasi seperti ini, perencanaan karir bukan sekadar formalitas—ia adalah pondasi strategis yang menghubungkan aspirasi karyawan dan arah organisasi. Artikel ini mengajak Anda menyelami proses membangun perencanaan karir yang bermakna, impact‑driven, dan adaptif terhadap dinamika bisnis. Apa itu Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah kerangka sistematis yang dirancang oleh individu dan organisasi untuk menyusun pengembangan karir setiap karyawan. Bagi HR dan pemilik bisnis, ini artinya mengevaluasi potensi karyawan, menyelaraskan jalan perkembangan individu dengan tujuan perusahaan, serta menyediakan struktur yang jelas—jalan nyata untuk pertumbuhan, bukan sekadar janji.Sebagai contoh, Departemen HR di perusahaan besar menyelenggarakan individual career plan: identifikasi kekuatan, kelemahan, dan jalur karir yang bisa dicapai melalui pelatihan, proyek khusus, dan mentoring. Pentingnya Perencanaan Karir 1. Membangun Talent Pipeline & Mengurangi Turnover Dengan jalur karir yang jelas dan dukungan nyata, organisasi dapat mempersiapkan calon pemimpin internal. Ini menurunkan biaya rekrut eksternal dan menjaga stabilitas tim. 2. Menumbuhkan Tim Adaptif & Kompeten Di era industri 4.0, perusahaan membutuhkan karyawan yang terus memperbarui skill dan relevan. Perencanaan karir memicu pembelajaran berkelanjutan dan adaptasi cepat terhadap tren digital. 3. Meningkatkan Kinerja & Kepuasan Karyawan Penelitian di PDAM Semarang menemukan bahwa kolaborasi antara perencanaan karir dan manajemen karir memengaruhi perkembangan karir sebesar 88,9%. Artinya, pembangunan sistem ini tak hanya teori, melainkan praktik nyata yang meningkatkan kinerja individual & organisasi. 4. HR Sebagai Pilar Strategi Organisasi HR yang mendampingi karyawan merencanakan karirnya—dengan pelatihan, coaching, jalur promosi—membentuk budaya kerja proaktif dan loyalitas tinggi. Cara Membuat Perencanaan Karir Langkah-langkah berikut dihadirkan dalam gaya yang terasa naratif, kuat dari sudut pandang HRD dan business owner. 1. Self‑Assessment & Penilaian Organisasi Mulailah dengan memahami potensi, minat, kebutuhan, dan aspirasi karyawan. Tak hanya melalui tes psikometri, tapi juga wawancara personal dan feedback. Secara bergantian, organisasi perlu mengevaluasi kesanggupan karyawan untuk menjalankan tanggung jawab tertentu. 2. Sinkronisasi Visi Individu dengan Visi Organisasi Kembangkan tujuan karir individu dan susun jalur yang selaras dengan strategi perusahaan—misalnya: promosi manajer HRD dalam 2 tahun, atau pelatihan kepemimpinan lintas divisi. Pastikan alignment agar tujuan personal mendukung roadmap perusahaan. 3. Susun Jalur Karir & Strategi Aksi Tentukan career path: vertikal, lateral, atau dual path. Gunakan SWOT untuk memetakan kekuatan, kelemahan, peluang, ancaman. Selanjutnya rancang program pengembangan—training internal/eksternal, mentorship, job rotation, atau sertifikasi profesional. 4. Bangun Sistem & Infrastruktur Karir STRUKTUR: definisikan deskripsi pekerjaan, kriteria promosi, dan jalur mobilitas karir. SISTEM: gunakan platform HRIS atau HR tools untuk documentasi dan monitoring progress. 5. Implementasi & Komunikasi Transparan Pastikan komunikasi dua arah: HR memfasilitasi aspirasi karir, dan karyawan memahami kesempatan serta tanggung jawab. Buat sesi check-in berkala, beri feedback konstruktif dan arah. 6. Evaluasi & Adaptasi Berkala Rencana karir bukan statis. Lakukan review tiap 6–12 bulan untuk mengevaluasi capaian dan menyesuaikan jika strategi perusahaan berubah atau potensi individu berkembang. Kesimpulan Perencanaan karir bukan sekadar dokumen administratif—ia adalah strategi bisnis dan HR yang memicu pertumbuhan, retensi, dan transformasi kapasitas individu dan organisasi. Dengan proses yang melibatkan self‑assessment, sinkronisasi visi, strategi aksi, sistem karir yang kuat, serta monitoring adaptif—Anda menciptakan talent pipeline yang sustainable. 📌 psychehumanus siap membantu menyusun perencanaan karir yang terintegrasi dengan KPI tim Anda—dengan pendekatan psikologis, strategi, dan implementasi yang terukur. Hubungi kami untuk konsultasi pribadi dan transformasi karir HR Anda. Semoga artikel ini terasa hidup, actionable, dan relevan untuk Anda yang memimpin organisasi! Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Cara Membuat KPI yang Tepat dan Berdampak bagi Bisnis July 25, 2025/No CommentsRead More Apa itu Anxiety: Menyelami Kekhawatiran yang Terlalu Dalam July 20, 2025/No CommentsRead More Apa itu Trust Issue: Menguak Rasa Takut Percaya July 20, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Bayangkan Anda bekerja keras, tapi rasanya tak ada tolak ukurnya. Atau Anda pimpin tim, namun capaian terasa kabur tanpa patokan jelas. Di sinilah KPI (Key Performance Indicator) hadir: alat ukur yang bukan sekadar angka, tapi kompas nyata dalam perjalanan karier maupun bisnis Anda. Artikel ini akan membawa Anda langkah demi langkah, bukan lewat teori basi, tapi praktik segar yang mudah dipraktikkan. Apa itu Key Performance Indicator (KPI) KPI adalah indikator utama yang mengukur seberapa efektif kita mencapai target. Awalnya populer dalam manufaktur, sekarang meluas ke HR, penjualan, pengembangan diri, even startup solo pun memakai KPI.Secara teknis, KPI bukan sekadar data; ia adalah suatu “story-telling angka” tentang progres dan capaian Anda. Mengapa KPI Penting Fokus & TransparansiTanpa KPI, sehari-hari bisa jadi sekadar sibuk tapi tak jelas hasilnya. KPI mendefinisikan harapan dan menjadikan setiap langkah berarti. Pengambilan keputusan objektifData KPI memungkinkan kita mengambil keputusan berbasis fakta, bukan opini atau asumsi. Meningkatkan akuntabilitas & motivasiKetika semua memahami metric mereka, motivasi pun meningkat—bukan karena tekanan, tapi karena rasa pemberdayaan. Deteksi dini permasalahanKPI berfungsi seperti alarm: mendeteksi masalah sejak dini sebelum menjadi krisis besar. Bagaimana cara menetapkan KPI? Kenali strategi dan kebutuhanApakah Anda ingin turunkan tingkat turnover HR atau boost omzet 20%? Pastikan tujuan Anda konkret. Gunakan metode SMARTKPI harus Spesifik, Terukur, Dapat dicapai, Relevan, dan Berbatas waktu. Tentukan metrik/dataPilih metrik konkret—misalnya rasio turnover, jumlah closing, engagement score, atau kehadiran tepat waktu. Buat rumus dan target jelasContoh: “Tingkat turnover ≤8% per tahun” atau “Response time support ≤4 jam”. Monitor dan update secara periodikReview bulanan/triwulan agar KPI tetap relevan & responsif terhadap perkembangan. Tipe Umum KPI KPI FinansialContoh: Gross Profit Margin, Net Profit, Current Ratio. KPI Non-Finansial Employee KPI: tingkat kepuasan, turnover, engagement. Operational KPI: kecepatan respon, konversi, kualitas kerja. KPI StrategisSeperti metrik roadmap jangka panjang—produktif secara tim, inovasi, budaya perusahaan. Bagaimana Cara membuat KPI? Mari breakdown jadi langkah konkret: Langkah 1 – Bentuk mindset “why” Tanyakan: Mengapa KPI ini penting? Hubungkan ke strategi besar, bukan sekadar angka harian. Ini mencegah “obsesi data” yang merusak semangat. Langkah 2 – Brainstorm bersama tim Libatkan tim dalam proses agar KPI terasa milik bersama. Tingkat komitmen dan akuntabilitas meningkat. Langkah 3 – Pilih metrik utama Misalnya: HR: Employee Turnover Rate ≤10% Sales: Omzet bulanan naik 15% Layanan: Response time ≤2 jam Langkah 4 – Terapkan SMART Spesifik (apa), terukur (berapa), bisa dicapai (realistis), relevan, waktu jelas. Contoh: “Tingkat aduan pelanggan ≤5 per bulan dalam Q3”. Langkah 5 – Siapkan dashboard sederhana Gunakan Google Sheet atau tools gratis, buat grafik yang mudah dibaca. Tujuannya agar data ‘berbicara’ secara visual. Langkah 6 – Komunikasi & review Pakai mekanisme check-in mingguan. Gunakan momen ini untuk refleksi, dukungan, dan perbaikan. Langkah 7 – Evaluasi & realignment Jika KPI terlalu tinggi/mudah, jangan takut revisi. KPI seharusnya adaptif, bukan kaku. Kesimpulan KPI bukan hanya alat ukur, tapi mitra perjalanan Anda dalam mencapai hasil nyata. Dari pemahaman kebutuhan, penyusunan SMART KPI, hingga monitoring rutin, semuanya membentuk sistem yang empowering dan tak kaku. Dengan KPI yang dirancang bagus, keputusan jadi lebih tajam, tim lebih termotivasi, dan tujuan lebih tercapai. Kalau Anda merasa perlu bimbingan khusus dalam menyusun KPI—baik untuk tim HR, startup, maupun perkembangan diri—psychehumanus siap membantu. Hubungi untuk sesi KONSULTASI GRATIS! Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Apa itu Anxiety: Menyelami Kekhawatiran yang Terlalu Dalam July 20, 2025/No CommentsRead More Apa itu Trust Issue: Menguak Rasa Takut Percaya July 20, 2025/No CommentsRead More Apa itu Depresi: Definisi, Gejala, dan Dampaknya di Kehidupan July 18, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Mengundurkan diri dari pekerjaan adalah keputusan besar bagi seorang karyawan. Fenomena resign kerap menjadi pembicaraan hangat, misalnya gelombang pengunduran diri massal pasca-Lebaran. Data penelitian menunjukkan fenomena ini nyata: survei UPI mencatat rata-rata 41% karyawan Indonesia keluar dari pekerjaannya setiap tahun, dan Survei BCG mencatat 34% karyawan di Indonesia/ASEAN aktif mencari pekerjaan baru pada 2023. Angka-angka tersebut mengindikasikan hampir setengah tenaga kerja berpindah dalam setahun. Di satu sisi, karyawan mencari peluang lebih baik (40% mengaku perlu gaji lebih tinggi karena inflasi); di sisi lain perusahaan harus menyiapkan strategi agar kehilangan talenta terbaik tidak melumpuhkan bisnis. Artikel ini membahas cara resign kerja profesional dan terencana, sekaligus strategi perusahaan menurunkan angka resign, sehingga transisi bagi keduanya bisa lancar dan saling menguntungkan. Fakta penting: biaya turnover karyawan sangat mahal. Studi Gallup menunjukkan mengganti satu karyawan dapat menelan 50–200% dari gaji tahunannya. Selain itu, SHRM melaporkan tingkat turnover Indonesia mencapai 13,2% per tahun (teknologi dan ritel hingga 18%). Artinya, perusahaan kehilangan banyak talenta berharga jika tidak ditangani dengan baik. Sebaliknya, karyawan yang resign tanpa persiapan matang bisa merusak reputasi profesional. Dengan memahami langkah-langkah berikut, baik karyawan maupun perusahaan dapat mengelola proses resign secara baik. Persiapan dan Perencanaan Sebelum Resign Sebelum memutuskan resign, evaluasi alasan dan rencana Anda. Setiap keputusan berhenti kerja sebaiknya berlandas motivasi yang jelas dan perencanaan matang. Tanyakan pada diri sendiri: apakah masalahnya ketidakcocokan budaya, stres kerja, atau ada tawaran lebih menarik? Penelitian Santoso & Amin menunjukkan faktor seperti stres kerja, kompensasi, dan kepemimpinan sangat memengaruhi keinginan keluar karyawan. Jika gaji atau tunjangan terlalu rendah, peluang promosi terbatas, atau beban kerja berlebih, hal-hal itu bisa memicu niat resign. Kenali “pain point” Anda dan timbang pro kontra. Selain itu, siapkan perencanaan finansial. Praktisi HR menyarankan agar karyawan memiliki dana darurat minimal beberapa bulan untuk biaya hidup selama proses transisi kerja. Ini mencegah keharusan resign terburu-buru karena kebutuhan uang. Bangun jaringan (networking) lebih luas: perkuat relasi dengan kolega lama, atasan, atau kontak industri yang bisa menjadi referensi atau membuka peluang baru. Dengan merencanakan secara teliti, Anda bisa resign dengan tenang dan percaya diri, bukan dalam kondisi panik. Langkah-Langkah Resign Kerja yang Profesional Saat waktunya memutuskan resign, ikuti langkah formal berikut agar transisi berjalan mulus: Berikan Pemberitahuan yang Memadai Sampaikan niat resign Anda kepada atasan atau HRD minimal dua minggu sebelum tanggal efektif (atau sesuai ketentuan kontrak/PKWT). Memberi waktu cukup membantu perusahaan mencari pengganti dan mengatur ulang tugas. Contoh kutipan “Memberikan pemberitahuan yang cukup memberi waktu bagi perusahaan untuk mencari pengganti” menunjukkan norma dua minggu itu penting. Tulis Surat Pengunduran Diri Profesional Buat surat resign singkat dan jelas. Cantumkan tanggal pengajuan, tanggal efektif, alasan singkat (tanpa detail negatif), serta ucapan terima kasih atas kesempatan bekerja. Hindari menyertakan komplain atau emosi negatif. Surat formal ini menjadi dokumen resmi penutupan kerja Anda. Komunikasi Langsung dengan Atasan Jika memungkinkan, sampaikan niat resign secara tatap muka dengan atasan sebelum menyerahkan surat. Ini menunjukkan sikap profesional dan menghargai hubungan. Setelah pembicaraan, serahkan surat resign Anda. Bantu Proses Transisi: Selesaikan tugas-tugas penting sebelum Anda pergi. Dokumentasikan pekerjaan Anda, buat panduan singkat untuk pengganti, dan tawarkan diri membantu melatih rekan atau penerus posisi Anda. Sikap ini menunjukkan tanggung jawab dan komitmen profesional meski Anda keluar. Pertahankan Profesionalitas hingga Akhir Tetaplah disiplin dan bertanggung jawab sampai hari kerja terakhir. Jaga hubungan baik dengan tim dan atasan. Melepas jabatan secara elegan meningkatkan reputasi Anda di masa depan. Seperti dianjurkan, “tetaplah profesional dalam menjalankan tugas hingga hari terakhir” dan jaga komunikasi baik dengan rekan kerja. Langkah-langkah di atas adalah praktik umum yang disarankan media karier terkemuka. Dengan mengikuti etika ini, Anda mengundurkan diri secara terhormat dan meminimalkan risiko “membakar jembatan” yang dapat merugikan karier selanjutnya. Hak dan Kewajiban Karyawan yang Resign Saat resign, karyawan tetap memiliki hak-hak tertentu meski melepas jabatan. Peraturan ketenagakerjaan Indonesia (UU Cipta Kerja) mewajibkan pemberitahuan minimal 30 hari sebelum pengunduran diri efektif. Selain itu, meski Anda tidak berhak atas pesangon karena resign atas kemauan sendiri, Anda berhak mendapatkan uang penggantian hakseperti sisa cuti yang belum diambil, ongkos pulang kampung, atau tunjangan lain sesuai kontrak perusahaan. Dalam praktiknya, talenta HR sering menghitung penggantian cuti dengan rumus sederhana (mis. 1/25 × (gaji pokok+tunjangan tetap) × sisa cuti). Lebih lanjut, karyawan resign juga berhak atas uang pisah dan Surat Keterangan Kerja (Paklaring). Paklaring berisi keterangan bahwa Anda pernah bekerja di perusahaan tersebut untuk periode tertentu – dokumen ini penting sebagai referensi pekerjaan selanjutnya. Pastikan hak-hak ini diajukan ke HRD: misalnya negosiasikan besaran uang pisah (berbeda tiap perusahaan) dan pastikan cuti tak terpakai dihitung dalam kompensasi. Jangan lupa, pemenuhan hak-hak ini diatur pemerintah; perusahaan yang ingkar dapat dikenai sanksi. Contoh Hak Karyawan yang Biasanya Diterima Uang Pisah (kompensasi kerja lama) Uang Penggantian Hak (sisa cuti, biaya pulang) Surat Keterangan Kerja/Paklaring Memahami hak-hak ini penting agar proses resign berjalan adil. Diskusikan detail tersebut dengan HRD atau atasan Anda saat menyampaikan pengunduran diri, untuk menghindari kesalahpahaman di akhir masa kerja. Dampak Resign dan Strategi Perusahaan Mencegah Turnover Turnover karyawan tidak hanya mengganggu individu; bagi perusahaan hal ini berdampak besar. Studi Gallup menyatakan biaya mengganti satu karyawan bisa 50–200% gaji tahunannya. Selain itu, tingkat turnover Indonesia (SHRM 2024) sekitar 13,2% per tahun. Perusahaan yang tidak strategis dapat kehilangan stabilitas operasional, produktivitas berkurang, dan tim yang masih bekerja kena beban ekstra (burnout). Untuk mengurangi angka resign, perusahaan perlu mengenali penyebab utama karyawan keluar. Penelitian menunjukkan budaya kerja adalah faktor krusial: perusahaan dengan budaya kuat hanya mengalami ~13,9% turnover dibandingkan ~48,4% jika budaya lemah. Artinya, lingkungan kerja yang positif dapat menekan niat keluar karyawan. Selain itu, pengembangan karier juga kunci: survei LinkedIn Learning menemukan 94% karyawan akan bertahan lebih lama jika perusahaan berinvestasi pada pengembangan karier mereka. Berbagai riset juga menyoroti manajemen dan kepemimpinan: 68% karyawan mempertimbangkan resign jika tidak mendapat dukungan manajerial (Glints). Berikut beberapa strategi retensi yang efektif bagi perusahaan: Budaya Perusahaan yang Positif Bangun lingkungan kerja yang suportif dan menghargai karyawan. Terapkan nilai transparansi dan komunikasi terbuka. Misalnya, Bagikan secara rutin pencapaian perusahaan dan peran kontribusi setiap karyawan, agar mereka merasa dihargai. Budaya inklusif yang baik membuat karyawan betah dan bersemangat bekerja. Investasi Pengembangan Karier Sediakan program pelatihan, mentorship, dan jalur karier yang jelas. Bareksa, … Read more

Pernah merasa stuck dalam rutinitas kerja? atau memutuskan resign tapi ragu mau mulai dari mana? Resign adalah langkah besar yang patut dipahami dengan teliti—bukan sekadar “keluar kerja”, tapi sebuah proses karier yang butuh strategi matang. Artikel ini hadir untuk HR, pemilik bisnis, dan praktisi SDM untuk menangkap inti resign dari perspektif manusia dan organisasi: alasan, efek, hingga cara mengajukannya dengan mulus. Resign Adalah Pada Dasarnya Keputusan Relasional Secara sederhana, resign adalah tindakan karyawan mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaan saat ini. Itu bukan cuma pintu keluar, tetapi juga langkah strategis menuju arah baru—entah karier, kesehatan, atau kehidupan. Mengapa Bukan Sekadar “Keluar Kantor”? Alasan resign melampaui rutinitas. Beberapa faktor dominan berdasarkan penelitian kualitatif di perusahaan BPO dan HR blog: Karier yang stagnan atau tidak berkembang (Fairness & Growth) Tawaran pekerjaan baru (faktor utama ~46% pada studi BPO semarang tahun 2020) Alasan keluarga & kesehatan (masalah kesehatan 7%, kepentingan keluarga 39% dalam studi) Ingin berwirausaha (~7% pada studi sama)  Tambahan, budaya organisasi, apresiasi, beban kerja juga sering muncul sebagai pemicu resign. Dampak Resign terhadap Individu dan Organisasi Karyawan: bisa meraih kepuasan (job-fit), menurunkan stress, membuka peluang karier. Perusahaan: harus siap kehilangan aset (skill, knowledge), biaya rekrut, risiko knowledge drain. Menariknya, resign bukan hanya permasalahan “orang mau keluar”, tapi juga sinyal bagi HR tentang manajemen SDM dan budaya kerja. Cara Profesional Ajukan Resign Berikut alur praktikal yang ramah HR dan beretika: Pilih timing tepat — beri tahu minimal 30 hari sebelumnya Sampaian niat langsung ke atasan — jujur dan profesional. Siapkan surat pengunduran diri resmi — termasuk tanggal efektif. Bantu transisi tugas — transfer knowledge & training pengganti. Pamit secara baik — tinggalkan relasi positif, bisa berdampak pada reputasi. Resign di Indonesia: Aspek Legal Di bawah UU Ketenagakerjaan dan PP PKWT-PHK, resign adalah bentuk PHK oleh karyawan yang mengajukan permohonan tertulis selambat‑lambatnya 30 hari sebelumnya.Perusahaan wajib memproses dengan mengakhiri hubungan kerja sesuai ketentuan, bukan memaksa karyawan resign dalam kondisi tekanan—itu ilegal. Fakta Menarik: Studi Talenta (2022) melaporkan fenomena resign massal (great resignation)—sebuah tren global di mana banyak karyawan ninggalin pekerjaan karena kultur, manajemen, dan pandemi. Di satu studi BPO Semarang: 46% resign karena kerja baru, 39% karena keluarga, 7% karena kesehatan, 7% karena wirausaha. Kesimpulan Resign adalah keputusan strategis, bukan sekadar “keluar kantor”. Dari perspektif SDM dan HR, ini momentum untuk evaluasi: Apa yang membuat talent bergerak?: gaji, karier, budaya. Bagaimana menjaga transisi yang smooth?: komunikasi, kompensasi, exit interview. Bagaimana mencegah tren resign massal?: engagement, fleksibilitas, kesejahteraan, jalur karier jelas. Rekomendasi Tindak Lanjut untuk Perusahaan Bangun sistem retensi: jalur karier, upskilling, gamification. Lakukan exit interview, survei kepuasan secara berkala. Kembangkan program backing karyawan untuk bisnis sampingan, studi, cuti. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Gangguan Psikologis Adalah Cermin dari Konflik Batin  July 12, 2025/No CommentsRead More Asesmen Psikologi Adalah: Pemahaman dan Manfaatnya July 12, 2025/No CommentsRead More Mengapa Cemas Berlebih? Menelisik Penyebab Tak Terduga July 12, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Setiap alasan yang karyawan ungkapkan dalam exit interview adalah sinyal penting, bukan sekadar formalitas. Tren terkini pun menampilkan tantangan besar: 34% karyawan di Indonesia/ASEAN aktif mencari kerja baru pada 2023, dipicu oleh inflasi dan kebutuhan pendapatan lebih tinggi. Momentum pasca-Lebaran sering menjadi pemicu resign massal, bukan hanya karena THR, melainkan akumulasi ketidakpuasan karyawan. Bagi HR, exit interview bukan sekadar rutinitas – setiap jawaban karyawan adalah alarmyang menunjukkan masalah krusial internal: apa penyebab utama tingginya turnover? Artikel ini menggali alasan-alasan resign yang sering terucap saat wawancara keluar, serta implikasinya bagi strategi HR dan bisnis. Menelaah Alasan Resign Karyawan dari Perspektif HR Banyak survei menunjukkan pola serupa. Survei Mercer (2019) menyebut 9 alasan tertinggi resign: jalur karier tidak jelas, upah rendah, hubungan kerja buruk, benefit minim, stres tinggi, dan budaya perusahaan yang tak sesuai ekspektasi. Data Indonesia konsisten mendukung tren ini. 41% karyawan resign karena gaji dianggap tidak memadai, 26% karena beban kerja berlebihan, dan 26% karena merasa tidak cukup diapresiasi. Kondisi tersebut mengindikasikan perlunya evaluasi mendalam oleh tim HR untuk memperbaiki kebijakan internal. Faktor Kompensasi dan Beban Kerja Gaji dan Tunjangan Kompensasi finansial adalah pemicu klasik. Banyak karyawan menilai gaji yang diterima tidak lagi sebanding dengan tanggung jawab yang diemban. Tak heran, tawaran pekerjaan lain dengan paket gaji lebih tinggi sering menggoda mereka yang merasa kurang dihargai secara finansial. Selain gaji pokok, tunjangan dan bonus juga berperan. Karyawan yang melihat peluang di luar dengan kompensasi lebih kompetitif cenderung berpaling. Beban Kerja Beban kerja yang tidak proporsional sering memicu burnout. Sekitar 26% responden menyebut overload kerja sebagai alasan resign. Tanpa distribusi tugas yang adil dan dukungan sumber daya, karyawan cepat kelelahan. Dampak jangka panjangnya adalah produktivitas menurun dan pekerja akhirnya memilih mundur demi menjaga keseimbangan hidup. Karier dan Pengembangan Jalur Karier Jelas Peluang pengembangan karier menjadi faktor krusial. Banyak karyawan mengundurkan diri karena tidak melihat jalur karier yang jelas di perusahaan. Survei lokal menunjukkan 25% karyawan pergi karena tidak ada peta pengembangan karier yang transparan. Tanpa panduan promosi dan peningkatan keterampilan, mereka merasa stagnan dan mencari peluang baru di tempat lain. Peluang Pengembangan Selain jalur karier formal, karyawan memiliki keinginan eksplorasi. Sekitar 26% karyawan resign ingin mencoba jenis pekerjaan baru, sedangkan 21% merasa bosan dengan rutinitas monoton. Untuk mencegah hal ini, perusahaan bisa menerapkan program job rotation atau proyek lintas divisi, sehingga karyawan mendapatkan tantangan baru tanpa harus keluar. Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Budaya Perusahaan Budaya dan iklim kerja sangat memengaruhi keputusan bertahan. Sekitar 23% menyebut lingkungan kerja toxic—seperti gosip, diskriminasi, atau persaingan tidak sehat—sebagai alasan resign. Ketika atmosfer negatif menguat, kepuasan kerja menurun dan bahkan karyawan berbakat pun memilih berhenti demi kesehatan mental mereka. Hubungan dengan Atasan Faktor ini sering menjadi penentu. Gallup menegaskan 75% karyawan resign karena bos mereka. Seorang manajer yang kurang empati, kerap marah-marah, memaksakan lembur tanpa kompensasi, atau jarang memberi penghargaan sederhana dapat menghancurkan motivasi tim. Bagi HR, penting mengenali pola tersebut: melatih manajer untuk berkomunikasi efektif dan suportif sangat krusial agar tim merasa dihargai. Faktor Eksternal dan Pribadi Tidak semua alasan keluar berasal dari faktor internal. Banyak karyawan resign karena mendapat tawaran lebih menarik dari perusahaan lain. Pasar tenaga kerja yang dinamis memudahkan talenta terbaik berpindah ke tempat dengan paket gaji dan benefit lebih kompetitif. Selain itu, alasan pribadi—seperti kebutuhan keluarga, studi, atau relokasi—juga sering dikemukakan saat exit interview. HR perlu membedakan apakah penyebab resign benar-benar internal atau murni karena kondisi personal. Menerjemahkan Alasan Resign ke Strategi HR Mendengar alasan resign hanyalah langkah awal; HR dan pemilik bisnis harus bertindak. Tingginya angka resign karena gaji dan apresiasi mengisyaratkan perlunya review paket kompensasi. Data Gallup (75% karena atasan) menegaskan urgensi melatih manajer menjadi pemimpin yang lebih suportif. Berikut beberapa langkah praktis: Tinjau ulang paket gaji dan benefit agar kompetitif dengan pasar. Lakukan survei gaji rutin untuk mengidentifikasi kebutuhan penyesuaian. Rancang peta karier dan program pengembangan untuk setiap karyawan. Jalur promosi yang transparan memberi motivasi agar karyawan melihat masa depan di perusahaan. Bangun budaya kerja positif melalui komunikasi terbuka, program apresiasi, dan penegakan aturan terhadap perilaku toxic. Lingkungan kerja yang sehat meningkatkan loyalitas karyawan. Latih atasan/manajer agar mampu berkomunikasi efektif dan membangun hubungan positif dengan tim. Manajer yang komunikatif lebih cepat menangkap sinyal ketidakpuasan bawahan. Kesimpulan Setiap alasan resign adalah umpan balik gratis bagi perusahaan. Dengan menggali akar masalah di balik jawaban tersebut, HR dapat merancang strategi retensi yang tepat sasaran. Hasilnya, loyalitas tim meningkat dan risiko kehilangan talenta berkurang. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Berapa UMR Sidoarjo: Fakta Mengejutkan Upah 2025 July 6, 2025/No CommentsRead More Contoh Penilaian Kinerja Karyawan: Strategi Evaluasi yang Adil July 4, 2025/No CommentsRead More Aturan Cuti Karyawan: Hak, UU, dan Praktik HR Modern July 4, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Pada akhir tahun, banyak pekerja dan pengusaha bertanya: “Berapa UMR Sidoarjo sekarang?” Di kalangan praktisi HR dan bisnis, angka upah minimum daerah menjadi perhatian utama. Bagi karyawan, UMR menentukan gaji terendah yang adil dan layak. Bagi perusahaan, kenaikan UMR berpengaruh pada biaya operasional dan strategi penggajian. Menariknya, meski istilah “UMR” (Upah Minimum Regional) sudah digantikan oleh UMK (Upah Minimum Kabupaten) dan UMP (Upah Minimum Provinsi), masyarakat masih kerap menyebut “UMR” saat membicarakan upah minimum. Berdasarkan Keputusan Gubernur Jawa Timur, UMK Sidoarjo tahun 2025 dipatok pada Rp 4.870.511 per bulan. Angka ini naik sekitar 5% dari tahun sebelumnya. Dengan nilai tersebut, upah minimum Sidoarjo menempati peringkat ketiga tertinggi se-Jawa Timur setelah Surabaya dan Gresik. Perubahan ini efektif mulai 1 Januari 2025, dan wajib dibayarkan oleh setiap pengusaha kepada pekerjanya. UMR Sidoarjo 2025: Fakta Besaran & Peringkatnya Berdasarkan data resmi, berikut fakta utama UMR (UMK) Sidoarjo 2025: Besaran UMK Sidoarjo 2025 Rp 4.870.511 per bulan. Kenaikan tahunan Sekitar 5% dibanding 2024 (naik dari Rp4.638.582 menjadi Rp4.870.511). Peringkat Jatim  Tertinggi ketiga setelah Surabaya (Rp4.961.753) dan Gresik (Rp4.874.133). Istilah resmi Kini disebut UMK, bukan UMR, karena UMR lama diganti oleh UMP (Provinsi) dan UMK (Kabupaten) dalam aturan ketenagakerjaan. Kepatuhan hukum Pengusaha wajib membayar upah sesuai UMK per 1 Jan 2025 dan tidak boleh membayar di bawah angka ini. Pemerintah Daerah sendiri menetapkan kenaikan 5% ini melalui SK Gubernur Jatim No. 100.3.3.1/775/KPTS/013/2024 yang diumumkan 18 Desember 2024. Pada rapat Dewan Pengupahan Sidoarjo, pemerintah daerah dan akademisi mengusulkan kenaikan 6,5%, sementara serikat pekerja minta 7,89%. Pengusaha awalnya mengusulkan penyesuaian sesuai PP 51/2023 (sekitar Rp106 ribu), namun akhirnya kompromi kenaikan 5% yang disetujui. Kebijakan ini tidak hanya berlaku untuk UMK umum: upah minimum sektoral (UMSK) di Sidoarjo juga dinaikkan 6,5% dari dasar tersebut, sebagai bentuk perhatian khusus terhadap sektor tertentu. Perkembangan UMR Sidoarjo 5 Tahun Terakhir Tren kenaikan UMR Sidoarjo dalam beberapa tahun terakhir menunjukkan pertumbuhan bertahap. Berdasarkan data Kompas, pada 2021 UMR Sidoarjo sebesar Rp 4.293.581, naik menjadi Rp 4.368.581 (2022), Rp 4.518.581 (2023), lalu Rp 4.638.582 (2024), dan sekarang Rp 4.870.511 (2025). Kenaikan tahunan biasanya berkisar 2–3% sampai 2024, namun lonjakan 5% di tahun 2025 relatif lebih tinggi. Secara kumulatif, upah minimum Sidoarjo meningkat lebih dari 13% dalam lima tahun terakhir. Tren ini sejalan dengan upaya pemerintah menjaga daya beli pekerja terhadap inflasi. Laju kenaikan yang lebih besar di 2025 juga mencerminkan tuntutan pekerja dan kondisi ekonomi terkini. Meskipun sempat diusulkan lebih tinggi, persentase 5% dianggap wajar untuk menyeimbangkan kebutuhan buruh dan kestabilan bisnis. Data di atas menggambarkan bahwa setiap tahun para pekerja baru di Sidoarjo dapat berharap menerima upah minimum yang sedikit lebih tinggi dari tahun lalu. HR dan manajemen perusahaan perlu memperhatikan tren ini agar perencanaan gaji dan negosiasi perusahaan tetap tepat sasaran. Sidoarjo di Peringkat Ketiga UMR Jawa Timur Fakta menarik, sejak tahun 2021 posisi Sidoarjo konsisten sebagai daerah dengan upah minimum tertinggi ketiga di Jatim. Surabaya selalu menduduki peringkat pertama, sedangkan Gresik di posisi kedua. Sebagai contoh, pada penetapan 2025 tercatat: Surabaya Rp 4.961.753, Gresik Rp 4.874.133, dan Sidoarjo Rp 4.870.511. Perbedaan antara Gresik dan Sidoarjo sangat tipis, hanya selisih Rp 3.622. Pada 2021 pun Surabaya (Rp4.300.479), Gresik (Rp4.297.030), dan Sidoarjo (Rp4.293.581) saling berdekatan. Posisi tinggi ini logis karena Sidoarjo adalah salah satu pusat industri di Jawa Timur. Banyak pabrik dan fasilitas manufaktur berlokasi di Kabupaten ini, sehingga permintaan tenaga kerja terampil relatif tinggi. Hal ini mendorong standar upah ikut meningkat. Dengan demikian, kenaikan UMR Sidoarjo tidak hanya melihat kondisi lokal tetapi juga menjaga daya saing wilayah industri besar. Bagi pekerja di Sidoarjo, hasil ini menunjukkan pengakuan atas peran penting daerah ini dalam perekonomian regional. Dampak Kenaikan UMR Sidoarjo bagi Pekerja dan Pengusaha Kenaikan UMR berimplikasi langsung pada kesejahteraan pekerja dan strategi bisnis perusahaan. Bagi pekerja, tentunya kenaikan 5% berarti standar gaji minimum yang lebih baik. Pemerintah berharap kebijakan ini meningkatkan kesejahteraan buruh Sidoarjo. Selain itu, aturan yang ketat melarang pengusaha memotong gaji di bawah standar minimum menjamin pekerja tidak kehilangan hak. Pekerja dengan masa kerja di bawah setahun juga mendapatkan jaminan standar upah minimum ini. Di sisi lain, masih ada kesepakatan khusus untuk usaha mikro dan kecil agar bisa menyesuaikan upah melalui kesepakatan bersama, sesuai kebijakan ketenagakerjaan. Bagi pengusaha dan pemilik bisnis, kenaikan UMR berarti peningkatan beban biaya gaji. HR Manager dan pengusaha perlu menyesuaikan perhitungan anggaran dan strategi harga barang atau jasa. Perusahaan mungkin perlu meninjau ulang struktur gaji dan paket kesejahteraan guna menjaga motivasi karyawan sekaligus menjaga kelancaran operasional. Meskipun demikian, investasi dalam upah yang adil bisa mengurangi turnover karyawan dan meningkatkan produktivitas jangka panjang. Secara keseluruhan, penetapan UMR Sidoarjo 2025 ini menunjukkan keseimbangan antara memenuhi tuntutan pekerja akan upah layak dan menjaga iklim usaha. Perusahaan wajib mematuhi ketentuan ini, mulai 1 Januari 2025. Para HR Expert, pemilik usaha, maupun karyawan Sidoarjo harus memahami bahwa istilah “UMR” yang ramai di masyarakat sebenarnya merujuk pada UMK Sidoarjo secara resmi. Dengan demikian, kepastian angka UMR terbaru (Rp 4.870.511) dan konteks hukum ini diharapkan memberi gambaran komprehensif bagi siapa saja yang berkecimpung dalam dunia bisnis dan ketenagakerjaan di Sidoarjo. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Contoh Penilaian Kinerja Karyawan: Strategi Evaluasi yang Adil July 4, 2025/No CommentsRead More Aturan Cuti Karyawan: Hak, UU, dan Praktik HR Modern July 4, 2025/No CommentsRead More Metode Penilaian Kinerja: 7 Cara Inovatif & Fakta Unik July 4, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.