Kinerja Karyawan Bermasalah? Kenali Tugas Utama HRD dalam Organisasi

Ketika mendengar kata HRD, apa yang pertama kali terlintas?

Mungkin rekrutmen. Mungkin absensi. Bisa juga penggajian, cuti, kontrak kerja, atau memanggil karyawan ketika terjadi masalah.

Semua hal tersebut memang dapat menjadi bagian dari pekerjaan HR. Namun, jika fungsi HRD hanya dipahami sebatas mengurus administrasi karyawan, ada bagian yang jauh lebih besar yang terlewat.

Di organisasi modern, HR tidak hanya berbicara tentang bagaimana perusahaan “mengurus karyawan”, tetapi juga bagaimana perusahaan mendapatkan orang yang tepat, membangun kemampuan mereka, menjaga performa, menciptakan lingkungan kerja yang sehat, merancang organisasi, hingga memastikan kebutuhan manusia berjalan selaras dengan arah bisnis.

CIPD menggambarkan HR generalist sebagai fungsi yang terlibat di seluruh employee lifecycle, mulai dari mencari kandidat potensial hingga mengelola proses keluarnya seseorang dari organisasi. Aktivitasnya dapat mencakup people strategy, employee engagement, learning and development, organisation design, people analytics, employer branding, reward, serta talent retention.

Jadi, sebenarnya apa saja tugas utama HRD?

Apa Itu HRD?

Di banyak perusahaan Indonesia, istilah HRD lazim digunakan untuk merujuk pada bagian atau departemen Human Resources yang mengelola sumber daya manusia.

Secara terminologi internasional, istilah yang lebih banyak digunakan adalah Human Resources (HR), Human Capital, atau People and Culture. Sementara Human Resource Development secara khusus dapat merujuk pada pengembangan kemampuan manusia melalui learning, training, dan development.

Namun, dalam artikel ini istilah HRD digunakan mengikuti penggunaan yang umum di masyarakat Indonesia, yaitu fungsi perusahaan yang mengelola karyawan dan sistem Human Resources secara keseluruhan.

Perannya mencakup perjalanan seorang karyawan dari sebelum bergabung, selama bekerja, berkembang dalam organisasi, hingga akhirnya meninggalkan perusahaan.

Karena itu, pekerjaan HRD sebenarnya dapat dilihat melalui satu alur besar:

Workforce Planning → Recruitment → Onboarding → Performance → Development → Reward → Engagement → Retention → Exit

Setiap tahapan saling berhubungan.

Rekrutmen yang baik, misalnya, tidak banyak membantu jika onboarding buruk. Training yang bagus juga tidak akan optimal apabila performance management tidak jelas. Demikian pula perusahaan dapat menawarkan gaji kompetitif, tetapi tetap kehilangan karyawan jika kualitas kepemimpinan dan pengalaman kerja buruk.

Apa Saja Tugas Utama HRD?

Tugas HRD dapat berbeda berdasarkan ukuran perusahaan, industri, struktur organisasi, dan tingkat kematangan fungsi Human Capital.

Pada perusahaan kecil, satu HR generalist mungkin menangani hampir semuanya. Sementara perusahaan yang lebih besar dapat memiliki spesialis seperti recruitment, compensation & benefit, employee relations, learning and development, organisational development, hingga people analytics.

Meski demikian, secara umum beberapa tugas berikut menjadi bagian penting fungsi HR.

1. Merencanakan Kebutuhan Tenaga Kerja

Pekerjaan HR idealnya tidak dimulai ketika departemen lain mengirim pesan:

“Kami butuh tambahan dua orang secepatnya.”

Sebelum recruitment dilakukan, perusahaan perlu memahami kebutuhan tenaga kerjanya.

HR perlu bekerja bersama manajemen untuk menjawab pertanyaan seperti:

• Berapa jumlah orang yang dibutuhkan?
• Kompetensi apa yang diperlukan?
• Apakah posisi baru memang harus dibuat?
• Apakah pekerjaan dapat dialihkan atau dikembangkan dari tim yang ada?
• Kemampuan apa yang akan dibutuhkan perusahaan di masa depan?

Inilah bagian dari workforce planning.

CIPD menjelaskan workforce planning sebagai proses menganalisis manusia, data, serta strategi untuk memastikan organisasi memiliki skills dan kapasitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan saat ini maupun masa depan.

Artinya, HR tidak seharusnya hanya bereaksi terhadap kebutuhan manpower. HR juga perlu membantu bisnis mengantisipasinya.

2. Menjalankan Rekrutmen dan Seleksi

Ini merupakan salah satu tugas HRD yang paling dikenal. Namun, recruitment bukan sekadar memasang lowongan dan mengumpulkan CV.

HR perlu memastikan bahwa perusahaan menarik kandidat yang relevan sekaligus menggunakan proses seleksi yang mampu memberikan informasi yang cukup untuk mengambil keputusan.

Aktivitasnya dapat mencakup:

• menyusun manpower request;
• memastikan job description;
• menentukan candidate profile;
• sourcing kandidat;
• screening CV;
• interview;
• assessment;
• reference check;
• offering; hingga
• koordinasi pre-employment.

Pada level yang lebih strategis, HR juga membangun employer branding agar perusahaan memiliki daya tarik bagi kandidat.

CIPD memasukkan employer branding serta recruitment ke posisi-posisi kunci sebagai bagian dari aktivitas HR generalist. 

3. Mengelola Onboarding Karyawan

Tugas HR belum selesai ketika kandidat menandatangani offering letter.

Justru, fase setelah bergabung sangat menentukan bagaimana seorang karyawan memahami pekerjaan dan organisasinya.

Onboarding idealnya membantu karyawan baru mengetahui:

siapa dirinya dalam organisasi, apa yang diharapkan darinya, bagaimana pekerjaan dilakukan, kepada siapa ia berkoordinasi, dan budaya seperti apa yang berlaku.

Karena itu, onboarding dapat mencakup:

• company introduction;
• pengenalan struktur organisasi;
• job expectation;
• SOP;
• policy;
• sistem kerja;
• buddy atau mentor;
• target probation; dan
• evaluasi masa awal kerja.

Onboarding yang hanya terdiri dari pemberian laptop dan pengisian formulir akan kehilangan fungsi utamanya: membantu karyawan menjadi produktif dan terintegrasi dengan organisasi.

4. Mengelola Administrasi dan Data Karyawan

Walaupun fungsi HR berkembang semakin strategis, administrasi tetap menjadi fondasi. Perusahaan membutuhkan data karyawan yang akurat, mulai dari identitas, jabatan, kontrak, absensi, cuti, mutasi, promosi, hingga riwayat pengembangan.

Di sinilah HR Information System atau HRIS semakin penting.

CIPD menyebut penggunaan HR information systems untuk memperoleh people data dan insights sebagai salah satu aktivitas HR generalist.

Perbedaannya adalah HR modern seharusnya tidak berhenti pada “memiliki data”. Pertanyaan selanjutnya adalah:

Apa yang dapat kita pelajari dari data tersebut?

Misalnya:

Mengapa turnover meningkat?

Departemen mana yang memiliki absenteeism tinggi?

Berapa time-to-hire? persentase high performer yang bertahan?

Berapa biaya recruitment per hire?

Data membuat diskusi Human Capital bergerak dari asumsi menuju evidence.

5. Mengelola Compensation & Benefit

Karyawan bekerja tidak hanya untuk memperoleh pengalaman, tetapi juga menerima kompensasi atas kontribusinya.

Karena itu, HR memiliki tanggung jawab penting dalam memastikan pengelolaan reward dilakukan secara konsisten dan sesuai kebijakan perusahaan.

Area ini dapat mencakup:

• struktur dan skala upah;
• payroll;
• tunjangan;
• insentif;
• bonus;
• benefit;
• salary review; dan
• administrasi terkait remunerasi.

Namun, compensation & benefit bukan sekadar persoalan menghitung angka.

Perusahaan juga perlu memikirkan pertanyaan yang lebih strategis:

“Apakah sistem reward kita kompetitif?”

“ada internal equity?”

“Apakah reward mendukung perilaku yang diharapkan?”

“Apa struktur gaji selaras dengan nilai pekerjaan?”

CIPD menempatkan perancangan pay scales dan benefits packages sebagai salah satu area kerja HR generalist.

6. Mengelola Performance Management

Perusahaan tidak cukup hanya merekrut orang berkualitas. Organisasi juga perlu memastikan kontribusi mereka terarah. Di sinilah performance management berperan.

HR membantu membangun sistem agar perusahaan dapat menentukan:

• tujuan;
• KPI atau indikator hasil;
• ekspektasi perilaku;
• periode review;
• mekanisme feedback;
• performance appraisal; hingga
• performance improvement.

Namun, HR tidak seharusnya menjadi satu-satunya pihak yang “menilai karyawan”.

People manager tetap memiliki peran utama dalam mengelola performa tim sehari-hari.

HR bertugas menciptakan sistem, membangun kemampuan manager, menjaga konsistensi, serta membantu organisasi menggunakan data performance untuk mengambil keputusan yang lebih baik.

CIPD bahkan memasukkan performance management sebagai salah satu people practice inti dan menekankan bahwa data performance dapat digunakan untuk mendorong improvement.

7. Mengembangkan Kompetensi Karyawan

Organisasi berubah. Teknologi berubah. Kompetensi yang dibutuhkan juga berubah. Karena itu, salah satu tugas utama HRD adalah memastikan kemampuan workforce tetap relevan dengan kebutuhan bisnis. Prosesnya bukan sekadar membuat jadwal training. HR perlu melakukan:

Training Needs Analysis

Apa gap kompetensi yang benar-benar ada?

Learning Design

Metode pengembangan apa yang sesuai? Training formal belum tentu selalu menjadi solusi. Pilihannya bisa berupa coaching, mentoring, job assignment, project exposure, e-learning, hingga on-the-job development.

Learning Evaluation

Apakah program menghasilkan perubahan? CIPD menyebut bahwa L&D yang dilakukan dengan baik dapat mendukung talent development, retention, employer brand, serta memberikan competitive edge bagi organisasi.

Dengan demikian, pertanyaan HR bukan:

“Training apa yang ingin kita adakan tahun ini?”

Melainkan:

“Capability apa yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai strategi bisnisnya?”

8. Mengelola Employee Relations

Organisasi terdiri dari manusia, sehingga perbedaan kepentingan, komunikasi, konflik, dan persoalan hubungan kerja tidak dapat dihindari sepenuhnya. HR berperan membantu membangun hubungan kerja yang sehat melalui:

• kebijakan yang jelas;
• komunikasi;
• penanganan grievance;
• penyelesaian konflik;
• disciplinary process;
• konsultasi kepada manager;
• employee communication; serta
• penerapan praktik kerja yang sesuai dengan regulasi.

Menurut CIPD, employee relations berfokus pada pembangunan dan pemeliharaan hubungan kerja yang positif sekaligus membantu manager menangani berbagai people issues secara adil dan efektif. 

Karena itu, HR tidak seharusnya otomatis menjadi “pihak perusahaan melawan karyawan” maupun sebaliknya.

Peran profesionalnya adalah membantu organisasi membangun sistem yang adil, konsisten, dapat dipertanggungjawabkan, dan tetap mendukung kebutuhan bisnis.

9. Meningkatkan Employee Engagement dan Experience

Karyawan yang datang ke kantor belum tentu benar-benar engaged.

Gallup melaporkan hanya 20% karyawan secara global yang engaged pada 2025, sedangkan 16% masuk kategori actively disengaged. Gallup juga menemukan bahwa manager menjelaskan setidaknya 70% variasi engagement antartim.

Data ini penting karena engagement bukan sekadar urusan membuat acara gathering.

HR perlu melihat faktor yang lebih mendasar seperti:

• kualitas leadership;
• role clarity;
• recognition;
• career opportunities;
• communication;
• meaningful work;
• employee voice;
• workload;
• wellbeing; dan
• hubungan dengan manager.

Artinya, HR dapat merancang employee engagement programme, tetapi keberhasilannya sangat bergantung pada bagaimana manager menjalankan praktik people management setiap hari.

10. Mengembangkan Talent dan Menyiapkan Suksesi

Karyawan berkinerja baik hari ini belum tentu otomatis siap memegang tanggung jawab lebih besar besok. Karena itu, perusahaan membutuhkan talent management.

HR dapat membantu mengidentifikasi:

• critical position;
• high potential talent;
• successor;
• competency gap;
• career path; dan
• development plan.

Tujuannya bukan sekadar mengetahui siapa karyawan terbaik.

Pertanyaan strategisnya adalah:

Jika tiga posisi penting kosong enam bulan lagi, apakah perusahaan memiliki orang yang siap?

Jika jawabannya tidak, maka organisasi memiliki talent risk.

CIPD memasukkan identifikasi dan retention talent sebagai bagian aktivitas HR generalist.

11. Membantu Mendesain Organisasi

Ketika perusahaan berkembang, pertanyaan mengenai manusia semakin kompleks. Apakah struktur masih tepat? manager memiliki terlalu banyak direct reports? tanggung jawab antar divisi tumpang tindih? Apakah posisi tertentu masih dibutuhkan? 

Karena itu, HR dapat terlibat dalam:

• organisation structure;
• job analysis;
• job description;
• job architecture;
• competency model;
• span of control;
• role clarity; serta
• organisational redesign.

CIPD bahkan memasukkan desain struktur organisasi bersama business leaders sebagai salah satu aktivitas HR generalist.

Ini menunjukkan bahwa pekerjaan HR sudah jauh melampaui administrasi personalia.

12. Menjaga Compliance dan Mengurangi Risiko People

HR bekerja dalam lingkungan yang dipengaruhi regulasi ketenagakerjaan, kontrak kerja, kebijakan perusahaan, serta praktik hubungan industrial.

Karena itu, HR perlu memastikan praktik people management tetap sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Hal ini dapat berkaitan dengan:

• hubungan kerja;
• waktu kerja;
• pengupahan;
• cuti;
• disciplinary process;
• PHK;
• data dan dokumentasi karyawan; hingga
• kebijakan internal.

CIPD memasukkan pemahaman terhadap law and regulation serta kemampuan memastikan people practices tetap compliant sebagai kompetensi dasar people professional.

Namun, compliance sebaiknya tidak dipahami hanya sebagai “menghindari masalah hukum”.

Kebijakan yang jelas juga membantu perusahaan menciptakan konsistensi dan rasa keadilan.

13. Menggunakan People Analytics untuk Mendukung Keputusan

HR masa kini semakin dituntut berbicara menggunakan data. Contohnya, bukan hanya mengatakan:

“Turnover kita tinggi.”

Tetapi:

“Turnover voluntary mencapai 18%, mayoritas terjadi pada karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun dan terkonsentrasi pada dua departemen.”

Insight kedua jauh lebih actionable.

HR dapat memonitor berbagai indikator seperti:

• turnover rate;
• retention rate;
• absenteeism;
• time-to-hire;
• cost-per-hire;
• training effectiveness;
• employee engagement;
• internal mobility;
• performance distribution; dan
• workforce productivity.

CIPD pada 2026 menekankan bahwa people professionals perlu semakin analytical by default, termasuk membangun measurement dan evaluation agar HR mampu menunjukkan value serta ROI kepada pimpinan.

14. Menjadi Strategic Business Partner

Inilah titik yang membedakan HR administratif dan HR strategis. HR tidak hanya menunggu permintaan dari departemen lain. HR memahami bisnis. Misalnya perusahaan ingin membuka 20 cabang baru. HR Business Partner kemudian tidak hanya bertanya:

“Berapa orang yang harus direkrut?”

Namun:

• Struktur apa yang dibutuhkan?
• Berapa leadership pipeline yang tersedia?
• Kompetensi apa yang belum dimiliki?
• Berapa recruitment capacity yang dibutuhkan?
• Bagaimana compensation model-nya?
• Apa risiko turnover?
• Bagaimana menyiapkan manager?
• Apakah culture dapat tetap konsisten ketika ekspansi berlangsung?

Pendekatan inilah yang membuat HR terhubung dengan strategi perusahaan.

CIPD pada 2026 menegaskan bahwa sistem HRM yang dirancang secara baik dan selaras dengan strategi dapat mendukung hasil organisasi. Fokusnya mencakup membangun capability, memotivasi dan melibatkan karyawan, serta menciptakan employee experience dan job quality yang mendukung performa.

Mengapa Tugas HRD Semakin Penting?

Skala dunia kerja sendiri menunjukkan betapa besar kompleksitas pengelolaan manusia.

BPS mencatat jumlah penduduk bekerja di Indonesia pada Agustus 2025 mencapai 146,54 juta orang, bertambah sekitar 1,90 juta dibandingkan Agustus 2024. Pada periode yang sama, jumlah angkatan kerja mencapai 154 juta orang dan rata-rata upah buruh sebesar Rp3,33 juta per bulan.

Tentunya HR di satu perusahaan tidak mengelola seluruh angka tersebut. Namun, data itu menggambarkan besarnya ekosistem tenaga kerja yang harus dikelola melalui berbagai praktik recruitment, employment relations, reward, development, dan performance.

Di sisi lain, perubahan teknologi juga menggeser pekerjaan HR.

AI dan otomatisasi semakin mampu membantu screening data, administrasi, HRIS, reporting, maupun aktivitas operasional lainnya. Karena itu, value HR ke depan semakin bergeser pada kemampuan untuk memahami manusia, membaca data, merancang organisasi, mengelola perubahan, dan menghubungkan people strategy dengan business strategy.

Tugas HRD Bukan Hanya Tugas Departemen HR

Ada satu kesalahpahaman yang perlu diluruskan. HR bukan satu-satunya pihak yang bertanggung jawab terhadap manusia dalam perusahaan. HR membuat sistem. Namun, manager menjalankan banyak dari sistem tersebut setiap hari.

Contohnya:

HR dapat membuat performance management system, tetapi manager yang memberikan feedback.

Kemudian, HR dapat membuat leadership programme, tetapi atasan langsung yang membentuk pengalaman kerja anggota tim.

Dan HR dapat membuat employee engagement survey, tetapi perilaku manager sehari-hari sangat mempengaruhi engagement.

Temuan Gallup bahwa manager menjelaskan setidaknya 70% variasi engagement antartim memperlihatkan betapa pentingnya kolaborasi HR dengan people manager.

Jadi, fungsi HR yang matang bukan mengambil alih seluruh urusan manusia.

Sebaliknya, HR membantu business leader dan people manager menjadi lebih efektif dalam mengelola manusia.

Seperti Apa HRD yang Efektif?

HRD yang efektif bukan yang memiliki program paling banyak.

Efektivitasnya terlihat ketika sistem people management benar-benar membantu organisasi mencapai hasil.

Beberapa pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasinya antara lain:

• Apakah perusahaan mendapatkan talent yang tepat?
• Apakah turnover pada posisi kritis terkendali?
• Apakah karyawan memahami target dan ekspektasinya?
• Apakah manager mampu mengelola performance?
• Apakah learning programme menutup capability gap?
• Apakah talent terbaik berkembang dan bertahan?
• Apakah people data digunakan dalam pengambilan keputusan?
• Apakah struktur organisasi mendukung strategi bisnis?
• Apakah kebijakan HR konsisten dan dapat dipertanggungjawabkan?

Jika jawabannya sebagian besar “tidak”, menambah lebih banyak program HR belum tentu menjadi solusi.

Organisasi mungkin perlu memperbaiki sistem Human Capital secara menyeluruh.

Penutup

Jadi, apa tugas utama HRD?

Jawabannya jauh lebih luas daripada merekrut karyawan, menghitung gaji, dan mengelola absensi.

HRD mengelola perjalanan manusia di dalam organisasi: mulai dari merencanakan tenaga kerja, menemukan kandidat, membangun onboarding, mengelola performance, menyusun compensation & benefit, mengembangkan kompetensi, menjaga employee relations, meningkatkan engagement, mengelola talent, mendesain organisasi, hingga menggunakan people analytics untuk mendukung keputusan bisnis.

Namun, fungsi HR yang matang tidak hanya menjalankan semua proses tersebut secara terpisah.

Yang lebih penting adalah bagaimana seluruh people practices bekerja sebagai satu sistem yang saling terhubung.

CIPD juga menekankan bahwa people practices mencakup seluruh employee lifecycle dan perlu dipahami sebagai praktik yang saling mempengaruhi, bukan aktivitas yang berdiri sendiri.

Karena itu, HR masa depan tidak cukup hanya ahli administrasi.

HR perlu memahami people, work, data, change, dan business.

Ketika fungsi tersebut berjalan dengan baik, HR bukan lagi sekadar departemen yang mengurus karyawan. HR menjadi bagian penting dalam membantu organisasi memiliki orang yang tepat, kemampuan yang tepat, struktur yang tepat, serta lingkungan yang memungkinkan manusia dan bisnis bertumbuh bersama.