Day: August 22, 2025

Atau Mau Karyawan Setia? Investasi Terbaik Ada di Karier Mereka! Dari Atasan Harian Menjadi Pemimpin Berpandangan Jauh Setelah kita memahami bagaimana membangun fondasi tim yang kuat melalui komunikasi mendalam (one-on-one) dan cara memberikan umpan balik yang membangun, kini saatnya melihat ke depan. Manajer yang hebat tidak hanya fokus pada kinerja hari ini, tetapi juga pada masa depan timnya. Mereka adalah pemimpin berpandangan jauh yang melihat potensi dalam setiap individu dan berani memimpin mereka melewati tantangan terbesar. Dua praktik terakhir dari buku “Everyone Deserves a Great Manager” adalah bukti bahwa kepemimpinan sejati adalah tentang visi jangka panjang: membantu karyawan mengarahkan karier mereka dan memimpin perubahan yang sukses. Menguasai kedua hal ini akan mengubah Anda dari sekadar manajer yang efisien menjadi pemimpin yang inspiratif dan transformatif. Praktik Kritis #5: Bantu Karyawan Mengarahkan Karier Mereka Kenapa Membantu Karier Karyawan Adalah Kunci Loyalitas Pernahkah Anda bertanya, “Mengapa karyawan atau tim terbaik saya resign?” Sering kali, jawabannya bukan karena gaji, melainkan karena mereka tidak melihat adanya jalur pertumbuhan di perusahaan. Manajer yang hebat memahami bahwa orang tidak hanya bekerja untuk gaji. Mereka bekerja untuk sebuah tujuan, untuk tumbuh, dan untuk mencapai ambisi pribadi. Ketika seorang manajer membantu karyawan melihat bagaimana pekerjaan mereka hari ini terhubung dengan tujuan karier masa depan, loyalitas dan keterlibatan mereka akan meningkat secara drastis. Praktik ini adalah tentang beralih dari sekadar bertanya, “Apa yang akan Anda lakukan hari ini?” menjadi “Bagaimana pekerjaan Anda hari ini membantu Anda mencapai tujuan karier Anda dalam lima tahun ke depan?” Mengapa Pengembangan Karier Adalah Investasi Terbaik? Meningkatkan Retensi: Karyawan yang melihat ada masa depan cerah di perusahaan cenderung bertahan lebih lama. Mereka merasa dihargai dan melihat bahwa perusahaan peduli pada pertumbuhan pribadi mereka. Ini jauh lebih efektif daripada menahan mereka dengan kenaikan gaji yang sementara. Meningkatkan Motivasi Intrinsik: Ketika pekerjaan terasa relevan dengan aspirasi pribadi, motivasi intrinsik karyawan akan melonjak. Mereka akan bekerja lebih keras dan lebih bersemangat, karena tahu bahwa setiap usaha membawa mereka lebih dekat pada impian mereka. Mengembangkan Bakat Internal: Daripada terus-menerus mencari talenta baru dari luar, Anda bisa mengembangkan pemimpin dan ahli dari dalam tim Anda sendiri. Ini adalah strategi yang jauh lebih efisien, hemat biaya, dan berkelanjutan. Anda menciptakan warisan, bukan hanya mengisi kekosongan. Panduan Praktis: Tiga Langkah Membantu Pengembangan Karier Langkah 1: Jadikan Bagian dari Percakapan Rutin Anda  Pengembangan karier tidak perlu dibahas setahun sekali. Alokasikan waktu dalam percakapan satu-satu Anda untuk membahasnya. Daripada hanya bertanya tentang pekerjaan, pancing percakapan dengan pertanyaan-pertanyaan visioner: “Di mana Anda melihat diri Anda dalam satu atau dua tahun ke depan?” “Keterampilan baru apa yang ingin Anda pelajari atau kuasai? Keterampilan apa yang akan membuat Anda lebih berharga?” “Proyek apa yang bisa memberikan Anda pengalaman yang relevan dengan tujuan karier Anda? Adakah proyek yang bisa menjadi jembatan menuju peran impian Anda?” Langkah 2: Ciptakan Peta Jalan Konkret, Bukan Hanya Obrolan  Setelah mengetahui aspirasi mereka, bantu mereka membuat rencana yang konkret. Jangan biarkan ambisi mereka hanya menjadi angan-angan. Jika mereka ingin menjadi seorang manajer tim, identifikasi keterampilan kepemimpinan yang perlu mereka kembangkan. Jika mereka ingin beralih ke peran teknis, cari tahu sertifikasi atau pelatihan yang diperlukan. Peta jalan ini bisa berupa daftar proyek yang harus mereka ambil, kursus online yang relevan, atau bahkan mentoring dari senior di tim atau perusahaan lain. Langkah 3: Beri Kesempatan dan Dukungan yang Nyata  Ini adalah bagian terpenting. Beri mereka kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan baru. Misalnya, jika mereka ingin menjadi manajer, berikan mereka kesempatan untuk memimpin rapat kecil atau mengelola sebuah proyek kecil. Dukung mereka dengan umpan balik yang membangun di sepanjang proses ini. Ingat, dukungan nyata adalah kunci. Jangan hanya berkata, “Saya mendukung Anda,” tetapi tunjukkan melalui tindakan. Praktik Kritis #6: Jurus Jitu Manajer Menghadapi Ketidakpastian Mengubah Rasa Takut Menjadi Kesempatan di Tengah Badai Perubahan Di dunia bisnis yang serba cepat, perubahan adalah satu-satunya konstanta. Restrukturisasi, implementasi teknologi baru, atau pergantian strategi bisa sangat menakutkan bagi tim. Naluri alami manusia adalah menolak perubahan. Manajer yang hebat tahu bagaimana mengelola ketidakpastian ini dengan empati dan kejelasan. Mereka tidak hanya mengumumkan perubahan, tetapi juga membimbing tim melewati setiap langkahnya. Mengapa Memimpin Perubahan dengan Baik Itu Kunci Sukses? Mengurangi Resistensi: Ketika karyawan memahami alasan yang kuat di balik perubahan, mereka cenderung lebih menerima dan bahkan mendukungnya. Manajer yang transparan bisa mengubah skeptisisme menjadi komitmen. Mempertahankan Produktivitas: Komunikasi yang efektif selama masa perubahan membantu tim tetap fokus pada pekerjaan mereka, mengurangi kekhawatiran yang mengganggu. Tanpa kepemimpinan yang kuat, produktivitas bisa anjlok karena tim terlalu sibuk bergosip atau cemas. Membangun Kepercayaan: Cara Anda mengelola perubahan akan membentuk persepsi tim tentang kepemimpinan Anda. Transparansi, empati, dan dukungan di masa-masa sulit akan membangun kepercayaan yang kuat yang akan bertahan jauh setelah perubahan selesai. Ini adalah momen di mana Anda menunjukkan bahwa Anda adalah pemimpin sejati, bukan hanya atasan. Panduan Praktis: Tiga Langkah Memimpin Perubahan dengan Empati Langkah 1: Komunikasikan Alasan yang Jelas dan Menyeluruh  Jangan hanya mengumumkan, “Mulai besok, kita akan menggunakan software baru.” Jelaskan mengapa perubahan itu terjadi dan apa manfaatnya bagi tim. Sampaikan visidi baliknya. “Kita akan menggunakan software ini agar proses data kita lebih cepat, menghemat 10 jam kerja per minggu, dan kita bisa fokus pada analisis yang lebih mendalam.” Buat mereka merasa menjadi bagian dari solusi, bukan korban dari perubahan. Langkah 2: Akui dan Validasi Emosi Mereka  Perubahan bisa memicu kekhawatiran, ketakutan, atau bahkan kemarahan. Akui perasaan ini. Katakan, “Saya tahu perubahan ini mungkin terasa menantang. Wajar jika kita merasa cemas, karena ini hal baru bagi kita semua.” Validasi ini menunjukkan empati dan membangun ikatan, membuat karyawan merasa didengar dan dipahami. Jangan meremehkan kekhawatiran mereka, sebaliknya, berikan ruang untuk mereka berekspresi. Langkah 3: Libatkan Mereka dalam Proses Solusi  Jangan berikan solusi yang sudah jadi. Ajak tim untuk berkontribusi. Bentuk tim kecil untuk uji coba, atau adakan sesi brainstorming. Tanyakan, “Menurut kalian, bagaimana cara terbaik untuk beradaptasi dengan sistem baru ini?” atau “Apa yang bisa kita lakukan untuk meminimalkan kendala selama transisi?” Keterlibatan ini membuat mereka merasa memiliki kontrol dan lebih berkomitmen pada proses, karena mereka ikut merancang jalannya. Anda Adalah Kunci Buku “Everyone Deserves a Great Manager” mengajarkan bahwa menjadi manajer yang hebat bukanlah takdir, melainkan pilihan dan hasil dari praktik yang konsisten. Dengan menguasai enam praktik kritis ini—dari percakapan satu-satu hingga memimpin perubahan—Anda memiliki kekuatan untuk mengubah tim Anda. Anda dapat menciptakan lingkungan di mana setiap individu tidak hanya bertahan, … Read more

Feedback Anti-Baper: Jurus Jitu Memberi Masukan Tanpa Menjatuhkan Setelah memahami pentingnya komunikasi mendalam melalui perjumpaan one on one dan seni memberikan dukungan yang memberdayakan, kini saatnya kita melangkah lebih jauh. Menjadi manajer hebat berarti mampu memotivasi tim untuk mencapai potensi terbaik mereka, dan dua praktik berikutnya dari buku “Everyone Deserves a Great Manager”adalah kunci untuk mewujudkannya. Praktik ketiga dan keempat berfokus pada cara kita berkomunikasi tentang kinerja: memberikan umpan balik yang memotivasi dan menetapkan standar keberhasilan yang jelas. Keduanya adalah dua sisi mata uang yang sama. Umpan balik yang efektif tidak akan berarti tanpa standar yang jelas, dan standar yang jelas tidak akan tercapai tanpa umpan balik yang tepat. Praktik Kritis #3: Umpan Balik yang Memotivasi, Bukan Menjatuhkan Saat membaca buku “Everyone Deserves a Great Manager” di bagian ini, saya langsung senyum sendiri. Mengapa? Karena dalam praktek bersama dengan tim, saya selalu menekankan pentingnya penggunaan Bahasa lisan maupun tulisan yang berbasis kalimat positif, walaupun sedang membahas yang negatif. Sering kali, kata “umpan balik” (feedback) membawa konotasi negatif. Kita langsung membayangkan percakapan yang canggung di mana kita harus menunjukkan kesalahan seseorang. Namun, Scott Miller mengajarkan bahwa umpan balik harus menjadi “bahan bakar” (fuel) untuk pertumbuhan. Umpan balik yang baik adalah hadiah, bukan hukuman. Tujuannya adalah untuk membantu orang lain melihat “titik buta” mereka dan merayakan “titik terang” yang mungkin luput dari perhatian. Mengapa Umpan Balik yang Tepat Sangat Penting? Mendorong Perbaikan Diri: Umpan balik yang konstruktif memberi individu peta jalan untuk berkembang. Tanpa itu, mereka mungkin tidak pernah menyadari area yang perlu ditingkatkan. Memperkuat Perilaku Positif: Umpan balik positif (pujian) tidak hanya membuat seseorang merasa baik, tetapi juga memperjelas perilaku yang ingin Anda lihat di masa depan. Meningkatkan Transparansi: Lingkungan di mana umpan balik diberikan secara teratur menciptakan budaya komunikasi yang terbuka, di mana semua orang tahu di mana posisi mereka. Membangun Kepercayaan: Memberikan umpan balik yang jujur dan tulus menunjukkan bahwa Anda peduli pada keberhasilan mereka. Panduan Praktis: 3 Langkah Memberi Umpan Balik Efektif Langkah 1: Jadikan Tepat Waktu (Timely)  Jangan menunggu terlalu lama, sampai evaluasi kinerja tahunan. Berikan umpan balik segera setelah perilaku atau kejadian terjadi. Contohnya, jika seorang anggota tim memberikan presentasi yang bagus, segera ucapkan, “Presentasi Anda tadi sangat jelas dan ringkas. Cara Anda menjelaskan data itu membuat semua orang mudah memahaminya.” Langkah 2: Jadikan Spesifik (Specific)  Hindari umpan balik yang terlalu umum seperti “Kerja bagus!” atau “Anda perlu lebih proaktif.” Umpan balik yang baik harus menjelaskan perilaku yang spesifik. Contoh Buruk: “Laporan Anda kurang bagus.” Contoh Baik: “Di bagian ‘Analisis Pasar’ laporan ini, saya rasa data pendukungnya bisa diperkuat dengan menambahkan riset dari tiga sumber terbaru yang kita bahas kemarin.” Langkah 3: Berfokus pada Perilaku, Bukan Kepribadian  Ini adalah poin terpenting. Umpan balik harus selalu tentang apa yang dilakukan seseorang, bukan tentang siapa mereka. Hindari: “Anda orangnya ceroboh.” (Menyerang kepribadian) Gunakan: “Ada beberapa kesalahan ketik di bagian ini. Mari kita periksa bersama agar ke depannya kita bisa lebih teliti.” (Berfokus pada tindakan) Tips Tambahan:  Gunakan formula “START”: Situation, Task, Action, Result, Tips. Jelaskan situasi dan tugas yang ada, apa tindakan yang diambil, apa hasilnya, dan berikan tips untuk perbaikan. Praktik Kritis #4: Menetapkan Standar Keberhasilan yang Jelas Bayangkan Anda harus berlari dalam sebuah perlombaan, tetapi Anda tidak tahu di mana garis finish-nya. Mustahil untuk menang, bukan? Tim juga sama. Tanpa standar keberhasilan yang jelas, mereka akan merasa tersesat dan frustrasi. Manajer yang hebat memastikan setiap orang tahu apa yang diharapkan dari mereka, apa arti “sukses” dalam peran mereka, dan bagaimana kinerja mereka akan diukur. Praktik ini menghilangkan ambiguitas dan menciptakan lingkungan yang adil dan transparan. Ketika setiap orang tahu aturan mainnya, mereka bisa fokus pada pekerjaan mereka, bukan menebak-nebak apa yang harus mereka lakukan. Mengapa Standar Keberhasilan Penting? Menciptakan Akuntabilitas: Ketika tujuan dan tanggung jawab jelas, setiap orang tahu apa yang menjadi tugas mereka, sehingga mudah untuk mengukur akuntabilitas. Mendorong Fokus dan Prioritas: Standar yang jelas membantu tim memprioritaskan tugas yang paling penting dan menghindari pemborosan waktu pada hal-hal yang tidak relevan. Menghindari Frustrasi: Anggota tim tidak perlu bertanya-tanya apakah mereka melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka bisa melihat sendiri apakah mereka mencapai target atau tidak. Mempermudah Umpan Balik: Umpan balik menjadi lebih objektif karena didasarkan pada metrik yang sudah disepakati, bukan opini subjektif. Panduan Praktis: Langkah-langkah Menetapkan Standar yang Jelas Langkah 1: Definisikan Tujuan dengan Jelas (SMART Goals)  Pastikan tujuan Anda SMART: Spesifik: Nyatakan dengan jelas apa yang harus dicapai. Measurable (Terukur): Tentukan metrik kuantitatif. Achievable (Dapat Dicapai): Pastikan tujuan itu realistis. Relevant (Relevan): Pastikan tujuan ini selaras dengan tujuan tim dan perusahaan. Time-bound (Berbatas Waktu): Tentukan tenggat waktu yang jelas. Langkah 2: Libatkan Tim dalam Prosesnya  Jangan tetapkan standar secara sepihak. Ajak tim berdiskusi. Tanyakan, “Menurut kalian, apa yang membuat proyek ini sukses?” Melibatkan mereka akan meningkatkan rasa kepemilikan dan komitmen terhadap tujuan. Langkah 3: Komunikasikan dengan Teratur dan Beri Contoh  Standar tidak bisa hanya ditulis di atas kertas. Komunikasikan standar tersebut secara lisan dalam rapat tim dan pertemuan satu-satu. Beri contoh nyata dari kinerja yang memenuhi standar atau melampauinya. Langkah 4: Tinjau dan Sesuaikan  Dunia bisnis terus berubah. Standar yang relevan enam bulan lalu mungkin tidak relevan hari ini. Tinjau kembali standar dan sesuaikan jika diperlukan. Ini menunjukkan bahwa Anda adaptif dan realistis. Tantangan untuk Anda Setelah membaca artikel ini, coba praktikkan dua hal berikut dalam seminggu ke depan: Identifikasi satu momen di mana Anda bisa memberikan umpan balik positif yang sangat spesifik kepada anggota tim. Pilih satu proyek atau tugas dan duduk bersama tim Anda untuk secara eksplisit mendefinisikan “seperti apa kesuksesan itu?” dengan metrik yang jelas dan terukur. Dengan menguasai dua praktik ini, Anda tidak hanya menjadi manajer yang lebih baik, tetapi juga seorang pemimpin yang membangun tim kuat, mandiri, dan berdaya. Nantikan artikel berikutnya yang akan membahas praktik kritis ketiga dan keempat, yaitu memberikan umpan balik yang memotivasi dan menetapkan standar keberhasilan yang jelas. Bagikan Recent Article All Posts Family Human Capital Leadership Learning and Development Psychology Menjadi Pemimpin yang Berpikir Jauh ke Depan: Fokus pada Karier August 22, 2025/No CommentsRead More Menjadi Pemimpin yang Memotivasi: Seni Memberi Umpan Balik dan Standar yang Jelas August 22, 2025/No CommentsRead More Mengubah Pola Pikir: Dari Atasan Jadi Pemimpin Sejati August 22, 2025/No CommentsRead More Load More End of Content.

Stop Jadi Atasan! Ini 2 Jurus Sakti Jadi Pemimpin Sejati Kenapa Manajer Harus Lebih dari Sekadar Pemberi Perintah Pernahkah Anda merasa bahwa menjadi seorang manajer hanyalah tentang mendelegasikan tugas dan memastikan target tercapai? Atau mungkin adalah atasan Anda? Upss…. Di era kerja yang serba cepat dan dinamis ini, peran manajer jauh lebih kompleks. Bukan hanya soal “apa” yang harus dikerjakan, tetapi juga “bagaimana” tim merasa dihargai, didukung, dan termotivasi. Buku “Everyone Deserves a Great Manager“ karya Scott Miller memperteguh pemahaman saya sekaligus makin membuka mata saya bahwa setiap berhak menjadi manajer yang hebat—bukan hanya sekadar menjadi atasan. Buku “Everyone Deserves a Great Manager“ menyoroti enam praktik penting yang bisa mengubah cara kita memimpin. Mari kita bedah dua praktik pertama yang menjadi fondasi kepemimpinan efektif: melakukan one-on-one secara rutin dan memberikan dukungan yang memberdayakan, bukan sekadar bantuan. Praktik Kritis #1: Kekuatan Percakapan Satu-satu yang Rutin Bayangkan skenario ini: Rapat tim mingguan, semua orang duduk di ruang konferensi. Anda, sebagai manajer, memimpin rapat dengan agenda yang padat: laporan penjualan, proyek yang tertunda, dan target kuartal berikutnya. Semua berjalan lancar, tetapi apakah Anda benar-benar tahu apa yang ada di pikiran Rina, anggota tim Anda yang akhir-akhir ini terlihat lesu? Atau apakah Budi, yang selalu diam, sebenarnya punya ide brilian yang tidak berani ia sampaikan di forum besar? Di sinilah pertemuan one-on-one (satu-satu) memainkan peran krusial. Scott Miller menyebutnya sebagai “ruang aman” di mana manajer dan karyawan bisa berkomunikasi secara terbuka dan jujur. Pertemuan ini bukan sekadar laporan progres, melainkan sebuah percakapan yang mendalam. Tujuannya adalah untuk memahami, bukan hanya untuk mengawasi. Di dalam buku “Everyone Deserves a Great Manager”, Scott Miller menekankan pentingnya pertemuan satu lawan satu (one-on-one) sebagai fondasi kepemimpinan yang efektif. Namun, banyak manajer masih salah paham. Mereka menganggap one-on-one hanya sebagai sesi laporan progres, namun pengalaman saya mendamping banyak klien “hanya sesi laporan progress” ini adalah kesempatan emas untuk melakukan coaching yang mendalam. Mari kita bongkar bagaimana Anda bisa meleburkan dua praktik ini menjadi satu kesatuan yang kuat, mengubah sesi mingguan menjadi sarana pengembangan diri yang berharga bagi tim Anda. Mengapa One-on-One adalah Wadah Ideal untuk Coaching? Kepercayaan adalah Kunci:Pertemuan one-on-oneadalah “ruang aman” yang dibangun di atas kepercayaan. Di sini, karyawan merasa nyaman untuk membuka diri, mengakui kelemahan, dan berbagi ambisi. Tanpa kepercayaan ini, sesi coaching akan terasa seperti interogasi. Fokus pada Individu:Rapat tim membahas tujuan kolektif, sedangkan one-on-onefokus pada satu orang. Inilah kesempatan Anda untuk memahami tantangan pribadi, aspirasi karier, dan hambatan unik yang dihadapi setiap anggota tim. Informasi ini adalah bahan bakar terbaik untuk sesi coaching yang relevan dan personal. Tepat Waktu:Masalah sering kali muncul secara tiba-tiba. Dengan pertemuan rutin, Anda bisa melakukan coachingsecara tepat waktusaat masalah masih kecil, sebelum menjadi besar. Ini jauh lebih efektif daripada menunggu hingga evaluasi tahunan. Cara Meleburkan One-on-One dengan Coaching (Panduan Praktis) Melakukan coaching dalam sesi one-on-one tidak berarti Anda harus menjadi ahli terapi. Sebaliknya, gunakan teknik coaching sederhana untuk memberdayakan karyawan Anda. Berikut langkah-langkahnya: Langkah 1: Ubah Pertanyaan Anda dari “Apa?” menjadi “Bagaimana?” Manajer yang efektif tidak memberikan jawaban, mereka mengajukan pertanyaan yang tepat. Alih-alih bertanya, “Apa yang salah dengan laporan ini?”, ubah pertanyaan Anda menjadi: “Bagaimana menurut Anda kita bisa membuat laporan ini lebih jelas?” “Bagaimana jika Anda melihat masalah ini dari sudut pandang pelanggan?” “Bagaimana Anda akan mengatasi tantangan ini jika Anda punya semua sumber daya yang dibutuhkan?” Pertanyaan-pertanyaan ini memaksa karyawan “pelapor progres” untuk berpikir kritis dan menemukan alternatif solusi mereka sendiri, bukan hanya menunggu perintah. Langkah 2: Fokus pada Solusi, Bukan Masalah Ketika seorang karyawan datang dengan masalah, naluri kita mungkin langsung menganalisis akar masalahnya. Namun, dalam coaching, fokusnya adalah pada solusi dan tindakan ke depan. Dan saya selalu mendorong semua coachee saya untuk punya 3 alternetif solusi ketika mereka mau bertemu untuk diskusi tentang tantangana atau kendala yang mereka hadapi. Lhoo kenapa kok 3? Kalau 1, Namanya bukan alternatif solusi, kalau 2 nanti bingung milihnya, kalau 4 nanti kebanyakaan mikir, ya paling pas 3 alternatif solusi. heheheh Gunakan pertanyaan seperti: “Dari semua masalah yang ada, mana yang paling penting untuk dipecahkan sekarang?” “Apa satu langkah kecil yang bisa Anda ambil untuk memulai?” “Jika Anda berhasil mengatasi ini, apa dampaknya bagi Anda dan tim?” Pendekatan ini mengarahkan percakapan dari keluhan menjadi rencana aksi yang konkret. Langkah 3: Jadikan Diri Anda sebagai Pendukung, Bukan Penyelamat Seperti yang dijelaskan dalam buku, peran Anda adalah memberikan dukungan, bukan sekadar bantuan. Dalam konteks coaching, ini berarti Anda tidak menyelesaikan masalah untuk mereka. Anda menyediakan alat, panduan, dan dorongan agar mereka bisa menyelesaikannya sendiri. Hindari: “Baik, saya akan hubungi tim IT untuk menyelesaikan masalah ini.” Gunakan: “Apakah Anda sudah mencoba menghubungi tim IT? Apa yang Anda perlukan dari saya untuk memulai percakapan itu?” Dengan pendekatan ini, Anda mengajarkan mereka kemandirian dan membangun kepercayaan diri mereka. Langkah 4: Ambil Catatan dan Tindak Lanjuti dengan Bertanggung Jawab Sesi one-on-one dan coaching tidak akan efektif jika tidak ada tindak lanjut. Setelah percakapan selesai, buatlah catatan singkat mengenai poin-poin penting, keputusan yang diambil, dan rencana aksi. Pastikan Anda menindaklanjuti hal-hal yang dibahas di pertemuan berikutnya. Ini menunjukkan bahwa Anda serius dan peduli. Tindakan Anda memperkuat kepercayaan yang sudah dibangun. Misalnya, jika Anda berjanji untuk menghubungkan mereka dengan mentor atau mencarikan pelatihan, lakukanlah. Tindak lanjut yang konsisten adalah bukti nyata dari komitmen Anda sebagai seorang pemimpin. Tantangan untuk Anda: pa da bagian ini saya akan memberikan tantangan untuk Anda. Selanjutnya dalam sesi one-on-one Anda, coba kurangi 50% waktu Anda untuk berbicara dan alihkan ke pertanyaan terbuka. Perhatikan bagaimana percakapan berubah dan bagaimana karyawan Anda mulai mengambil alih kendali atas kesulitan dan alternatif solusi mereka sendiri. Dengan meleburkan one-on-one dan coaching, Anda tidak hanya mengelola tugas, tetapi juga menumbuhkan potensi individu. Anda tidak hanya menciptakan tim yang produktif, tetapi juga tim yang mandiri, inovatif, dan siap menghadapi tantangan apa pun di masa depan. Praktik Kritis #2: Memberikan Dukungan, Bukan Sekadar Bantuan Sering kali, ketika seorang karyawan menghadapi masalah, naluri pertama kita sebagai manajer adalah “menyelesaikan” masalah itu untuk mereka. Contohnya, ketika seorang anggota tim kesulitan dengan presentasi, kita langsung mengambil alih dan memperbaikinya. Ini memang membantu dalam jangka pendek, tetapi apakah ini benar-benar mendukung pertumbuhan mereka? Scott Miller menekankan perbedaan fundamental antara membantu dan mendukung. Membantu: Sering kali bersifat sementara dan reaktif. Anda menyelesaikan masalah untuk orang lain. Mendukung: Bersifat proaktif dan memberdayakan. Anda membekali orang lain dengan alat, pengetahuan, dan kepercayaan diri untuk menyelesaikan masalahnya sendiri. Pola pikir ini adalah kunci … Read more