Day: August 30, 2025

Gelombang aksi buruh di akhir Agustus 2025 mendorong wacana kenaikan upah minimum 2026. Di berbagai pemberitaan, serikat menuntut kenaikan ±8,5–10,5%, disertai isu lain seperti penghapusan outsourcing dan penghentian PHK massal. Bagi perusahaan, pembahasan ini bukan sekadar angka: ia menyentuh struktur gaji, arus kas, produktivitas, hingga hubungan industrial. Karena itu, artikel ini memandu Anda menyiapkan skenario dan strategi praktis, sejak sekarang, sembari memantau keputusan resmi pemerintah. Untuk konteks, permintaan kenaikan 8,5–10,5% tercatat di media arus utama sepanjang pekan ini. Apa yang sudah (cukup) pasti per 2025? Regulasi terakhir yang berlaku terkait formula upah minimum adalah PP No. 51/2023 (perubahan atas PP 36/2021). Dokumen resmi ini mengatur rumus penyesuaian upah minimum berbasis data inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan variabel penyesuaian. Namun, menjelang penetapan UMP 2025, pernyataan pejabat dan pemberitaan media saling berbeda: ada yang menyebut akan tetap memakai PP 51/2023, ada pula yang menyebut tidak memakai dan akan mengadopsi formula lain sejalan dengan dinamika kebijakan. Maka, kepastian 2026 belum diumumkan, sehingga perusahaan perlu menyiapkan beberapa skenario sambil menunggu arahan Kemenaker. Timeline historis penetapan UMP biasanya akhir November–awal Desember (misalnya 21 Nov 2024–11 Des 2024); artinya, komunikasi resmi untuk 2026 kemungkinan juga akan muncul di Q4 2025. Gunakan rentang waktu ini sebagai deadline internal untuk finalisasi budgeting. Untuk referensi, pemerintah sempat menyampaikan rata-rata kenaikan UMP 2025 sekitar 6,5%; angka ini bukan acuan 2026, tetapi berguna jadi patokan skenario dasar.  Skenario Kenaikan Upah Minimum 2026 Catatan: ini bukan prediksi resmi, melainkan skenario perencanaan berbasis wacana publik dan pola tahun sebelumnya. Skenario A (Baseline): +5% – konservatif, mengacu tren moderat; berguna sebagai guardrail jika ekonomi melambat. (Pembanding historis: rata-rata 2025 sebesar 6,5%.)  Skenario B (Serikat): +8,5% – selaras batas bawah tuntutan buruh 2026.  Skenario C (Tinggi): +10,5% – selaras batas atas tuntutan buruh 2026. Mengapa tiga skenario? Karena pemberitaan mengenai formula masih berubah-ubah, sementara keputusan final biasanya keluar menjelang akhir tahun. Dengan tiga skenario, Anda bisa mengunci anggaran lebih awal, mengelola ekspektasi internal, dan menghindari kejutan arus kas.  Cara Menghitung Dampak ke Biaya Tenaga Kerja (step-by-step) Kelompokkan karyawan: Di bawah/tepat UMP, sedikit di atas UMP (ump + 1–10%), jauh di atas UMP. Simulasikan UMP baru pada tiap skenario, lalu “tarik” semua yang di bawah ke ambang baru. Periksa compression: bandingkan jarak antar-grade (entry vs operator senior vs penyelia). Jika gap menyempit terlalu tajam, tambahkan penyesuaian kecil (selective lump-sum) untuk menjaga internal equity. Hitung efek turunan: tunjangan berbasis % gaji, lembur (tarif 1/173—lihat panduan lembur resmi), iuran BPJS, dan pajak/potongan. Buat 3 ringkasan: dampak OPEX tahunan, dampak bulanan Q1 2026, dan cash flow. Setel guardrail: jika realisasi di atas skenario C, tentukan tindakan defensif (tunda perekrutan non-kritis, perbaiki jadwal lembur, atau efisiensi proses). Untuk rujukan teknis lembur dan perhitungan 1/173, lihat artikel internal Anda soal aturan lembur; pastikan kepatuhan sebelum menekan jam kerja. (Bila perlu, hubungkan ke artikel lembur 2025 di situs Anda.) Strategi Kompensasi & Reward (agar tetap adil sekaligus sustain) Pertama, rapikan struktur gaji: Perbarui pay band minimal untuk grade yang bersinggungan langsung dengan UMP agar tidak terjadi bottle neckdi level entry. Selanjutnya, untuk peran kritikal, pertimbangkan adjustment selektif berbasis market data agar retensi tetap aman. Kedua, tata ulang komponen variabel: Alihkan sebagian kenaikan biaya ke bonus berbasis kinerja (bukan fixed) di peran yang hasilnya mudah diukur. Di sisi lain, jangan ubah variabel menjadi pengganti hak normatif (mis. UMP, lembur, THR). Ketiga, optimalkan benefit non-tunai: Transport & meal stipend terarah untuk area berbiaya tinggi. Program kesehatan yang benar-benar dipakai (telemedisin, mental health, skrining dasar). Namun, komunikasikan bahwa benefit melengkapi, bukan menggantikan upah minimal. Untuk mengecek dampaknya secara data-driven, manfaatkan: HR Analytics; lalu kaitkan dengan Penilaian Kinerja, Metode Penilaian Kinerja, dan Evaluasi Kinerja Kolaboratif agar kenaikan biaya terhubung dengan hasil. Strategi Produktivitas & Operasi Workforce planning: lakukan capacity review per lini; bedakan lembur karena puncak musiman vs lembur struktural. Turunkan lembur struktural lewat perbaikan proses, bukan sekadar memotong jam. Lean & digitalisasi: identifikasi 3 proses yang paling mahal (mis. rework, idle time, atau handover lambat). Selanjutnya, uji perbaikan kecil berdampak besar (automation ringan, templatisasi SOP, dan self-service HR). Up-skilling cepat: program microlearning mingguan 30–45 menit untuk supervisor/operasional; targetkan peningkatan kualitas & throughput. Governance lembur: patuhi batas 4 jam/hari & 18 jam/minggu; sediakan SPL & pencatatan; penuhi hak 1.400 kkal jika lembur ≥4 jam. (Rangkuman kewajiban ini bersumber dari PP 35/2021 dan panduan resmi yang masih berlaku.) Untuk landasan budaya & kepemimpinan—agar perubahan cara kerja diterima—lihat: Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kepemimpinan Kolaboratif, Learning & Development, dan Coaching. Strategi Hubungan Industrial & Komunikasi Pertama, rilis manager FAQ yang netral: jelaskan apa itu UMP/UMK, timeline Q4 2025, apa yang perusahaan lakukan, dan jalur tanya jawab karyawan. (Sebagai referensi, jadwal resmi UMP di 2024/2025 diumumkan sekitar 21 Nov dan paling lambat 11 Des). Kedua, lakukan pulse survey 3–5 pertanyaan tentang daya beli, komuter, dan beban kerja; gunakan hasilnya untuk quick wins (mis. transport/meal stipend temporer di area rentan). Ketiga, siapkan skenario komunikasi eksternal (jika bisnis terdampak demo atau keputusan upah). Pastikan nada empatik, faktual, dan non-politis—seraya menjaga SLA layanan pelanggan. Keempat, libatkan serikat/komite pekerja lebih awal: paparkan dampak biaya dari tiap skenario dan kompensasinyadengan inisiatif produktivitas. Ini bukan sekadar “minta pengertian”, melainkan membangun koalisi untuk sustainabilitas lapangan kerja. Checklist 14-Hari Tunjuk task force (HR–Finance–Legal–Operasi). Kumpulkan data gaji per grade & lokasi; tandai yang dekat UMP. Bangun workbook 3 skenario (+5%, +8,5%, +10,5%). Deteksi compression & usulkan perbaikan band. Uji dampak lembur & benefit pada tiap skenario. Susun manager FAQ + komunikasi karyawan. Rancang quick wins: shift, jadwal, stipend, microlearning. Siapkan rencana kontinjensi (BCP) untuk hari-hari aksi massa. Finalkan anggaran opsi A/B/C sebelum pertengahan November. Tetapkan ritme review mingguan sampai pengumuman UMP/UMK keluar. Kesimpulan Pada akhirnya, menunggu pengumuman resmi tanpa menyiapkan rencana bukan pilihan. Sebab, keputusan upah minimum biasanya keluar di penghujung tahun, sementara dampaknya menyentuh struktur gaji, produktivitas, dan arus kas sejak hari pertama 2026. Oleh karena itu, susun tiga skenario, lakukan simulasi komprehensif, rapikan pay band dan governance lembur, lalu jalankan komunikasi empatik agar karyawan dan lini bisnis siap menghadapi perubahan—apa pun formulanya nanti. (Referensi tuntutan 2026 dan dinamika aturan Anda bisa pantau dari sumber berita yang kami kutip … Read more

Pada 28–29 Agustus 2025, gelombang aksi buruh berlangsung serentak di berbagai kota dengan pusat massa di sekitar Gedung DPR/MPR Jakarta. Inti pesannya tegas: kenaikan upah minimum 2026 sekitar 8,5–10,5%, hapus outsourcing dan tolak upah murah (HOSTUM), hentikan PHK (bahkan dorongan Satgas PHK), serta reformasi pajak perburuhan termasuk usulan PTKP Rp7,5 juta/bulan dan penghapusan pajak atas pesangon/THR/JHT. Di saat yang sama, pemerintah merespons bahwa penetapan upah tetap mengikuti mekanisme yang berlaku, sehingga proses tripartit dan formula resmi masih akan menjadi rujukan.  Selain tuntutan substantif, aksi ini juga menimbulkan dampak keselamatan dan reputasi karena adanya insiden fatal di sekitar DPR yang menyedot perhatian publik. Maka, bagi perusahaan, isu ini bukan semata kebijakan upah, tetapi juga manajemen risiko operasional, komunikasi, dan hubungan industrial. Apa saja tuntutan utama buruh? Pertama, kenaikan upah minimum 2026 di kisaran 8,5–10,5% (disertai dorongan kenaikan upah sektoral). Narasi ini konsisten di berbagai pernyataan serikat dan pemberitaan arus utama. Kedua, hapus outsourcing & tolak upah murah, diartikulasikan sebagai gerakan HOSTUM yang mengawal isu hubungan kerja dan struktur upah lebih layak. Ketiga, setop PHK dan pembentukan Satgas PHK untuk pengawasan praktik pemutusan hubungan kerja. Keempat, reformasi pajak perburuhan: usulan PTKP Rp7,5 juta/bulan, penghapusan pajak pesangon, THR, JHT, dan penghapusan diskriminasi pajak terhadap perempuan menikah. Kelima, dorongan pembenahan regulasi ketenagakerjaan (termasuk peninjauan PP 35/2021) dalam kacamata perlindungan yang lebih kuat. Di sisi pemerintah, Menaker menegaskan bahwa penetapan upah minimum tetap melalui mekanisme/formula yang berlaku; dengan kata lain, negosiasi politik dan forum formal akan berjalan paralel. Mengapa ini penting bagi bisnis? Pertama, karena biaya tenaga kerja berpeluang berubah mulai 2026. Kedua, karena iklim hubungan industrial akan menjadi sorotan hingga siklus penetapan UMP/UMK selesai. Ketiga, karena narasi publik (upah, outsourcing, pajak, PHK) menyentuh reputasi Anda sebagai pemberi kerja. Akibatnya, Human Capital (HC) perlu menyiapkan skenario keuangan, rencana keterlibatan pekerja, dan protokol komunikasi, bukan menunggu keputusan formal semata. Dampak potensial pada bisnis (dan cara mengantisipasinya) 1) Kenaikan biaya tenaga kerja & kompresi struktur gaji Jika skenario 8,5–10,5% diadopsi sebagian daerah, payroll cost akan terdorong naik. Selain itu, kompresi antar-gradebisa terjadi (entry-level mendekati mid-level). Karena itu, simulasikan 3 skenario (+5%, +8,5%, +10,5%), petakan grade yang berisiko kompresi, dan siapkan mitigasi tunable (mis. lump-sum adjustment untuk titik kritikal). Untuk membantu pemetaan dan komunikasi internal, rujuk panduan kami: HR Analytics, Penilaian Kinerja, dan Evaluasi Kinerja Kolaboratif. 2) Review kontrak & model kemitraan kerja Dorongan hapus outsourcing mengindikasikan sensitivitas pada bentuk hubungan kerja. Selanjutnya, lakukan audit vendor (SLA, kepatuhan, K3), pastikan kontrak memenuhi regulasi, dan siapkan rencana alih kelola jika diperlukan. Komunikasi non-konfrontatif dengan serikat/komite pekerja akan menekan friksi. Agar struktur peran dan ekspektasi jelas, perkuat Job Description dan Person–Job Fit. 3) Hubungan industrial & kesinambungan operasional Aksi massa berpotensi mengganggu mobilitas dan akses lokasi bisnis. Karena itu, susun Business Continuity Planringan: fleksibilitas remote/flex schedule untuk area aksi, koordinasi keamanan gedung, dan jalur komunikasi darurat. Insiden keselamatan dalam demo kali ini memperkuat urgensi briefing keamanan dan pengaturan perjalanan karyawan. Kiat komunikasi manajer dan budaya tim tersedia di: Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Human Capital adalah. 4) Pajak & daya beli karyawan Usulan PTKP Rp7,5 juta/bulan mendorong diskusi daya beli dan take-home pay. Walau kebijakan final menunggu proses fiskal, HR & Finance bisa menghitung sensitivitas THP karyawan di berbagai skenario; ini berguna untuk komunikasi internal saat budgeting.Untuk menekan tensi jangka pendek tanpa menunggu kebijakan, pertimbangkan benefit non-tunai (kesehatan, transport), diselaraskan dengan Strategi Rekrutmen dan Learning & Development. 5) Reputasi dan komunikasi eksternal Narasi media tentang “HOSTUM” dan isu keselamatan dapat melekat pada citra pemberi kerja. Karenanya, tone komunikasi harus: faktual, empatik, dan non-politis. Selain itu, tetapkan guardrail media sosial untuk karyawan agar tidak terjadi eskalasi yang merugikan merek.Lihat juga panduan perilaku kepemimpinan: Kepemimpinan Kolaboratif dan penguatan perilaku tim melalui Coaching. Langkah praktis Human Capital Regulatory & risk watch (mingguan). Ringkas perkembangan upah minimum 2026, isu outsourcing, dan pajak perburuhan; informasikan ke ExCo dalam 1 halaman. Scenario-based pay planning. Bangun workbook sederhana untuk simulasi upah (3 skenario), dampak pada struktur gaji dan kompresi grade. Sambungkan dengan Penilaian Kinerja agar kenaikan tetap merit-based. Industrial relations playbook. Peta serikat/komunitas pekerja lokal, rancang jalur dialog pra–pasca aksi, dan siapkan FAQ manajer (izin, absensi, keselamatan). Business continuity micro-kit. Tetapkan flex schedule, daftar rute aman, dan kanal darurat; gunakan checklistkehadiran harian. Pulse survey singkat. Tanyakan 3–5 soal seputar daya beli, beban kerja, shift, lalu materialkan quick wins (mis. meal/transport stipend temporer). Kompetensi & L&D. Ketika tekanan operasi naik, microlearning dan coaching sangat membantu menjaga kualitas eksekusi. Lihat Learning & Development dan Coaching. Perapihan peran dan KPI. Pastikan Job Description menaut ke KPI yang jelas; kemudian review target agar realistis mengingat gangguan operasional. Data & dashboard. Monitor absensi, lembur, dan produktivitas untuk basis keputusan yang objektif, cek HR Analytics. Budaya & kepemimpinan. Dorong ritual tim (standup 10 menit, retro pekanan) agar koordinasi tidak patah selama periode aksi. Rujuk: Budaya Organisasi, Kepemimpinan. Pengelolaan PHK. Jika tekanan bisnis terjadi, utamakan redeployment/reskilling sebelum opsi PHK; dokumentasikan kriteria objektif. Pada Akhirnya, Demo buruh 28 Agustus 2025 adalah sinyal awal atas dinamika upah, hubungan kerja, pajak, dan PHK yang akan mewarnai pengambilan keputusan bisnis hingga penetapan upah 2026. Oleh sebab itu, jangan menunggu: sambil memantau kebijakan, siapkan skenario gaji, audit kontrak & IR, perkuat komunikasi keselamatan, dan aktifkan data HR untuk meredam risiko serta menjaga kepercayaan karyawan. Dengan pendekatan terukur, empatik, dan kolaboratif, perusahaan bukan hanya patuh, tetapi juga tangguh menghadapi perubahan. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Tuntutan Demo Buruh 28 Agustus dan Dampaknya pada Bisnis August 30, 2025/No CommentsRead More Perhitungan Lembur Karyawan 2025: Rumus, Contoh, dan Kepatuhan UU Cipta Kerja August 29, 2025/No CommentsRead More Perbedaan PKWT dan PKWTT: Pilih yang Tepat untuk Bisnis Anda August 29, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.