Perubahan UU Ketenagakerjaan 2026 yang Wajib Diketahui HR dan Perusahaan

Perubahan UU Ketenagakerjaan 2026 menjadi salah satu perkembangan regulasi yang perlu mendapat perhatian perusahaan dan pekerja. Setelah melalui proses pembahasan, DPR RI resmi menyetujui Rancangan Undang-Undang (RUU) Perlindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang pada 6 Oktober 2026.

Perkembangan ini membawa harapan terhadap sistem ketenagakerjaan yang memberikan kepastian hubungan kerja, perlindungan hak pekerja, serta ruang bagi perusahaan untuk menjalankan kegiatan bisnis secara berkelanjutan.

Bagi perusahaan, perubahan regulasi tidak hanya berkaitan dengan kewajiban administratif. Ketentuan ketenagakerjaan juga memengaruhi kebijakan rekrutmen, kontrak kerja, sistem pengupahan, penggunaan tenaga alih daya, hingga prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Meski demikian, ada satu hal yang perlu dipahami. Persetujuan undang-undang oleh DPR tidak berarti seluruh ketentuan baru otomatis dapat diterapkan tanpa memperhatikan tanggal pengundangan, ketentuan peralihan, dan aturan pelaksana.

Hingga 25 Oktober 2026, naskah final UU Pelindungan Ketenagakerjaan belum dapat diverifikasi dalam basis data peraturan resmi. Pada 21 Oktober 2026, Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyampaikan bahwa naskahnya masih menjalani proses di Kementerian Sekretariat Negara.

Lantas, apa saja perubahan yang sudah diketahui, bagaimana hubungannya dengan aturan sebelumnya, dan apa yang perlu dilakukan perusahaan? Berikut penjelasannya.

Mengapa UU Ketenagakerjaan Mengalami Perubahan?

Pengaturan ketenagakerjaan telah mengalami sejumlah perkembangan sejak berlakunya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Undang-undang tersebut menjadi landasan pengaturan berbagai aspek hubungan kerja, mulai dari perjanjian kerja, perlindungan pekerja, waktu kerja, pengupahan, hingga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selanjutnya, pemerintah melakukan perubahan terhadap sejumlah ketentuan melalui kebijakan Cipta Kerja, yang kemudian ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.

Perubahan tersebut memunculkan pembahasan mengenai keseimbangan antara fleksibilitas pengelolaan tenaga kerja dan perlindungan hak pekerja.

Beberapa isu yang menjadi perhatian antara lain penggunaan pekerja kontrak, alih daya, penetapan upah, ketentuan istirahat, dan proses PHK.

Persoalan tersebut kemudian menjadi bagian dari pengujian konstitusional di Mahkamah Konstitusi.

Pada 31 Oktober 2024, Mahkamah Konstitusi mengeluarkan Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang mengabulkan sebagian permohonan pengujian ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja.

Selain memberikan penafsiran terhadap sejumlah ketentuan, Mahkamah juga meminta pembentuk undang-undang menyusun pengaturan ketenagakerjaan tersendiri, terpisah dari UU Cipta Kerja, dalam waktu paling lama dua tahun.

Inilah salah satu latar belakang penyusunan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 2026.

Artinya, perubahan regulasi bukan sekadar mengganti nama undang-undang. Proses tersebut juga berkaitan dengan kebutuhan memperjelas aturan hubungan kerja dan menyesuaikannya dengan perkembangan pasar tenaga kerja.

Perubahan UU Ketenagakerjaan 2026: Bagaimana Status Terbarunya?

Pada 6 Oktober 2026, DPR RI bersama pemerintah menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dalam Rapat Paripurna DPR.

Berdasarkan informasi resmi DPR RI, regulasi yang disetujui tersebut terdiri atas 23 bab dan 313 pasal.

Cakupan pembahasannya cukup luas, meliputi kesempatan kerja, pelatihan, hubungan kerja, pengupahan, perlindungan pekerja, hubungan industrial, PHK, hingga pengawasan ketenagakerjaan.

Namun, terdapat perbedaan penting antara persetujuan RUU dan pengundangan undang-undang.

Setelah memperoleh persetujuan bersama, sebuah rancangan undang-undang masih melalui proses formal sesuai mekanisme pembentukan peraturan perundang-undangan.

Tanggal mulai berlaku serta ketentuan peralihan juga perlu diperiksa melalui naskah yang telah diundangkan.

Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak langsung mengubah semua kebijakan HR hanya berdasarkan ringkasan berita mengenai undang-undang baru.

Sebagai acuan operasional, HR perlu merujuk pada peraturan yang masih berlaku, termasuk UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah, Putusan MK yang mengikat, dan peraturan pelaksana yang relevan.

Selanjutnya, ketika naskah UU Pelindungan Ketenagakerjaan resmi tersedia, perusahaan dapat melakukan perbandingan pasal untuk mengetahui kewajiban yang harus diperbarui.

7 Perubahan dan Aspek Ketenagakerjaan yang Perlu Diperhatikan

Pembahasan regulasi terbaru mencakup berbagai aspek yang berhubungan langsung dengan operasional perusahaan.

Sebagian ketentuan berikut sudah memperoleh penegasan melalui Putusan MK atau peraturan pelaksana. Sementara itu, sebagian lainnya merupakan arah pengaturan UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang rincian finalnya perlu diperiksa setelah pengundangan.

1. Ketentuan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT merupakan hubungan kerja yang dibuat untuk jangka waktu atau penyelesaian pekerjaan tertentu sesuai ketentuan.

Dalam praktiknya, penggunaan PKWT perlu memperhatikan jenis pekerjaan, masa berlaku kontrak, dan hak pekerja.

Melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, Mahkamah mempertegas bahwa jangka waktu PKWT tidak boleh melebihi lima tahun, termasuk perpanjangan.

Putusan tersebut juga menegaskan bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin.

Bagi perusahaan, ketentuan ini perlu menjadi perhatian dalam proses rekrutmen dan administrasi kontrak.

Sebagai contoh, perusahaan yang menggunakan tenaga kontrak untuk proyek tertentu perlu memeriksa kembali durasi hubungan kerja dan kesesuaian pekerjaan dengan dasar penggunaan PKWT.

Selain itu, HR perlu membedakan pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT dengan pekerjaan yang berdasarkan sifatnya tidak sesuai untuk hubungan kerja waktu tertentu.

Penggunaan kontrak yang tidak tepat dapat meningkatkan risiko perselisihan mengenai status hubungan kerja.

Oleh sebab itu, evaluasi dokumen kontrak perlu menjadi salah satu prioritas perusahaan.

2. Pengaturan Pekerja Alih Daya atau Outsourcing

Outsourcing merupakan mekanisme ketika perusahaan menyerahkan pelaksanaan pekerjaan tertentu kepada perusahaan alih daya.

Dalam praktik bisnis, mekanisme ini sering digunakan untuk memenuhi kebutuhan operasional yang membutuhkan pengelolaan tenaga kerja melalui penyedia jasa.

Namun, pengaturan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan menjadi salah satu persoalan yang mendapat perhatian dalam perubahan hukum ketenagakerjaan.

Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menegaskan bahwa menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan menetapkan jenis dan bidang pekerjaan alih daya.

Selanjutnya, Kementerian Ketenagakerjaan menerbitkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, yang diundangkan pada 30 April 2026.

Peraturan tersebut mengatur pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, persyaratan perjanjian, pencatatan, serta tanggung jawab perlindungan pekerja.

Menurut JDIH Kementerian Ketenagakerjaan, perjanjian yang telah ada juga memiliki ketentuan peralihan untuk menyesuaikan dengan regulasi tersebut.

Bagi perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing, perubahan ini perlu ditindaklanjuti melalui pemeriksaan kontrak dengan penyedia jasa.

Pemeriksaan sebaiknya mencakup jenis pekerjaan, pembagian tanggung jawab, perlindungan tenaga kerja, serta kesesuaian perjanjian dengan peraturan.

Dengan demikian, perusahaan dapat mengevaluasi risiko ketenagakerjaan sebelum memperpanjang atau membuat kontrak alih daya baru.

3. Penguatan Pengaturan Upah dan Struktur Penggajian

Pengupahan menjadi salah satu aspek penting dalam perkembangan UU Ketenagakerjaan.

Hal ini berkaitan dengan kebutuhan pekerja memperoleh penghasilan yang layak sekaligus kemampuan perusahaan menjalankan kegiatan usahanya.

Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memberikan sejumlah penegasan terhadap sistem pengupahan.

Salah satunya mengenai kewajiban perusahaan menyusun struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan, produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

Mahkamah juga memperjelas peran dewan pengupahan serta pengaturan upah minimum sektoral.

Bagi HR, ketentuan tersebut menunjukkan bahwa pengelolaan kompensasi tidak seharusnya hanya berfokus pada besaran Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK).

Perusahaan juga perlu memiliki pendekatan yang jelas dalam menentukan perbedaan penghasilan berdasarkan tanggung jawab dan karakteristik pekerjaan.

Misalnya, ketika perusahaan memiliki dua posisi dengan tingkat tanggung jawab berbeda, penetapan kompensasi perlu mempertimbangkan nilai jabatan serta sistem pengupahan internal yang digunakan.

Dengan struktur dan skala upah yang tersusun baik, perusahaan memiliki dasar untuk mengelola kompensasi secara lebih konsisten.

Meski begitu, perusahaan harus membedakan kewajiban yang sudah berlaku melalui peraturan dan putusan MK dengan rincian tambahan yang mungkin terdapat dalam UU baru setelah diundangkan.

4. Ketentuan Waktu Kerja, Istirahat, dan Hak Cuti

Pengelolaan waktu kerja memiliki pengaruh langsung terhadap produktivitas dan kesejahteraan karyawan.

Dalam Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, Mahkamah menegaskan kembali pengaturan istirahat mingguan yang mencakup dua pola kerja, yaitu:

• Satu hari istirahat untuk enam hari kerja dalam satu minggu.
• Dua hari istirahat untuk lima hari kerja dalam satu minggu.

Ketentuan tersebut perlu dibaca bersama aturan waktu kerja, waktu istirahat, dan pengecualian yang relevan terhadap jenis pekerjaan tertentu.

Bagi perusahaan, pengaturan ini berhubungan dengan jadwal operasional, pengelolaan shift, dan perhitungan kebutuhan tenaga kerja.

Sebagai contoh, perusahaan yang menjalankan operasional setiap hari perlu menyusun jadwal kerja agar kebutuhan layanan dapat terpenuhi tanpa mengabaikan hak istirahat karyawan.

Selain itu, HR perlu memeriksa kebijakan cuti, prosedur pengajuan, dan pencatatan hak pekerja.

Kebijakan yang tertulis tetapi tidak diterapkan secara konsisten dapat menimbulkan persoalan ketika terdapat perbedaan pemahaman antara perusahaan dan karyawan.

Oleh karena itu, pengelolaan waktu kerja sebaiknya didukung sistem administrasi dan komunikasi yang jelas.

5. Penguatan Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja merupakan salah satu aspek hubungan industrial yang memiliki konsekuensi besar bagi perusahaan dan karyawan.

PHK tidak hanya menyebabkan berakhirnya hubungan kerja, tetapi juga menimbulkan kewajiban penyelesaian hak sesuai alasan dan ketentuan yang berlaku.

Melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, proses penyelesaian PHK memperoleh penegasan penting.

Ketika pekerja menolak PHK, perusahaan wajib menempuh perundingan bipartit dengan prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat.

Apabila tidak tercapai kesepakatan, penyelesaian dilanjutkan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan hukum.

Dengan demikian, perusahaan tidak dapat menganggap pemberitahuan PHK sebagai langkah yang selalu cukup untuk mengakhiri hubungan kerja secara sepihak.

Bagi manajemen, ketentuan tersebut perlu dipahami sebelum melakukan restrukturisasi, efisiensi tenaga kerja, atau penyelesaian masalah hubungan kerja.

Perusahaan juga perlu mempersiapkan dokumen pendukung, alasan PHK, catatan komunikasi, serta perhitungan hak pekerja.

Selain itu, perubahan pengaturan pesangon dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi salah satu hal yang perlu ditinjau setelah naskah final tersedia.

Perusahaan sebaiknya tidak menggunakan angka pesangon dari pemberitaan atau rancangan regulasi sebagai dasar final perhitungan sebelum memeriksa aturan yang telah berlaku secara resmi.

6. Perlindungan Pekerja dan Kelompok Rentan

Perkembangan UU Ketenagakerjaan juga diarahkan untuk memperkuat perlindungan terhadap pekerja dengan kebutuhan atau kondisi tertentu.

Berdasarkan penjelasan resmi DPR, UU Pelindungan Ketenagakerjaan memuat prinsip kesetaraan, nondiskriminasi, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja, serta perhatian terhadap kelompok pekerja rentan.

Cakupan regulasinya juga mencakup pekerja informal dan pekerja berbasis platform digital.

Hal tersebut menunjukkan bahwa perkembangan pengaturan tenaga kerja tidak lagi hanya membahas hubungan kerja konvensional dalam perusahaan.

Perubahan pola kerja, termasuk meningkatnya penggunaan platform digital, memunculkan kebutuhan untuk mengkaji hubungan antara pekerja, penyedia platform, dan pihak yang menggunakan layanan.

Bagi perusahaan, perkembangan ini dapat menjadi pengingat untuk memeriksa kebijakan rekrutmen, perlakuan di tempat kerja, dan akses terhadap kesempatan pengembangan karier.

Sebagai contoh, proses seleksi karyawan perlu menggunakan persyaratan yang relevan dengan pekerjaan dan menghindari perlakuan diskriminatif.

Di sisi lain, perusahaan juga perlu memperhatikan aksesibilitas serta dukungan terhadap pekerja penyandang disabilitas sesuai peraturan yang berlaku.

Pendekatan ini membantu perusahaan membangun praktik pengelolaan SDM yang lebih adil dan bertanggung jawab.

7. Penguatan Pengawasan dan Kepatuhan Ketenagakerjaan

Aspek lain yang menjadi perhatian dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan adalah pengawasan serta penegakan hukum.

Berdasarkan laporan DPR, regulasi tersebut memuat pengaturan mengenai pengawasan, penyidikan, dan ketentuan pidana dalam bidang ketenagakerjaan.

Bagi perusahaan, perkembangan ini perlu dipahami sebagai alasan untuk meninjau kembali penerapan kebijakan HR di lingkungan kerja.

Kepatuhan tidak cukup hanya ditunjukkan melalui keberadaan dokumen seperti peraturan perusahaan atau kontrak kerja.

Pelaksanaan sehari-hari juga perlu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Sebagai contoh, perusahaan mungkin sudah memiliki kebijakan waktu kerja yang tertulis. Namun, apabila jadwal operasional tidak mengikuti aturan yang relevan, keberadaan dokumen tersebut belum menyelesaikan persoalan kepatuhan.

Karena itu, HR dan manajemen perlu memeriksa kesesuaian antara kebijakan tertulis, praktik kerja, serta bukti administrasi yang tersedia.

Upaya tersebut membantu perusahaan mengidentifikasi potensi masalah sebelum berkembang menjadi perselisihan hubungan industrial.

Perbandingan Aturan Ketenagakerjaan yang Perlu Dipahami HR

Untuk memahami perkembangan regulasi, perusahaan perlu membedakan aturan yang telah berlaku dengan substansi UU baru yang masih menunggu naskah resmi.

Perbandingan tersebut menunjukkan bahwa pembaruan hukum ketenagakerjaan perlu dipahami sebagai proses yang berlangsung melalui berbagai instrumen hukum.

Dengan kata lain, perusahaan tidak cukup hanya membaca judul undang-undang terbaru. HR perlu mengetahui hubungan antara undang-undang, putusan pengadilan, peraturan pemerintah, dan peraturan menteri.

Mengapa Perubahan UU Ketenagakerjaan Penting bagi Perusahaan?

Perubahan regulasi ketenagakerjaan dapat memengaruhi banyak keputusan dalam pengelolaan bisnis.

Salah satunya adalah perencanaan biaya tenaga kerja. Ketentuan mengenai upah, hubungan kerja, dan hak akibat PHK memiliki dampak finansial yang perlu diperhitungkan perusahaan.

Di sisi lain, ketidakjelasan penerapan aturan dapat meningkatkan risiko perselisihan.

Data Satu Data Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan bahwa selama Januari hingga September 2026 terdapat 63.789 pekerja yang melaporkan mengalami PHK melalui sistem Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).

Data tersebut masih dapat berubah karena pekerja memiliki waktu untuk mengajukan klaim. Selain itu, jumlah tersebut tidak mencakup seluruh kejadian PHK di Indonesia.

Meski demikian, angka tersebut memperlihatkan bahwa persoalan keberlanjutan hubungan kerja masih menjadi tantangan bagi pasar tenaga kerja.

Sementara itu, Badan Pusat Statistik mencatat tingkat pengangguran terbuka sebesar 4,65% pada Mei 2026, dengan rata-rata upah buruh mencapai Rp3,39 juta per bulan.

Data tersebut memberikan gambaran mengenai kondisi pasar kerja yang menjadi konteks perkembangan kebijakan ketenagakerjaan.

Namun, angka PHK maupun pengangguran tersebut tidak dapat secara langsung digunakan untuk menyimpulkan bahwa perubahan undang-undang tertentu menjadi penyebabnya.

Bagi perusahaan, informasi tersebut lebih tepat digunakan sebagai pengingat bahwa keputusan pengelolaan tenaga kerja memiliki dampak yang luas.

Karena itu, perubahan regulasi perlu ditindaklanjuti melalui pengelolaan HR yang terencana, bukan sekadar perubahan dokumen administratif.

Apa yang Harus Dilakukan HR Menghadapi Perubahan UU Ketenagakerjaan?

Ketika terdapat perkembangan peraturan ketenagakerjaan, HR memiliki peran penting dalam menerjemahkan ketentuan hukum menjadi kebijakan perusahaan yang dapat diterapkan.

Berikut beberapa langkah yang dapat mulai dilakukan.

1. Melakukan HR Compliance Audit

Langkah pertama adalah memeriksa kepatuhan praktik HR terhadap ketentuan yang berlaku.

Evaluasi dapat dimulai dari perjanjian kerja, sistem pengupahan, waktu kerja, pencatatan lembur, peraturan perusahaan, hingga prosedur PHK.

HR juga perlu memeriksa apakah dokumen yang digunakan masih sesuai dengan praktik operasional.

Melalui evaluasi ini, perusahaan dapat mengetahui kebijakan yang perlu dipertahankan, diperbaiki, atau diperbarui.

2. Mengevaluasi Kontrak Kerja Karyawan

Perusahaan perlu meninjau kesesuaian perjanjian kerja dengan status hubungan kerja dan sifat pekerjaan.

Sebagai contoh, HR dapat memeriksa apakah penggunaan PKWT sudah sesuai dengan durasi dan jenis pekerjaan yang diperbolehkan.

Selain itu, ketentuan terkait hak, kewajiban, lokasi kerja, dan mekanisme penyelesaian hubungan kerja perlu dijelaskan secara konsisten.

Dokumen kontrak yang jelas membantu mengurangi kemungkinan munculnya perbedaan penafsiran.

3. Meninjau Struktur Penggajian

Perubahan regulasi menjadi kesempatan bagi perusahaan untuk melihat kembali sistem kompensasi yang diterapkan.

HR dapat memulai dengan memeriksa struktur dan skala upah, komponen tunjangan, kebijakan kenaikan gaji, serta dasar penilaian kompensasi antarjabatan.

Evaluasi tersebut sebaiknya dilakukan bersama tim Finance agar kebijakan pengupahan mempertimbangkan ketentuan hukum sekaligus kondisi keuangan perusahaan.

4. Memperbarui Kebijakan dan SOP HR

Setelah terdapat dasar hukum yang jelas, perusahaan perlu memperbarui dokumen yang terdampak.

Dokumen tersebut dapat mencakup:

• Peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
• Standar Operasional Prosedur (SOP) rekrutmen.
• Dokumen PKWT dan PKWTT.
• Kebijakan pengupahan serta tunjangan.
• Ketentuan waktu kerja dan istirahat.
• Prosedur penanganan pelanggaran dan PHK.

Namun, pembaruan tidak sebaiknya dilakukan secara terburu-buru berdasarkan informasi yang belum final.

Perusahaan perlu mencatat dasar hukum, tanggal berlaku, dan pihak yang bertanggung jawab terhadap implementasi setiap perubahan.

5. Memberikan Sosialisasi kepada Manajemen dan Karyawan

Tidak semua persoalan hubungan industrial terjadi karena perusahaan sengaja mengabaikan aturan.

Dalam beberapa kasus, perbedaan pemahaman mengenai hak dan kewajiban juga dapat menimbulkan konflik.

Oleh karena itu, HR perlu menyampaikan perkembangan kebijakan kepada pihak terkait menggunakan bahasa yang mudah dipahami.

Manajer, misalnya, perlu memahami batas kewenangan dalam membuat keputusan terkait jam kerja, pemberian sanksi, maupun perubahan tanggung jawab karyawan.

Sementara itu, karyawan perlu memperoleh informasi yang jelas mengenai kebijakan perusahaan dan mekanisme menyampaikan pertanyaan atau keluhan.

Komunikasi yang terbuka membantu menciptakan hubungan kerja yang lebih tertib.

Kesalahan yang Perlu Dihindari Saat Menyesuaikan Kebijakan HR

Salah satu kesalahan yang perlu dihindari perusahaan adalah menganggap seluruh informasi mengenai UU Ketenagakerjaan terbaru sudah memiliki kekuatan hukum yang sama.

Padahal, terdapat perbedaan antara rancangan, persetujuan DPR, undang-undang yang telah diundangkan, putusan pengadilan, dan peraturan pelaksana.

Kesalahan lain adalah menggunakan contoh kebijakan perusahaan lain tanpa mempertimbangkan situasi internal.

Setiap perusahaan memiliki karakteristik pekerjaan, struktur organisasi, jumlah tenaga kerja, dan kebutuhan operasional yang berbeda.

Karena itu, kebijakan ketenagakerjaan harus mempertimbangkan aturan yang berlaku sekaligus kebutuhan organisasi.

Selain itu, perusahaan sebaiknya tidak melakukan perubahan hubungan kerja secara sepihak ketika perubahan tersebut membutuhkan persetujuan atau proses tertentu berdasarkan hukum.

Sebagai contoh, penyesuaian kebijakan kompensasi atau status hubungan kerja perlu dilakukan dengan mempertimbangkan perjanjian yang telah ada dan ketentuan yang mengikat.

Pada akhirnya, pendekatan yang tepat bukan hanya mengetahui adanya regulasi baru, tetapi memahami bagaimana ketentuan tersebut berpengaruh terhadap keputusan pengelolaan tenaga kerja.

FAQ Seputar Perubahan UU Ketenagakerjaan

Apakah UU Ketenagakerjaan Terbaru 2026 Sudah Disahkan?

DPR RI menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang pada 6 Oktober 2026. Namun, hingga 25 Oktober 2026, naskah final dan tanggal pengundangannya belum dapat diverifikasi melalui basis data peraturan resmi. Perusahaan perlu memeriksa status tersebut sebelum menerapkan ketentuan baru.

Apakah UU Nomor 13 Tahun 2003 Sudah Tidak Berlaku?

Tidak dapat disimpulkan demikian hanya berdasarkan persetujuan RUU baru. UU Nomor 13 Tahun 2003 telah mengalami perubahan melalui regulasi Cipta Kerja dan penafsiran sejumlah ketentuan melalui putusan MK. Dampak penggantian atau pencabutan ketentuan sebelumnya harus diperiksa dalam naskah final UU Pelindungan Ketenagakerjaan.

Apakah Aturan PKWT Mengalami Perubahan?

Ya, sejumlah ketentuan PKWT telah memperoleh penegasan melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, termasuk batas jangka waktu lima tahun beserta perpanjangan dan kewajiban penggunaan perjanjian tertulis dalam bahasa Indonesia dengan huruf Latin.

Apakah Perusahaan Harus Mengubah Semua Kontrak Karyawan?

Tidak otomatis. Perusahaan perlu mengidentifikasi dokumen yang terdampak oleh ketentuan baru, memeriksa aturan peralihan, dan menilai apakah perubahan perjanjian diperlukan. Evaluasi sebaiknya dilakukan berdasarkan status hubungan kerja serta isi kontrak masing-masing.

Apa Dampak Perubahan UU Ketenagakerjaan bagi HR?

Perubahan dapat memengaruhi pengelolaan kontrak, sistem pengupahan, penggunaan tenaga outsourcing, waktu kerja, prosedur PHK, serta pengawasan kepatuhan. Dampak yang tepat bergantung pada isi ketentuan yang berlaku bagi perusahaan.

Penutup

Perubahan UU Ketenagakerjaan 2026 menunjukkan adanya upaya pembaruan sistem hubungan kerja melalui penguatan perlindungan pekerja dan penataan regulasi ketenagakerjaan.

Persetujuan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada Oktober 2026 menjadi perkembangan penting setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Meski demikian, perusahaan tetap perlu memperhatikan status pengundangan, ketentuan peralihan, dan peraturan pelaksana sebelum menerapkan perubahan secara menyeluruh.

Bagi HR dan manajemen, langkah yang paling tepat adalah mulai mengevaluasi kebijakan internal, memahami ketentuan yang sudah berlaku, serta menyiapkan proses penyesuaian berdasarkan regulasi resmi.

Dengan pengelolaan yang terarah, perusahaan dapat membangun hubungan kerja yang lebih tertib, mengurangi risiko perselisihan, dan mendukung keberlanjutan kegiatan bisnis.

Evaluasi Sistem HR Perusahaan Bersama Psyche Humanus

Perkembangan regulasi ketenagakerjaan dapat menjadi momentum untuk meninjau kembali efektivitas pengelolaan sumber daya manusia.

Psyche Humanus menyediakan layanan konsultasi HR dan pengembangan SDM untuk membantu perusahaan mengevaluasi kebutuhan organisasi, sistem pengelolaan tenaga kerja, serta strategi human capital.

Melalui evaluasi yang tepat, perusahaan dapat menyusun langkah pengelolaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan perkembangan regulasi.

Artikel ini bersifat informatif dan bukan pengganti nasihat hukum untuk kasus ketenagakerjaan tertentu. Pembahasan diperbarui berdasarkan informasi yang tersedia hingga 25 Oktober 2026.